Thực tế hiện nay, rất nhiều doanh nghiệp cho rằng giảm chi phí xã hội, trong đĩ cĩ chi phí tiền lương cho NLĐ sẽ tạo được lợi thế cạnh tranh, song đây là cách nhìn thiển cận. Trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay để cạnh tranh, doanh nghiệp phải nâng cao chất lượng sản phẩm. Và để nâng cao chất lượng sản phẩm thì doanh nghiệp phải chăm lo cho đội ngũ lao động. Chỉ khi nào NLĐ hài lịng với điều kiện làm việc và thu nhập thì họ mới tồn tâm tồn ý làm việc để cĩ năng suất. Doanh nghiệp phải coi lao động là yếu tố quyết định của sản xuất kinh doanh, lương phải được coi là sự đầu tư vào vốn con người, vốn nhân lực, đầu tư cho phát triển. QHLĐ lành mạnh là mong muốn của bất kỳ doanh nghiệp nào, bởi nếu cĩ tranh chấp, đình cơng xảy ra thì doanh nghiệp là bên thiệt hại trước hết cả về uy tín lẫn kinh tế.
Để giải quyết tình hình đình cơng tự phát như hiện nay, điều quan trọng là các doanh nghiệp phải nghiêm chỉnh chấp hành luật pháp, trong đĩ cĩ pháp luật lao động nhằm đảm bảo lợi ích chính đáng cho NLĐ, quan tâm và động viên lao động kịp thời, tạo ra mơi trường làm việc dân chủ là những giải pháp cơ bản để xây dựng QHLĐ hài hịa trong doanh nghiệp. Cụ thể như sau:
– 71 –
¾ Các doanh nghiệp cần xây dựng thang bảng lương, qui chế trả lương, thưởng căn cứ vào hiệu quả sản xuất, kinh doanh, mức tiền cơng trên thị trường. Doanh nghiệp được tồn quyền thoả thuận HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể để trả lương cho NLĐ theo năng suất lao động và mức độ đĩng gĩp của từng người, đối với lao động giản đơn khơng thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định,.
¾ Việc thực hiện điều chỉnh lương cần đặc biệt chú ý quan tâm cân đối tiền lương, bảo đảm sự cơng bằng giữa NLĐ mới và NLĐ cũ, giữa người cĩ trình độ chuyên mơn kỹ thuật với lao động khác. Doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống thang bảng lương một cách rõ ràng dựa trên trình độ và khả năng của NLĐ, tránh hiện tượng đánh đồng mức lương trả cho NLĐở mọi trình độ hoặc khoảng cách giữa các bậc trong thang bảng lương quá thấp, điều này khơng những khơng khuyến khích NLĐ làm việc mà cịn làm cho những lao động cĩ chuyên mơn kỹ thuật cao bất mãn khơng làm việc hết năng lực của mình hoặc tìm nơi làm việc khác cĩ mức lương cao hơn. Hiện nay các doanh nghiệp gặp rất nhiều khĩ khăn trong việc giữ lao động giỏi, hiện tượng di chuyển lao động diễn ra thường xuyên do quy luật cung – cầu và giá cả hàng hĩa SLĐ, NLĐ luơn cĩ xu hướng chuyển đến chỗ nào trả lương cao hơn. Hiện tượng này đặc biệt phổ biến ở các doanh nghiệp ngồi quốc doanh cĩ quy mơ nhỏ. Vì vậy, đảm bảo thu nhập cho NLĐ cịn nằm trong chiến lược cạnh tranh của doanh nghiệp trong việc thu dụng người tài.
¾ Đảm bảo trả lương đúng kỳ hạn và đảm bảo việc nâng lương với các khoản thu nhập khác một cách thỏa đáng cho NLĐ. Thực hiện đầy đủ chếđộ phụ cấp độc hại theo đúng quy định của pháp luật lao động. Thực hiện nghiêm túc thời gian làm việc và nghỉ ngơi, tránh dùng các hình thức ép buộc NLĐ làm thêm giờ khơng đúng quy định tại điều 69 Bộ luật Lao động. Thực hiện chế độ nghỉ phép năm cho NLĐ theo điều 74 của Bộ luật Lao động. Nếu cĩ nhu cầu làm thêm trong thời gian nghỉ phép phải thoả thuận theo điều 69 Bộ luật Lao động, và thanh tốn tiền lương theo quy định cho NLĐ. Thực hiện chếđộ thai sản, chếđộ tai nạn lao động và các chếđộ khác theo đúng quy định của Bộ luật Lao động.
– 72 –
¾ Doanh nghiệp cần tìm hiểu để thỏa mãn nhu cầu ở các cấp khác nhau của NLĐ. Quan tâm đến đời sống vật chất và cả tinh thần để tạo cảm giác an tâm về cơng ăn việc làm và cuộc sống cho NLĐ như ký HĐLĐ dài hạn, chú ý tới cơng tác bảo hộ và an tồn lao động, quan tâm tới chủ trương xây nhà ở cho cơng nhân, tạo điều kiện cho cơng nhân trẻ cĩ dịp giao lưu quen biết để xây dựng gia đình, cung cấp các dịch vụ tiện ích cho những người phải lo cơng việc gia đình… Bên cạnh đĩ các nhà ĐTNN, người quản lý là người nước ngồi cần tìm hiểu và tơn trọng các phong tục tập quán truyền thống của người Việt Nam. Đồng thời, cĩ thái độ hợp tác với các cơ quan chức năng trong việc giải quyết tranh chấp lao động.
¾ Tăng cường đối thoại trong doanh nghiệp: Trong quá trình làm việc, NLĐ thường bị thiếu thơng tin, khơng nắm rõ về hoạt động tài chính và kinh doanh của doanh nghiệp mình nên nhiều khi đưa ra các yêu sách vượt quá khả năng của doanh nghiệp, luơn ở trong tâm trạng khơng thỏa mãn vì nghĩ rằng doanh nghiệp đang chèn ép mình nên thiếu hợp tác với doanh nghiệp. Đối thoại trong doanh nghiệp thúc đẩy tốc độ trao đổi thơng tin và cải thiện chất lượng thơng tin. Cĩ thể định kỳ tổ chức các diễn đàn theo những chủ đề nhất định về cơng việc, về dự định tương lai, về cuộc sống cá nhân, về mơi trường làm việc. Đây là dịp để doanh nghiệp lắng nghe ý kiến đĩng gĩp của NLĐ, từ đĩ điều chỉnh lại các chủ trương, chính sách, hoạt động cho phù hợp, bổ ích và thiết thực hơn. Cĩ thể sắp xếp các buổi gặp gỡ, trao đổi trực tiếp hàng tháng, hàng tuần giữa NLĐ với doanh nghiệp, NLĐ với cơng đồn, cơng đồn với doanh nghiệp. NLĐ cũng được nghe các thơng tin phản hồi về hiệu quả làm việc của mình qua những phản ánh trung thực, thường xuyên từ cấp trên và đồng nghiệp, từ đĩ biết phát huy những điểm hay và cải thiện những điểm dở. Đối thoại xã hội cịn được thể hiện qua nhiều kênh thơng tin nội bộ phong phú và đa dạng: hội họp, báo cáo, biên bản, thư ngỏ, tờ tin lưu hành nội bộ, đặt câu hỏi cho người lãnh đạo cao nhất. Từ chỗ hiểu được tình hình, NLĐ dễ dàng thơng cảm với doanh nghiệp những lúc khĩ khăn, tự giác và cố gắng điều chỉnh hoạt động của mình cho phù hợp với định hướng chung của doanh nghiệp.
– 73 –
¾ Mặt khác, NSDLĐ phải tích cực phối hợp với Cơng đồn trong phổ biến, tuyên truyền pháp luật lao động cho NLĐ. Trong thực tế, một số chủ doanh nghiệp né tránh việc tổ chức cho NLĐ học Luật lao động hoặc chỉ cho học một cách chiếu lệ, sơ sài vì sợ họ biết luật thì dễ thắc mắc và đấu tranh địi quyền lợi. Song thực ra đĩ là một suy nghĩ kiểu “tính già hĩa non”. NLĐ hiểu luật vừa cĩ năng lực tự bảo vệ quyền lợi cho mình, vừa biết kiềm chế khơng làm gì sai trái vi phạm pháp luật. Ngược lại, nếu do khơng nắm luật mà bị chèn ép, phát sinh tranh chấp, họ sẽ tìm hiểu rồi đấu tranh quyết liệt hơn. Đến lúc đĩ thì giải quyết hậu quả mới càng khĩ khăn. NSDLĐ biết nhìn xa trơng rộng sẽ chủ động “xĩa mù” về luật lao động cho mình, đồng thời phối hợp với cơng đồn tổ chức cho cơng nhân học luật. Càng hiểu biết và nắm luật thì việc tham gia vào QHLĐ càng hiệu quả. Trên cơ sởđĩ doanh nghiệp bàn bạc với cơng đồn để xác định và thực hiện hai chế định pháp luật lao động quan trọng nhất trong doanh nghiệp: nội quy lao động và thỏa ước lao động tập thể.
Chúng tơi cho rằng, ngay từ ban đầu, doanh nghiệp cần nghiên cứu và đưa ra các quy định thật rõ ràng, đầy đủ, cĩ bàn bạc cơng khai để NLĐ hiểu, tham gia gĩp ý và nhất trí với nội quy lao động. Bất cứ một doanh nghiệp nào muốn làm ăn nghiêm chỉnh và phát triển đều cần phải xây dựng bản nội quy lao động để làm căn cứ giữ nghiêm kỷ luật, xây dựng tác phong cơng nghiệp, đảm bảo an tồn lao động. Cĩ tác phong cơng nghiệp, cĩ kỷ luật và an tồn lao động thì mới tăng năng suất và bình ổn QHLĐ được. Với bản nội quy hợp pháp thì khi cần cĩ thể xử lý dễ dàng những trường hợp vi phạm kỷ luật, lập lại trật tự kỷ cương nề nếp trong doanh nghiệp. Tuy nhiên, nội quy lao động chỉ cĩ tác dụng khi nĩ đúng luật, nghiêm khắc, chặt chẽ nhưng khơng nghiệt ngã, quá đáng để bắt chẹt cơng nhân. Khi xử lý kỷ luật thì phải tiến hành theo đúng trình tự và chú ý đến thời hiệu.
Nếu như xây dựng nội quy lao động là một điều khoản bắt buộc thì thỏa ước lao động tập thể là một thỏa thuận mang tính đồng lịng tự nguyện giữa NSDLĐ và tập thể NLĐ. Theo luật, mỗi bên đều cĩ quyền đề xuất việc ký kết cùng các nội dung cần ký và bên kia phải chấp nhận. Việc ký kết chỉ được tiến hành khi cĩ trên
– 74 –
50% người lao động trong doanh nghiệp tán thành các nội dung đã thương lượng.Vì vậy, cĩ thể coi thỏa ước lao động tập thể như một Bộ Luật lao động con mà NLĐ được bàn bạc tham gia. Thương lượng và ký kết thỏa ước tập thể luơn là một khâu then chốt đảm bảo QHLĐ lành mạnh. Thực tế cho thấy, muốn hạn chế tranh chấp lao động từ gốc thì giải pháp tối ưu là bàn bạc, thỏa thuận kỹ lưỡng mọi vấn đề cĩ liên quan, nhất là về tiền lương, tiền thưởng, đơn giá gia cơng, thể hiện thật cụ thể rõ ràng trong thỏa ước rồi cứ theo đĩ mà làm. Nội dung của thỏa ước lao động tập thể càng chi tiết càng tốt. Mất thời gian ban đầu nhưng tiết kiệm được rất nhiều thời gian sau này do tránh được các tranh cãi phiền phức. Hai bên cần áp dụng chiến lược phối hợp trong thương lượng để mau chĩng đạt tới thỏa thuận. Tuy nhiên, điều quan trọng hơn sau đĩ là các điều khoản trong thỏa ước đã được thực hiện như thế nào. Trong bối cảnh Việt Nam hiện nay, vấn đề gây bất bình nhiều nhất cho NLĐ chính là ở chỗ doanh nghiệp khơng tơn trọng các điều khoản đã cam kết, nĩi mà khơng giữ lời. Do đĩ, việc nghiêm túc thực hiện thỏa ước lao động tập thể, HĐLĐ cá nhân, nội quy lao động cĩ ý nghĩa rất lớn trong việc bảo vệ quyền và lợi ích của cả NLĐ và NSDLĐ, hạn chế những tranh chấp xảy ra dẫn đến đình cơng.