1. Những mặt đã đạt đợc
Trong thời gian qua, Công ty đã rất chú trọng việc hoàn thiện công tác TCTL, đảm bảo đợc các nguyên tắc TCTL, thực hiện đúng các qui định của Nhà nớc về tiền lơng và lao động. Ban lãnh đạo Công ty cũng luôn quan tâm đúng mực và coi TCTL nh một công cụ quan trọng kích thích tinh thần hăng say sản xuất và tạo ra sự gắn bó lâu dài của NLĐ với DN.
Công ty liên tục cập nhật thông tin về sự thay đổi chính sách tiền lơng của Nhà nớc và nhanh chóng áp dụng tiền lơng mới khi tiền lơng tối thiểu Nhà nớc tăng lên. Điều này cho thấy Công ty đã có những thay đổi kịp thời với sự thay đổi qui định chung của Nhà nớc, chấp hành nghiêm chỉnh pháp luật và phù hợp với mong muốn của NLĐ. áp dụng tiền lơng tối thiểu kịp thời đã đảm bảo đợc nhu cầu sinh hoạt hàng ngày và mức tiền lơng thực tế của NLĐ.
Từ năm 2000 đến nay, tiền lơng bình quân đầu ngời của Công ty không ngừng tăng; đảm bảo tốc độ tăng tiền lơng bình quân thấp hơn tốc độ tăng NSLĐ bình quân. Duy chỉ có năm 2004 là tiền lơng bình quân của NLĐ giảm so với năm 2003 (giảm 80.000 đồng) nhng sang năm 2005 thì lại tăng lên đáng kể (tăng 90.000 đồng) và dự kiến năm 2006 sẽ tiếp tục tăng TLBQ cho NLĐ.
Từ năm 2000 đến nay, SXKD phát triển, TLBQ đầu ngời của Công ty không ngừng tăng đã khuyến khích và thu hút nhiều NLĐ vào Công ty. Để thực hiện mục tiêu phấn đầu tăng tiền lơng cho NLĐ mà không ảnh hởng đến các mục tiêu khác, Công ty luôn cố gắng đảm bảo nguyên tắc tăng NSLĐ nhanh hơn tăng TLBQ. Hiện tại, Công ty vừa SXKD có hiệu quả, lại vừa đáp ứng đợc yêu cầu đảm bảo thu nhập ổn định và không ngừng tăng lơng cho NLĐ. Nh vậy có thể nói công tác TCTL tại công ty là hợp lý và đã mang lại hiệu quả cho Công ty. Điều này góp phần thúc đẩy sản xuất phát triển, tăng doanh thu cho Công ty và nâng cao đời sống vật chất cho NLĐ.
Công ty May 10 đã xây dựng đợc qui chế phân phối thu nhập cho NLĐ theo NSLĐ, đã áp dụng chế độ trả lơng sản phẩm trực tiếp rất cụ thể và hợp lý,
đảm bảo đúng kết quả lao động của NLĐ. Để tiện cho việc quản lý và đảm bảo sự công bằng cho NLĐ, hàng tháng, Công ty đều tính toán và lập bảng lơng chi tiết theo 2 kỳ để NLĐ xem và ký nhận rõ ràng khi lĩnh tiền, tránh nhầm lẫn trong quá trình chi trả.
Đối với khu vực quản lý và phục vụ, Công ty áp dụng chế độ trả lơng theo sản phẩm gián tiếp đã phần nào làm cho NLĐ quan tâm hơn tới kết quả THCV, thấy đợc mối quan hệ chặt chẽ giữa thu nhập và mức đóng góp trong lao động.
2. Những mặt còn tồn tại
Mặc dù thu nhập bình quân của Công ty May 10 là cao song so với các đối thủ cạnh tranh thì tốc độ tăng lơng của May 10 là chậm.
Mức lơng mà NLĐ quản lý nhận đợc phụ thuộc rất lớn vào kết quả THCV của NLĐ trực tiếp sản xuất. Bởi vì, VQL = 52%Tổng doanh thu Công ty x 98% x 20% nên nó phụ thuộc vào doanh thu mà doanh thu của Công ty lại phụ thuộc chủ yếu vào NLĐ sản xuất trực tiếp. Nh vậy, nếu lao động trực tiếp cho NSLĐ kém hơn tháng trớc thì dù cho cán bộ quản lý có hoàn thành xuất sắc công việc đợc giao thì vẫn nhận đợc mức lơng thấp hơn.
Cách tính lơng của May 10 còn quá nhiều công đoạn, tính toán rất chi tiết, tỷ mỉ làm cho việc tính lơng trở nên phức tạp và có thể xảy ra sai số, nhầm lẫn. Các quy định hớng dẫn phân loại lao động hàng tháng để tính lơng kỳ 2 của Công ty còn thiếu chặt chẽ, các tiêu chuẩn xem xét hầu hết là định tính hoặc khó định lợng.
Định mức lao động còn thấp do đó không khuyến khích đợc ngời lao động tích cực làm việc.
Còn có những hạn chế nhất định trong bố trí, sắp xếp công việc, trả lơng theo công việc, không phải ai cũng đợc làm theo đúng năng lực và trình độ của mình.
3. Nguyên nhân
Nguyên nhân của những tồn tại trên là:
Phân tích công việc là cơ sở của TCTL trong DN mà Công ty lại cha quan tâm tới công tác này dẫn đến không có bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với ngời thực hiện, bản tiêu chuẩn THCV hoặc chỉ xây dựng cho
một số ít công việc mang tính chủ chốt trong Công ty nhng lại không tổ chức đánh giá THCV làm cho NLĐ cảm thấy việc trả lơng của DN là không có cơ sở và thiếu sự công bằng.
Tiền lơng của lao động quản lý và phục vụ cha thực sự gắn với kết quả mà họ đạt đợc trong thời gian làm việc. Bởi vì, công ty cha có hệ thống bảng chấm điểm kết quả THCV của NLĐ, cha có tiêu chuẩn nào đa ra để đánh giá THCV của họ. Do đó, tiền lơng mỗi ngời nhận đợc phụ thuộc vào mức lơng cấp bậc cao hay thấp và thời gian làm việc nhiều hay ít chứ không phụ thuộc vào hiệu quả công việc.
Trong công tác TCTL vẫn còn tồn tại cách làm việc và lối t duy của chế độ tiền lơng cũ. Mặt khác, là đơn vị hạch toán độc lập nhng trong TCTL Công ty May 10 vẫn phụ thuộc rất nhiều vào Tổng Công ty Dệt – May Việt Nam thông qua các hớng dẫn, qui định về tiền lơng và áp dụng một cách máy móc, không dựa trên kiến thức khoa học để xây dựng cơ sở TCTL cho Công ty .
Công tác định mức lao động còn cha hiệu quả, định mức cha chính xác, còn thấp hơn so với khả năng thực tế do đó không khuyến khích đợc NLĐ tích cực làm việc, không phát huy đợc hết năng lực của họ. Việc xây dựng mức thời gian cho công đoạn sản xuất chỉ dựa vào phơng pháp bấm giờ của sản phẩm may mẫu và kinh nghiệm của cán bộ định mức cho nên thiếu độ chính xác trong mức đợc xây dựng làm ảnh hởng tới tiền lơng của CBCNV. Đồng thời, cán bộ định mức còn yếu về chuyên môn, nghiệp vụ và thiếu kinh nghiệm nên xác định khối lợng công việc đa vào định mức không có độ chính xác cao.
Hệ thống kiểm tra chất lợng sản phẩm còn thiếu sự kết hợp chặt chẽ giữa tổ trởng, quản đốc và nhân viên phòng kỹ thuật – KCS, cha tính đến việc xem xét khả năng tiêu hao nguyên vật liệu thực tế so với định mức từng công đoạn của công việc.
Bố trí lao động không hợp lý dẫn đến tình trạng mất cân đối về tỷ lệ giữa công nhân chính và công nhân phụ ở các Xí nghiệp. Việc xếp lơng cho NLĐ cha gắn với việc đánh giá theo tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ, tiêu chuẩn cấp bậc công nhân kỹ thuật, cha triệt để thực hiện nguyên tắc: làm việc gì, chức vụ gì, xếp lơng theo công việc đó, chức vụ đó. Thi nâng bậc không gắn với yêu cầu công việc, nâng bậc lơng nhng không nâng bậc công việc đợc giao.
Việc theo dõi cập nhật lao động, báo cáo tình hình lao động thuộc các xí nghiệp còn cha kịp thời làm chậm tiến độ trả lơng hoặc thiếu lơng cho lao động mới.
Về điều kiện lao động, do đặc thù của ngành may nên trong quá trình sản xuất ở Công ty gặp nhiều yếu tố gây khó khăn nh: bụi, nóng, ồn, đã ảnh h… ởng rất nhiều tới khả năng làm việc của NLĐ, giảm NSLĐ của công nhân, từ đó làm giảm tiền lơng thực lĩnh của họ.
Chơng III
Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác TCTL tại Công ty May 10