Đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý và công nhân kỹ thuật lành nghề đáp ứng yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh và phát triển lâu dài là mục tiêu cơ bản đối với ngành hàng dầu nhờn, PLC đang hoàn thiện dần kết cấu lao động nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh.
Bảng 2.2: Cơ cấu trình độ nhân lực ngành đến năm 2007
TT Trình độ Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
1 Đại học 38 36,5
2 Trung cấp 14 13,5
3 Công nhân 52 50,0
Tổng cộng 104 100,0
Nguồn: Phòng TCHC- Công ty CP Hoá dầu Petrolimex.
Tổng số lao động của công ty đến thời điểm 01/01/2009 là 149 người. Trong đó cán bộ quản lý và điều hành kinh doanh chiếm 34,9%, được đào tạo từ nhiều chuyên ngành khác nhau và trên 90% có trình độ đại học và trên đại
học. Lao động trực tiếp bán hàng chiếm 18,79% và tất cả có trình độ đại học và trên đại học, đó là điểm mạnh của Công ty. Lao động sản xuất và bảo quản tại kho chiếm 18,79%, có trình độ trung cấp chuyên ngành hoá dầu, có kinh nghiệm và thâm niên công tác lâu năm. Đội ngũ lái xe có kinh nghiệm trong vận chuyển và giao nhận hàng.
Điểm mạnh của Công ty còn thể hiện ở chỗ, nguồn nhân lực tương đối tinh gọn, phân bổ hợp lý, lao động dôi dư ít. Đội ngũ lãnh đạo chủ chốt của công ty, chi nhánh và kho được đào tạo cơ bản, có bản lĩnh, kinh nghiệm quản lý và chỉ đạo kinh doanh. Đội ngũ người lao động đã có gần 10 năm kinh nghiệm trên từng vị trí công tác, dần từng bước trưởng thành, một số được đào tạo cơ bản và đúng chuyên ngành.
Công ty khuyến khích người lao động học tập nâng cao trình độ và các kỹ năng trong công việc. Coi trọng công tác đào tạo lại, đào tạo chuyên sâu, theo từng chuyên đề. Đối với việc tuyển dụng lao động mới có đòi hỏi rất cao, phải đảm bảo đúng vị trí và chuyên ngành cần tuyển.
Tuy nhiên, đội ngũ cán bộ tiếp thị còn thiếu về số lượng, còn yếu về các kỹ năng tiếp thị bán hàng, các kiến thức về quản lý tài chính còn hạn chế, khả năng kiểm soát nợ, kiểm soát chi phí kinh doanh còn yếu. Đội ngũ tiếp thị là những người thường xuyên tiếp xúc trực tiếp với khách hàng, quyết định một phần chất lượng dịch vụ và uy tín của công ty, một số chưa đáp ứng được yêu cầu do Công ty đề ra, để khách hàng phải khiếu nại về thái độ giao tiếp và cung cách phục vụ.
Cơ chế trả lương hiện nay đã có nhiều tác động tới việc phát huy nguồn nhân lực. Công ty giao Quỹ tiền lương kế hoạch và quyết toán Quỹ tiền lương thực hiện gắn với các chỉ tiêu về sản lượng, lợi nhuận và năng suất lao động (tính theo tiêu thức lợi nhuận trước thuế/quỹ tiền lương tức là chi phí 1 đồng tiền lương tạo ra được bao nhiêu đồng lợi nhuận), trong đó LN là chỉ tiêu cơ bản nhất để đánh giá khi giao kế hoạch và quyết toán quỹ tiền lương. Đảm
bảo yêu cầu tốc độ tăng TLBQ không vượt quá tốc độ tăng trưởng về NSLĐ. Từng bước hướng tới mục tiêu trả lương theo thị trường. Việc trả lương hàng tháng theo mức độ hoàn thành kế hoạch nhiệm vụ giao cho NLĐ về cơ bản có hiệu quả tích cực, thúc đẩy LĐ làm việc trên tinh thần tự giác, gắn hiệu quả công việc của từng cá nhân với hiệu quả chung của cả tập thể và toàn công ty theo mục tiêu tạo giá trị gia tăng cho Công ty. Qua đó phân loại được LĐ để có chính sách sử dụng và đãi ngộ hợp lý hơn.
Tổng qũy tiền lương được quyết toán của công ty PLC là 30.704.000.000 đ, đạt 120 % so với kế hoạch 2008 và bằng 117.9 % so với năm 2007. Tiền lương bình quân: ( theo nguồn tổng quỹ lương quyết toán) : 8.072.000 đ/ LĐ bằng 119, % so với năm 2007 và đạt 118 % kế họach năm 2008. Tiền lương bình quân tăng trưởng tốt do kết quả hoạt động SXKD đảm bảo chỉ tiêu lợi nhuận kinh doanh vượt mức kế họach giao ước đạt trên 147%.