II. QUY TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔNG CÔNG TY SÔNG ĐÀ
1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển của tổng công ty.
Hàng năm nhu cầu đào tạo của tổng công ty được xác định dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh của năm đó và dựa theo tình hình thực tế về số lượng và chất lượng lao động, về tình hình sử dụng vốn, cạnh tranh, nhu cầu cán bộ chuyên môn…mà xác định nhu cầu thực tế để lên kế hoạch đào tạo nhằm tạo sự phù hợp giữa kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với kế hoạch ng uồn nhân lực và kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổng công ty.
Bảng 1: Nhu cầu nhân lực cho năm 2004, 2005
TT Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2004 Năm 2005
1 Đào tạo học sinh 3000 2064
2 Nghiên cứu khoa học Đề tài 3 3
Tổng công ty đã đào tạo và tuyển dụng trên 12000 người, riêng cán bộ kỹ thuật và quản lý là 3800 người.
Trong đó trường công nhân kỹ thuật Việt Xô- Sông Đà đã đào tạo trên 4000 người, đào tạo tại chỗ trên 400 công nhân, tiếp nhận tuyển dụng trên 8000 người. Riêng đào tạo thông qua xuất khẩu lao động là trên 7000 công nhân, đưa lực lượng cán bộ công nhân viên từ 1900 người năm 2001 lên 3100 người năm 2005 trong đó lực lượng cán bộ kỹ thuật, quản lý là trên 7000 người.
Nhu cầu đào tạo cán bộ: Dựa vào nhu cầu cán bộ chuyên môn trong từng ngành nghề, hàng năm theo kế hoạch của cấp trên tổng công ty cử một số cán bộ chủ chốt theo học các lớp nghiệp vụ ngắn hạn và các lớp lý luận chính trị cao cấp cho các cán bộ theo yêu cầu của tổng công ty Sông Đà. Dựa trên những yêu cầu
đó mà tổng công ty xem xét đề cử các cán bộ theo các lớp chuyên môn đó, mà đặc biệt những cán bộ được chọn là những người trực tiếp hoặc có liên quan đến công việc đó. Ngoài ra hàng năm công ty tổ chức ra các lớp đào tạo nghiệp vụ cho các cán bộ nhân viên bồi dưỡng thêm kiến thức nghiệp vụ và chuyên môn. Tiêu chuẩn để xác định cho việc lựa chọn này là do ý kiến chủ quan của lãnh đạo theo kiểu thấy cần thiết thì làm, căn cứ dựa trên thực tế phát sinh và thách thức công việc hiện tại. Có rất nhiều hình thức đào tạo như đào tạo đại học tại chức, đào tạo nâng cao cho cán bộ, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho công nhân kỹ thuật, đào tạo mới, đào tạo thêm nghề.
Nhu cầu đào tạo công nhân: Dựa trên cơ sở kế hoạch sản xuất kinh doanh, lượng máy móc sẽ định nhập trong năm để có thể bố trí công nhân theo kế hoạch đó. Dựa trên các tiêu chí đó để xem xét lại số lượng, chất lượng, trình độ lao động của từng bộ phận, từng ngành để có thể xác định lượng đào tạo cho từng ngành, từng bộ phận đó. Như vậy việc xác định nhu cầu đào tạo của tổng công ty được tiến hành đơn giản nhưng chủ yếu do ước lượng, dựa vào kinh nghiệm của người quản lý, dựa vào sự tự nguyện của người lao động. Còn thiếu tính chủ động trong quá trình xác định nhu cầu đào tạo điều đó dẫn đến việc không phát huy được năng lực làm việc của lao động. Vì vậy đào tạo và phát triển phải có định hướng tương lai, phải gắn liền với kế hoạch phát triển ng uồn nhân lực trong dài hạn và thực sự phải có chất lượng mới đáp ứng những biến đổi về chất trong kinh doanh ở nền kinh tế thị trường như hiện nay.
Bảng 2: Số lượng và trình độ của các cán bộ công nhân viên (CBCNV) TCT Sông Đà qua 5 năm ( 2001- 2005).
TT Năm 2001 2002 2003 2004 2005
I. Tổng số 17202 22647 23368 28108 28198
II. Cán bộ quản lý, kỹ thuật 5071 6168 6210 7220 7267
1. Cán bộ quản lý 1602 2080 2120 2712 2750
2. Cán bộ khoa học kỹ thuật 3469 4088 4090 4508 4517 III. Công nhân kỹ thuật 12131 16479 17158 20888 20931
Nguồn: Phòng tổ chức đào tạo - Tổng công ty Sông Đà
Để thực hiện nhiệm vụ xây dựng và phát triển nguồn nhân lực thì mọi năm TCT đều đưa ra những kế hoạch xây dựng và phát triển nguồn nhân lực thông qua 2 hình thức:
+) Một là tuyển dụng và gửi đi học tại các trường đại học, cao đẳng… +) Hai là tự đào tạo như đào tạo thông qua trường công nghệ kỹ thuật Việt Xô – Sông Đà và đào tạo tại chỗ trên các công trường.
Ngoài ra TCT đã ban hành các quy chế về tuyển dụng, đào tạo, tạo điều kiện cho các đơn vị chủ động trong việc thu hút CBCNV.
Sự lỗ lực của tập thể các CBCNV trong 5 năm ( 2001- 2005) đã thể hiện rõ nhất và cụ thể nhất thông qua các danh hiệu được chính phủ cấp: 60 huân chương, huy chương độc lập các loại (trong đó có: 13 tập thể và 47 cá nhân), 78 bằng khen của Chính phủ (trong đó có 20 tập thể và 58 cá nhân), 869 bằng khen của Bộ Xây Dựng (trong đó có 268 tập thể và 630 cá nhân), 189 cá nhân đạt danh hiệu chiến sỹ thi đua cấp Bộ Xây Dựng và nhiều danh hiệu khác…
Đặc biệt vào năm 2004, TCT đã vinh dự được Chính phủ phong tặng danh hiệu anh hùng lao động trong thời kỳ đổi mới. Thông qua bảng số liệu
trên ta thấy số CBCNV tăng lên rõ rệt, bên cạnh đó TCT đều có kế hoạch tuyển dụng vào đào tạo lao động nhưng công tác quy hoạch lại không đồng bộ, chưa chuẩn bị kỹ từ cơ sở do đó dẫn đến tình trạng vừa thừa vừa thiếu, chưa có chính sách để thu hút nhân tài, chế độ đãi ngộ đặc biệt đối với thợ bậc cao, cán bộ quản lý giỏi ở vùng sâu, vùng xa chưa tận dụng hết khả năng của đội ngũ kỹ sư, thợ bậc cao và các cán bộ có kinh nghiệm để truyền đạt và huấn luyện cho thợ bậc thấp và lực lượng mới tuyển dụng về việc làm sổ bảo hiểm xã hội cho người lao động còn chậm, chưa kịp thời động viên người lao động.