PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG ĐÔ THỊ TỪ 2009 -2012
Tổng công ty Đầu tư phát triển Hạ tầng Đô thị đã đề ra chiến lược phát triển từ nay đến năm 2012 như sau:
Phấn đấu duy trì ổn định sản xuất, đảm bảo mức tăng trưởng hợp lý. Tích cực mở rộng ngành nghề và thị trường, chủ động tìm kiếm việc làm và khai thác, đổi mới công tác quản lý, điều hành sản xuất kinh doanh, triển khai đầu tư kinh doanh có chọn lọc và bước đi thích hợp, tiếp tục xây dựng thương hiệu UDIC.
Tiếp tục củng cố, hoàn thiện tổ chức và hoạt động của Tổng công ty theo mô hình công ty mẹ - công ty con, sửa đổi Điều lệ hoạt động, Quy chế tài chính theo Luật Doanh nghiệp, xây dựng và hoàn thiện các quy chế sản xuất kinh doanh nhằm thực hiện mục tiêu hoàn thành cổ phần hóa công ty mẹ vào năm 2010.
Công ty phấn đấu đẩy nhanh tiến độ triển khai dự án đầu tư chưa hoàn thành. Tổng công ty tiếp tục tăng cường đào tạo nâng cao năng lực quản lý chuyên môn kỹ thuật cho cán bộ công nhân viên chức, công nhân kỹ thuật nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển sản xuất kinh doanh của Tổng công ty.
Tập trung đầu tư phát triển các nguồn lực bao gồm: nhân lực, cơ sở vật chất, đầu tư chiều sâu, đổi mới công nghệ trong toàn doanh nghiệp.
Thực hiện đầu tư thiết bị, con người để làm chủ các công nghệ tiên tiến phù hợp với điều kiện phát triển của từng giai đoạn, đầu tư và hiện đại hóa các trang thiết bị tương thích với công nghệ tiên tiến, tạo sự đột phá về kỹ thuật công nghệ trong đầu tư xây lắp, sản xuất vật liệu xây dựng và tư vấn, tạo ra năng suất lao động cao, chất lượng sản phẩm tốt, đủ sức cạnh trên thị trường, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
3.3.1 Hoàn thiện giai đoạn xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực là giai đoạn đầu tiên trong quy trình đào tạo, nó ảnh hưởng đến cả công tác đào tạo và hiệu quả của công tác đào tạo. Nếu xác định chính xác nhu cầu đào tạo sẽ là cơ sở để công tác đào tạo đạt kết quả cao. Nếu xác định sai nhu cầu đào tạo sẽ khiến cho những giai đoạn sau đi chệch hướng, lãng phí công sức, thời gian và tiền bạc.
Như thực trạng đã phân tích ở trên, hiện nay việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty còn bộc lộ nhiều hạn chế. Do đó, để xác định chính xác nhu cầu đào tạo, công ty cần dựa vào các căn cứ sau:
Thứ nhất, để xác định nhu cầu đào tạo cần dựa vào cơ sở phân tích mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh doanh của công ty. Từ đó xác định chính xác nhu cầu đào tạo của công ty là đối tượng lao động nào, số lượng bao nhiêu, đào tạo tập trung vào những nội dung gì nhằm hoàn thành kế hoạch của công ty.
Căn cứ vào các mục tiêu ngắn hạn, trung hạn và dài hạn, phòng Tổ chức Quản trị Hành chính tiến hành xác định nhu cầu đào tạo cần thiết để thực hiện và hoàn thành kế hoạch, phương hướng phát triển của công ty. Công ty nên xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực trung hạn và dài hạn.
Việc phân tích nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp nên so sánh giữa nhu cầu đào tạo về lao động cần thiết để thực hiện các mục tiêu kế hoạch và thực tế chất lượng người lao động. So sánh giữa số lao động hiện có trong công ty và nhu cầu lao động cần thay thế như về hưu, chuyển công tác… để xác định những vị trí công việc còn thiếu, bỏ trống trong thời gian đào tạo. Từ đó, công ty cân nhắc xem nên tuyển dụng nhân lực mới hay đào tạo lại cán bộ công nhân viên trong công ty để bổ sung vào vị trí đó.
Thứ hai, để xác định nhu cầu đào tạo chính xác thì nên dựa trên cơ sở phân tích công việc. Việc này nhằm xác định những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cách thực hiện công việc, và xác định kiến thức, kỹ năng và khả năng mà người lao động cần có để thực hiện công việc. Công ty nên đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động để xác định được trình độ hiện có của người lao động. Từ đó tiến hành so
xác định khoảng cách tồn tại. Nguyên nhân có thể do cá nhân người lao động (thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng đối với công việc) thì công ty nên tổ chức đào tạo nhằm bù đắp những kiến thức, kỹ năng còn thiếu của ngườu lao động, giúp họ hoàn thành tốt công việc. Đối với những nhân viên có những kết quả thực hiên công việc tốt thì công ty nên xem xét khả năng phát triển của họ để tiến hành đào tạo nâng cao trình độ, giúp họ đảm nhận được những công việc cao hơn trong tương lai. Dựa vào căn cứ trên, xác định được cần phải đào tạo ở mức độ nào cho người lao động. Nguyên nhân cũng có thể xuất phát từ doanh nghiệp do chế độ tiền lương chưa hợp lý, tiêu chuẩn quy định chưa thỏa đáng, các biện pháp tạo động lực lao động chưa nhiều.
Công ty xác định nhu cầu đào tạo vào bản mô tả công việc mà chưa căn cứ vào bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng công việc. Vì vậy, tác giả xin kiến nghị giải pháp nhằm hoàn thiện phương pháp phân tích nhu cầu công việc như sau:
Công ty nên kết hợp các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo như: Phương pháp điều tra phỏng vấn, phương pháp bảng hỏi, phương pháp quan sát.
Phương pháp điều tra phỏng vấn: Dùng những câu hỏi để điều tra nhu cầu đào tạo của nhân viên trong công ty. Qua phỏng vấn người lao động, người phỏng vấn sẽ thu được những thông tin về những nhiệm vụ mà người lao động phải thực hiện, những kiến thức, kỹ năng mà người lao động cần có, mức độ khó dễ, phức tạp của từng nhiệm vụ, điều kiện làm việc. Người phỏng vấn căn cứ và tính chất đặc điểm công việc để liệt kê nội dung cần điều tra, hỏi trong quá trình phỏng vấn.
Phương pháp bảng hỏi: Người lãnh đạo căn cứ vào tính chất và đặc điểm của công việc thiết kế một danh sách các câu hỏi có liên quan đến kiến thức, kỹ năng trách nhiệm, các điều kiện liên quan đến công việc đưa cho người lao động trả lời trong bảng hỏi.
Phương pháp quan sát: Người lãnh đạo trực tiếp sẽ quan sát người lao động do mình phụ trách và ghi chép những thông tin liên quan đến việc thực hiện công việc của người lao động xem người lao động làm như thế nào. Từ đó đánh giá việc thực hiện công việc của người lao động, đưa ra nhu cầu đào tạo chính xác.
thực hiện công việc.
Bản mô tả công việc: gồm ba phần:
Phần xác định công việc: Khi xác định phần này, công ty phải nêu rõ chức danh công việc, tên bộ phận thực hiện công việc, người lãnh đạo trực tiếp là ai, những nhân viên dưới quyền (nếu có).Có thể tóm tắt về mục đích, chức năng công việc.
Phần nội dung công việc: Phần này mô tả chính xác các nhiệm vụ và trách nhiệm của chức danh công việc.
Các điều kiện làm việc: Phần này bao gồm thời gian làm việc, các tài liệu liên quan, các trang thiết bị được sử dụng, các điều kiện lao động khác.
Bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện
Công ty nên xây dựng bản yêu cầu công việc để nhằm xác định chính xác nhu cầu đào tạo. Nội dung của bản này cần liệt kê những kiến thức, kỹ năng, trình độ, năng lực phẩm chất… người lao động cần thực hiện tốt công việc. Nội dung đưa ra phải rõ ràng và liên quan tới công việc, không nên đưa ra các yêu cầu quá cao.
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc
Khi xây dựng bản này cần phải xem xét bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện đưa ra các tiêu chuẩn thể hiện yêu cầu của việc hoàn thành công việc cả về mặt số lượng và chất lượng.Yêu cầu đưa ra mang tính chất định lượng cao.
Tóm lại, so với việc sử dụng các căn cứ để phân tích nhu cầu đào tạo công việc mà công ty đang áp dụng thì phương pháp trên đã hoàn thiện cả ba bản trên nhằm phục vụ cho giai đoạn xác định nhu cầu đào tạo và hai giai đoạn còn lại của quy trình đào tạo. Qua việc so sánh giữa bản yêu cầu mô tả công việc với các thông tin thực tế về người lao động sẽ xác định được khoảng cách cần đào tạo cho người lao động.
3.2.2 Hoàn thiện giai đoạn lên kế hoạch đào tạo và thực hiện kế hoạch đào tạo
Trong giai đoạnlên kế hoạch đào tạo và thực hiện kế hoạch đào tạo còn tồn tại một số hạn chế. Một số bước trong giai đoạn này còn chưa được thực hiện hoặc thực hiện lồng vào nhau, cụ thể như bước xác định mục tiêu đào tạo, xây dựng nội dung chương trình đào tạo.
Xác định mục tiêu đào tạo là công việc đầu tiên khi tiến hành lên kế hoạch và thực hiện chương trình đào tạo. Thực tế, công ty vẫn chưa quan tâm đến việc xác
tiêu cho từng khóa đào tạo. Mục tiêu này phải có tính khả thi, phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh và nhu cầu đào tạo của người lao động.
Công ty nên cụ thể hóa mục tiêu đào tạo như sau:
Đào tạo thành công cho 100% cán bộ quản lý và công nhân sản xuất khi tham gia bất cứ khóa đào tạo nào. Sau khi đào tạo, nhân viên phải nắm vững những kiến thức, kỹ năng đã học được từ khóa đào tạo và vận dụng tốt vào công việc của mình.
Đối với khóa đào tạo nâng bậc lương, thì 100% công nhân kỹ thuật đạt yêu cầu và được nâng bậc. Sau khi thi đỗ nâng bậc phải thực hiện tốt công việc đúng cấp bậc và đỗ.
Đối với khóa đào tạo lại và đào tạo thêm nghề mới thì 100% học viên phải thi đỗ và được cấp chứng chỉ nghề.
Đối với khóa đào tạo bồi dưỡng kỹ thuật vận hành máy, không để xảy ra sự cố và tai nạn trong quá trình lao động.
Mặt khác, mục tiêu đào tạo của mỗi chương trình đào tạo phải cụ thể chỉ rõ sẽ cung cấp những kiến thức, kỹ năng gì cho người lao động và sau khóa học họ sẽ đạt được những gì. Mục tiêu cũng phải chỉ rõ yêu cầu đối với đội ngũ giáo viên giảng dạy. Để thực hiện được những mục tiêu này đòi hỏi sự nỗ lực thực hiện của người lao động và công tác tổ chức của lãnh đạo công ty.
Đối với một chương trình đào tạo, việc xác định đúng đối tượng đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp là rất quan trọng. Thực tế, công ty không quan tâm nhiều đến việc xác định đối tượng đào tạo, chỉ xác định dựa trên tiêu chuẩn nâng lương, nâng bậc và quy hoạch cán bộ. Hiện tại, công ty vẫn chưa xây dựng những tiêu chuẩn cụ thể làm căn cứ để lựa chọn đối tượng đào tạo. Cần phải dựa vào xác định nhu cầu, động cơ đào tạo của người lao động và khả năng nghề nghiệp của họ, tác dụng của đào tạo đối với người lao động. Từ đó, công ty xây dựng được các tiêu chuẩn cụ thể trong việc lựa chọn đối tượng đào tạo.
Công ty cũng nên sử dụng thêm nhiều phương pháp đào tạo có hiệu quả khác như kèm cặp, chỉ bảo tại nơi làm việc. Do tính chất hoạt động sản xuất của công ty là ngành nghề xây dựng, đòi hỏi số lượng công nhân kỹ thuật trực tiếp sản xuất rất lớn. Việc tận dụng những kinh nghiệm, kiến thức, kỹ năng của những người lao động có
căn cứ vào nhu cầu đào tạo, nội dung đào tạo để xác định phương pháp xác đinh nhu cầu đào tạo phù hợp nhằm giúp người lao động hoàn thành tốt công việc của mình.
Hiện nay, công ty đang sử dụng phương pháp cử đi học các trường, trung tâm nên nội dung đào tạo chủ yếu do các cơ sở đào tạo gửi về. Việc làm này bộc lộ nhiều hạn chế, trước khi cử người đi học công ty nên xác định nội dung đào tạo phù hợp với đối tượng đào tạo và nhu cầu đào tạo. Sau đó, tổng hợp những nội dung đào tạo cần thiết gửi cho cơ sở đào tạo yêu cầu họ đào tạo những môn học phù hợp với nội dung đào tạo trên.
Đội ngũ giáo viên giảng dạy cũng do người của cơ sở đào tạo do người của cơ sở đảm nhiệm. Vì vậy, bộc lộ nhiều hạn chế trong quá trình giảng dạy. Do đó, trước khi giảng dạy, phòng Tổ chức Quản trị Hành chính cần trao đổi với giảng viên tại các cơ sở đào tạo về mục tiêu đào tạo, đối tượng tham gia đào tạo, cung cấp cho họ những tài liệu về công ty để họ hiểu rõ hơn về nhu cầu đào tạo của công ty mình. Việc làm này tạo điều kiện cho giảng viên giảng dạy tốt hơn và quy trình đào tạo được thực hiện một cách bài bản. Hoặc tạo điều kiện để họ tiếp cận với công ty, tìm hiểu về đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty, từ đó lựa chọn nội dung đào tạo, phương pháp giảng dạy nội dung đào tạo. Khi ký kết hợp đồng đào tạo cần phải có điều khoản quy định về chất lượng của khóa đào tạo và trách nhiệm của cơ sở đào tạo.
3.2.3 Hoàn thiện giai đoạn đánh giá hiệu quả đào tạo
Hiện nay ở công ty việc đánh giá hiệu quả đào tạo vẫn chưa được quan tâm và thực hiện còn sơ sài. Hiệu quả đào tạo mới chỉ được đánh giá qua kết quả kiểm tra thi sau đào tạo của học viên. Do đó, chưa phản ánh chính xác hiệu quả của công tác đào tạo tại công ty. Để đánh giá chính xác hiệu quả đào tạo, ngoài phương pháp đánh giá thông qua nhận thức của người lao động, công ty nên áp dụng những phương pháp sau:
Đánh giá thông qua phản ánh của học viên: Những người tham gia khóa đào tạo sẽ hình thành nên những thái độ, ý kiến về khóa đào tạo trong và sau khi khóa đào tạo kết thúc. Thông qua việc điều tra ý kiến phản ánh đào tạo của người được đào tạo sẽ biết được họ có ưa thích khóa đào tạo không, nội dung khóa đào tạo có phù hợp không, chất lượng của giảng viên đào tạo có cao hay không… Từ đó sẽ biết được
động. Một khóa đào tạo càng được nhiều học viên đánh giá tốt thì chứng tỏ khóa đào tạo đó càng hiệu quả. Trên cơ sở đó đưa ra các giải pháp khắc phục nhằm nâng cao hiệu quả của giai đoạn đánh giá hiệu quả đào tạo. Có thể dựa vào các phiếu khảo sát phát cho học viên và phỏng vấn trực tiếp những người tham gia đào tạo để có được những thông tin liên quan đến chương trình đào tạo. Việc điều tra sự phản hồi của người học cần được tiến hành vào cuối mỗi khóa học nhằm đảm bảo tính chính xác của những thông tin cần thu được. Phiếu khảo sát bao gồm các thông tin cá nhân (chức vụ công tác, thuộc bộ phận nào) và các câu hỏi nhằm thu thập các ý kiến về chương trình đào tạo.
Đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động sau khi được đào tạo: Đây chính là sự thay đổi hành vi của người được đào tạo. Thông qua việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động sau khi khóa đào tạo kết thúc và so sánh với kết quả thực hiện công việc trước khi đào tạo, để đánh giá những kiến thức kỹ năng học được của học viên có ứng dụng được vào những thực tế công việc hay