yêu cầu tuyển dụng:
Trong thực tế, có rất nhiều nguồn ứng viên đa dạng của bên ngoài và bên trong DN cho yêu cầu công việc của DN đặt ra. Cho nên khi tuyển dụng, các nhà quản trị có thể tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc, đã có của DN (để đáp ứng các chức danh, các chức vụ cần thiết của DN) hoặc tuyển người từ bên ngoài (bằng các hình thức quảng cáo, thông qua trung gian qua các trung tâm dịch vụ lao động v.v…).
1. Xác định và tuyển dụng từ nguồn ứng viên bên trong DN:
Việc xác định và chọn lựa hình thức tuyển các nhân viên có sẵn tại DN thường được đặt lên ưu tiên hàng đầu, vì có nhiều điểm lợi (so với các ứng viên bên ngoài) như sau:
- Nhân viên trong DN đã có quá trình thử thách cả về lòng trung thành, sự trung thực và nghiêm túc trong công việc, tinh thần trách nhiệm đến tác phong làm việc theo qui cũ, kể cả kinh nghiệm chuyên môn vốn có, nên đảm bảo tốt là ít có tình trạng bỏ việc nửa chừng.
- Đối với môi trường làm việc đã quen, nhân viên có sẵn tại chỗ dễ dàng và thuận lợi trong việc thích nghi với công việc mới được phân công, nhất là trong giai đoạn đầu, so với nhân sự mới bên ngoài tuyển vào.
- Việc tuyển lựa và đề bạt, hoặc phân công mới đối với các nhân viên có sẵn của DN sẽ có tác động tích cực động viên rộng rãi phong trào thi đua hoàn thành công việc đối với đội ngũ nhân sự của DN, kích thích nhiệt tình và trách nhiệm công tác, năng suất lao động, phát minh phát triển, sáng tạo của người lao động cho yêu cầu phát triển của DN.
Nhưng bên cạnh các mặt ưu điểm trên, thì hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên có sẵn của DN cũng có thể làm phát sinh các nhược điểm như sau:
được đề bạt đã quen với phong thái làm việc cũ, thiếu sự đổi mới, dễ có hiện tượng rập khuôn theo nề nếp cũ, cho nên có thể hạn chế tính năng động, sáng tạo và không tạo được bầu không khí thi đua hoàn thành nhiệm vụ tại DN, nhất là trong trường hợp DN đang ở trong tình trạng trì trệ, khó khăn, SXKD đang kém hiệu quả và thậm chí có thể xuất hiện tình trạng chia rẽ, mất đoàn kết do ganh tị.