III. Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc của người lao
e. Có định kiến: về tuổi tác, về giới tính, về thái độ, tánh tình v.v làm thiên lệch về việc đánh giá.
V. Nâng cao hiệu quả đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên: Để đảm bảo duy trì và phát triển nguồn nhân lực thật tốt, cần phải giải quyết tốt các yêu cầu sau (đây cũng là cách nâng cao hiệu quả đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên) :
1. Cần phòng, tránh những sai lầm trong việc đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên: Theo Dessler, cần tránh những lực thực hiện công việc của nhân viên: Theo Dessler, cần tránh những sai lầm thường mắc phải sau:
a. Tiêu chuẩn của đánh giá không rõ ràng: (không xác định rõ các yêu cầu chủ yếu của công việc, các tiêu chuẩn phân loại xếp hạng các yêu cầu chủ yếu của công việc, các tiêu chuẩn phân loại xếp hạng xuất sắc, khá, trung bình, yếu, kém không cụ thể v.v…)
b. Có thái độ thiên kiến : tức là những tình cảm, những cảm tính lệch lạc trong đánh giá, không giữ được tính khách quan, công bằng. lệch lạc trong đánh giá, không giữ được tính khách quan, công bằng.
c. Có xu hướng thái quá: thể hiện xu hướng đánh giá quá cao hay quá thấp đối với năng lực thực hiện công việc của nhân viên (có hệ quả quá thấp đối với năng lực thực hiện công việc của nhân viên (có hệ quả làm nhân viên quá chủ quan thoả mãn hoặc bi quan).
d. Xu hướng trung bình chủ nghĩa: là hình thức đánh giá mọi nhân viên đều sàng sàng như nhau, không động viên được tinh thần thi nhân viên đều sàng sàng như nhau, không động viên được tinh thần thi đua tăng năng suất của nhân viên.
e. Có định kiến: về tuổi tác, về giới tính, về thái độ, tánh tình v.v… làm thiên lệch về việc đánh giá. v.v… làm thiên lệch về việc đánh giá.