- Nguồn nhân lực từ bên ngoài DN là rất phong phú, nhưng việc xác định và tuyển dụng lao động phải căn cứ việc dự báo nguồn cung cấp ứng viên từ thị trường sức lao động (thường phải dựa trên cơ sở dự báo tình hình kinh tế, điều kiện thị trường địa phương và điều kiện thị trường nghề nghiệp). Kinh nghiệm nơi nào tỷ lệ thất nghiệp càng cao thì nguồn cung cấp ứng viên cáng nhiều và DN càng dễ tuyển chọn nhân viên.
- Thị trường sức lao động ở từng địa phương vào từng thời điểm, nhất định đều có ảnh hưởng quyết định đến việc tìm kiếm, chọn lựa và tuyển dụng lao động của DN.
- Có 5 yếu tố hạn chế khả năng thu hút ứng viên của DN:
• Do bản thân hoặc nội dung công việc không hấp dẫn (do ứng viên đánh giá đó là công việc dễ nhàm chán, thu nhập thấp, ít có cơ hội thăng tiến, nguy hiểm hoặc vị trí xã hội thấp v.v…)
• Do DN không hấp dẫn (về thành phần kinh tế, uy tín thị trường, qui mô tổ chức hoặc thiếu triển vọng phát triển v.v…)
• Do chính sách cán bộ của DN (hạn chế thăng tiến, đãi ngộ không hấp dẫn v.v…)
• Do khả năng tài chính của DN (có khó khăn tài chính, khả năng chi trả và tăng lương, thưởng hạn chế v.v…)
• Do chính sách nhà nước (các khó khăn về hộ khẩu thường trú, về mức lương, hạn chế nhập cư v.v…)
Trong các trường hợp hạn chế trên sẽ dẫn đến hậu quả DN khó có khả năng thu hút và tuyển dụng được những ứng viên giỏi.
IV. Sơ đồ quá trình tuyển dụng và các bước thức hiện tuyển dụng: dụng:
1. Sơ đồ về qui trình tuyển dụng:
a. Xác định công việc (hay là thực hiện phân tích công việc): Quá trình này bắt đầu bằng việc định nghĩa rõ ràng về công việc và các kỷ trình này bắt đầu bằng việc định nghĩa rõ ràng về công việc và các kỷ năng cần thiết, định hướng cho quá trình tuyển dụng, để đi đến quyết định chọn lựa dứt khoát cuối cùng.
bên trong và bên ngoài DN, để tìm kiếm cho được các ứng viên tiềm năng, phục vụ cho yêu cầu chọn lựa và tuyển dụng.
c. Sơ tuyển: Là xác định trong các ứng viên tiềm năng, để chọn các ứng viên có khả năng cao nhất, loại bớt những ứng viên không phù các ứng viên có khả năng cao nhất, loại bớt những ứng viên không phù hợp so với yêu cầu của DN (còn gọi là tuyển chọn đợt đầu, vòng loại).
d. Phỏng vấn: Đây là giai đoạn cần thiết đồng thời là cơ hội thực tế để DN tìm hiểu tương đối kỷ lưỡng các ứng viên tiềm năng đã qua sơ tế để DN tìm hiểu tương đối kỷ lưỡng các ứng viên tiềm năng đã qua sơ tuyển. Yêu cầu của giai đoạn này là phải chuẩn bị các câu hỏi phù hợp và các kỷ năng phỏng vấn tốt để thu thập thông tin cần thiết cho quyết định tuyển dụng cuối cùng.
e. Tuyển chọn: Các ứng viên được đánh giá có thể bằng chấm điểm theo các tiêu chuẩn đã được xác định và qua đó, cũng xác định điểm theo các tiêu chuẩn đã được xác định và qua đó, cũng xác định được những nhân viên có tiềm năng tốt nhất.
f. Mời nhận việc: Sau khi đạt được các tiêu chuẩn tuyển chọn, DN còn phải kết hợp với kinh nghiện nghề nghiệp (nếu có) và các phẩm DN còn phải kết hợp với kinh nghiện nghề nghiệp (nếu có) và các phẩm chất của ứng viên, để có thể đưa ra quyết định cuối cùng, là ra quyết định tuyển dụng và mời ký hợp đồng làm việc.
Cách thức tiếp nhận nhân viên vào làm việc cũng là một việc quan trọng cần lưu ý đối với mỗi DN, vì tùy theo cách thức tiếp đón này sẽ tạo điều kiện thiết lập mối quan hệ giữa người mới nhận việc với các thành viên trong DN, tạo sự thuận lợi về mặt tâm lý cho nhân viên mới khi bắt tay vào việc.
2. Các bước trong quá trình tuyển dụng:
Bước 1: Xác định công việc (phân tích công việc): phân tích công việc tạo ra bản mô tả công việc trong đó nêu các nhiệm vụ và trách nhiệm của vị trí cần thiết để thực hiện việc tuyển dụng và bản yêu cầu chuyên môn trong đó qui định những kiến thức, kỷ năng, trình độ cần thiết để đảm bảo thực hiện tốt công việc. Bản mô tả công việc và bản yêu cầu chuyên môn là hai tài liệu định hướng cho quá trình tuyển dụng, cũng là cơ sở cho việc soạn thảo ra thông báo tìm người. Vì thông báo tìm người cũng mô tả các nhiệm vụ và các yêu cầu chính đối với vị trí cần tuyển. Một số DN còn bổ sung vào thông báo tìm người các thông tin về tiền lương, phúc lợi v.v…
Bước 2: Tìm kiếm các nguồn tuyển dụng: tạo tiền đề cho việc thuê đúng người với thời gian chờ đợi tối thiểu. Các biện pháp tìm nguồn tuyển dụng phổ biến gồm:
- Thông báo tuyển dụng nội bộ. - Quảng cáo.
- Thông qua internet (phổ biến để quảng cáo việc làm). - Thuê chuyên gia tuyển dụng.
- Thông qua các công ty chuyên cung cấp dịch vụ tìm kiếm các vị trí quản lý cao cấp.
- Các văn phòng giới thiệu việc làm.
- Tuyển dụng từ nội bộ và các nguồn nhân lực bên ngoài.
Bước 3: Sơ tuyển: mục tiêu của sơ tuyển là loại bỏ các ứng viên không đáp ứng các yêu cầu cơ bản của DN. Sơ tuyển thường gồm các bước và nội dung sau:
- Xem xét và nghiên cứu lý lịch. - Phỏng vấn sơ bộ các ứng viên. - Kiểm tra, trắc nghiệm các kỷ năng. - Thẩm tra.
Bước 4: Phỏng vấn: các ứng viên nào được chọn phỏng vấn dựa trên bản lý lịch và mẫu đơn xin việc của họ. Phỏng vấn nhằm các mục đích:
- Nắm được càng nhiều thông tin càng tốt về kiến thức, trình độ, kỷ năng và năng lực của ứng viên, các kinh nghiệm trong công việc.
- Đánh gía xem ứng viên có những đặc điểm cá tính cần thiết (một loại bản lĩnh) để có thể đảm nhận tốt vị trí cần tuyển hay không ? Tính nghiêm túc, tinh thần trách nhiệm, sự chín chắn và tính trung thực ?
- Xác định động cơ, các nguyện vọng nghề nghiệp, các mục tiêu trước mắt và lâu dài, khả năng thăng tiến của ứng viên.
Yêu cầu mà các cuộc phỏng vấn cần tìm kiếm là làm sao thu hút được những nhân viên đảm bảo phù hợp các đòi hỏi đặt ra của DN như:
• Có quan hệ tốt với các đồng nghiệp khi được tiếp nhận vào DN.
• Hiểu rõ các qui định và chỉ dẫn trong công việc.
• Cung cấp thông tin và giải thích rõ ràng trong quá trình thực hiện công việc.
• Đáp ứng các yếu tố chung đòi hỏi của công việc như: trình độ, khả năng chuyên môn, các yếu tố về kỷ thuật và các yếu tố khác.
Bước 5: Tuyển chọn: một khi có những thông tin tổng hợp và đánh giá các tiêu chuẩn của tuyển dụng (như trình độ học vấn, kinh nghiệm, kỷ năng nghề nghiệp, kỷ năng giao tiếp cá nhân, cá tính, mức độ thử thách, khả năng tiếp thu nghề nghiệp, thành thạo ngôn ngữ, động cơ, thái độ đối với công việc v.v…) có kết hợp với các yếu tố thực tế khác (như tướng mạo, trí thông minh, kiến thức về sản phẩm, sức khoẻ, các thói quen, bản sắc, tính trung thành, tính tự lực v.v…); DN có thể tiến hành sự chọn lựa các ứng viên có tiềm năng tốt nhất, đáp ứng cao nhất cho yêu cầu công việc đặt ra.
ứng viên phù hợp, DN sẽ đưa ra quyết định cuối cùng và tiếp nhận nhân sự trúng tuyển. Đây cũng là bước tiến hành hoàn tất hồ sơ tuyển dụng để tiến đến bố trí, sắp xếp công việc (có thể có giai đoạn làm thử).
Bước 7: Định hướng và theo dõi nhân viên mới: phải có định hướng công việc cho nhân viên mới, để đảm bảo nhân viên mới thực hiện tốt công việc được giao. Mục đích của quá trình định hướng nhân viên là giúp đỡ các nhân viên mới:
- Hiểu rõ hơn về những công việc của họ và các kỳ vọng của DN.
- Cảm thấy rằng họ hiểu rõ DN và là một bộ phận của DN. - Cảm thấy được sự chào đón và được đánh giá cao.
Quá trình này vừa hữu ích cho nhân viên mới đồng thời còn đem lại lợi ích cho DN; giúp nhân viên mới nhanh chóng bắt tay vào công việc và hoà hợp dễ dàng vào hoạt động của DN.
Quá trình định hướng giúp các nhân viên mới hiểu rõ các mục tiêu của DN, gặp gỡ đồng nghiệp và biết được kỳ vọng của DN như thế nào đối với nhân viên mới trong vị trí được phân công.
Còn quá trình theo dõi thường gắn liền với quá trình thử việc, trước khi bắt đầu làm việc chính thức cho DN. Thời gian thử việc thường không quá 6 tháng kể từ ngày nhân viên mới thực sự bắt đầu làm việc. Quá trình thử việc này có thể bị chấm dứt khi có những lý do sau:
- Vì một lý do chính đáng.
- Khi pháp luật hiện hành cho phép.
- Khi nhân viên thử việc không đủ tư cách trở thành một nhân viên chính thức của DN, vì không đáp ứng được các tiêu chuẩn hợp lý của DN ./.
SƠ ĐỒ CÁC BƯỚC CỤ THỂ
(Trong qui trình tuyển dụng)
Bước 1 Bước 2
Bước 3
CHUẨN BỊ TUYỂN DỤNGTHÔNG BÁO TUYỂN DỤNG THÔNG BÁO TUYỂN DỤNG THU NHẬN, NGHIÊN CỨU HỒ SƠ
Bước 4 Bước 5 Bước 6 Bước 7 Bước 8 Bước 9 Bước 10 TRẮC NGHIỆM VÀ PHỎNG VẤN A. TRẮC NGHIỆM: