Trong các DNNN, việc trả lương và đảm bảo các lợi ích khác cho NLĐ bị ràng buộc bởi hệ thống các quy định của luật và các văn bản dưới luật, do đĩ ít vi
– 45 –
phạm các quy định của pháp luật lao động. NLĐ trong khu vực DNNN về cơ bản khơng cĩ mâu thuẫn về mặt lợi ích kinh tế. Những vi phạm chủ yếu là trốn đĩng BHXH khi thuê lao động thời vụ để “tiết kiệm chi phí”, nợ lương, trả lương khơng đúng kỳ hạn (chủ yếu do thua lỗ); trả lương làm thêm giờ chưa hợp lý (phần lớn do tự nguyện làm thêm giờ, đặc biệt khi giải quyết các vụ việc phát sinh) và đĩ là những nguyên nhân chủ yếu dẫn đến đình cơng trong các DNNN.
Cịn với các doanh nghiệp khơng thuộc sở hữu Nhà nước thì lợi nhuận là mục tiêu tối thượng của các nhà đầu tư, các chủ doanh nghiệp. Và để đạt được mục tiêu đĩ, NSDLĐ luơn tìm mọi cách khai thác SLĐ của NLĐ, xâm hại đến quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ nhằm thu lợi nhuận cao. Tình trạng vi phạm pháp luật lao động liên quan đến vấn đề tiền lương, tiền thưởng, thời giờ làm việc… trong các doanh nghiệp tại TP.HCM thời gian qua vẫn diễn ra một cách phổ biến trong khi hoạt động thanh tra, kiểm tra của cơ quan Nhà nước về lao động chưa thường xuyên, cịn nhiều thiếu xĩt, chưa phát hiện xử lý kịp thời những vi phạm của doanh nghiệp. Đây cũng là nguyên nhân khiến tình hình đình cơng trong các năm qua gia tăng về quy mơ và số lượng, đặc biệt vào thời điểm cuối năm 2005 trở lại đây ở các doanh nghiệp ngồi quốc doanh (doanh nghiệp hoạt động theo luật doanh nghiệp và luật ĐTNN tại Việt Nam). Cụ thể như sau:
¾ Chế độ tiền lương tại doanh nghiệp chưa tương xứng với giá trị SLĐ mà NLĐ bỏ ra.
Điều 5 Nghịđịnh 114/2002/NĐ-CP ngày 30/12/2002 của Chính phủ xác định doanh nghiệp (ngoại trừ cơng ty nhà nước) cĩ trách nhiệm xây dựng hệ thống thang, bảng lương áp dụng tại doanh nghiệp trên các nguyên tắc do Chính phủ quy định. Việc xác định cụ thể số bậc lương, mức lương ở từng bậc do doanh nghiệp hồn tồn chủ động xác định với nguyên tắc mức lương bậc 1 của thang lương, bảng lương khơng thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định (tiết d, khoản 1, điều 5 Nghị định 114/2002/NĐ-CP). Tuy nhiên, vấn đề định lượng khái niệm “khơng thấp hơn” khơng được xác định khiến cho thực tế các doanh nghiệp chỉ lựa chọn mức lương “nhỉnh” hơn mức lương tối thiểu do chính phủ quy định. Việc trả
– 46 –
lương, trả thưởng khơng đúng với thỏa thuận, dùng mức lương tối thiểu để trả cho tất cả lao động ở các tay nghề khác nhau, kể cả áp dụng mức lương này để đĩng BHXH và tính tiền lương làm thêm giờ trên cơ sở tiền lương tối thiểu hoặc nhỉnh hơn rất ít so với mức lương tối thiểu; khơng thực hiện đúng quy định về nâng bậc lương, khơng nâng bậc lương cho NLĐ, hoặc cĩ xây dựng thang bảng lương nhưng mức tăng lương/lần rất thấp. Kết quả khảo sát của Viện Cơng nhân và cơng đồn, Tổng liên đồn Lao động Việt Nam tại một số địa phương cĩ nhiều doanh nghiệp FDI như TP.HCM, Hà Nội, Đồng Nai, Bình Dương, Bà Rịa-Vũng Tàu, Vĩnh Phúc, Bắc Ninh và Hải Dương, nhằm tìm hiểu thực trạng việc làm, thu nhập và đời sống của NLĐ trong các doanh nghiệp FDI cho thấy chỉ cĩ 16,6% số lao động làm việc trong doanh nghiệp FDI cĩ tâm trạng thoải mái khi làm việc. 26,3% số lao động cho biết cĩ quan hệ tốt với NSDLĐ. 44,4% số lao động cho rằng doanh nghiệp trả lương thấp, vật giá ngày càng tăng cao NLĐ càng trở nên chật vật với đồng lương hiện tại. Nhiều doanh nghiệp xây dựng thang bảng lương lên đến 37 - 40 bậc nhưng mỗi bậc chỉ cách nhau đúng 10.000 đồng. "Vì thế, việc nâng bậc lương của NLĐ rõ ràng chỉ mang tính hình thức, hữu danh vơ thực", nhĩm nghiên cứu kết luận. [40]
Khi doanh nghiệp khơng cĩ một chính sách lương phù hợp với SLĐ của NLĐ thì nỗi ấm ức sẽ bị dồn nén chỉ đợi châm ngịi là bùng nổ và lan toả. Đĩ là hiện tượng hàng loạt các cuộc đình cơng liên tiếp diễn ra. Khi đình cơng diễn ra ngồi sự kiểm sốt, các doanh nghiệp lên tiếng nĩi rằng do Nhà nước quy định lương tối thiểu thấp. Bằng cách này doanh nghiệp muốn đá trái bĩng về phía chính quyền khi cuộc chơi giữa NLĐ và NSDLĐ lâm vào thế bế tắc.
Thật ra, nếu doanh nghiệp quan tâm đến NLĐ thì khơng cần phải đợi sựđiều chỉnh tăng lương tối thiểu của Nhà nước mà căn cứ vào hiệu quả sản xuất, năng suất lao động, biến động về chỉ số giá, điều kiện vật chất của cơng nhân mà cĩ chính sách lương phù hợp để NLĐ bù đắp và tái tạo SLĐ. Nhà nước cịn khuyến khích tăng lương chứ khơng hề quy định doanh nghiệp chỉ được trả lương theo mức tối thiểu.
– 47 –
Khi đình cơng xảy ra nhiều doanh nghiệp đã quyết định tăng trợ cấp cho NLĐ để trấn an tinh thần NLĐ, trong thời gian đợi cĩ văn bản điều chỉnh mức lương tối thiểu chính thức. Cho thấy doanh nghiệp đang đợi vào Nhà nước cái mà doanh nghiệp hồn tồn cĩ thể tự quyết định.
Lúc khơng cĩ chuyện gì xảy ra doanh nghiệp xem quy định về lương tối thiểu như một chiếc phao để bám chặt lấy dù doanh nghiệp hồn tồn biết rằng mức lương này đã lạc hậu do chỉ số giá tiêu dùng tăng nhanh trong những năm vừa qua nhưng khi NLĐ phản ứng thì đổ trách nhiệm về phía Nhà nước.
¾ NSDLĐ đề ra định mức lao động quá cao, ép cơng nhân tăng ca quá nhiều dẫn đến kiệt quệ SLĐ mà khơng trả tiền ngồi giờ.
Theo Bộ luật lao động, số giờ lao động trong một tuần là 48 giờ trước đây (nay là 40 giờ). Điều 69 Bộ Luật lao động quy định: NSDLĐ và NLĐ cĩ thể thỏa thuận làm thêm giờ nhưng khơng quá 4 giờ/ngày, 200 giờ/năm, trừ một số trường hợp đặc biệt được làm thêm nhưng khơng được quá 300 giờ/năm do Chính phủ quy định, sau khi tham khảo ý kiến của Tổng Liên đồn lao động Việt Nam và người đại diện của NSDLĐ [5, 39]. Nhưng trong thực tế quy định này được rất ít doanh nghiệp thực hiện đúng, việc tăng ca diễn ra thường xuyên phổ biến ở các doanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp cĩ vốn ĐTNN và thường tập trung vào các doanh nghiệp da giày, dệt may. Năm 2006, tại TP.HCM cĩ 144 vụ đình cơng, thì cĩ 85 vụ xảy ra ở các doanh nghiệp da giày, dệt may. Ở những doanh nghiệp này máy mĩc thiết bị cịn đơn giản và lạc hậu, điều kiện làm việc của NLĐ kém, khơng an tồn, năng suất lao động thấp. Lao động ở khu vực này cĩ số lượng rất đơng, phần lớn trong số họ là cơng nhân từ các tỉnh lân cận đổ về, cĩ trình độ văn hĩa, tay nghề thấp. Từ những đặc điểm trên, các nhà đầu tư ít quan tâm đến việc nâng cấp, cải thiện điều kiện làm việc, đặt ra những quy định khắt khe và khơng đúng luật buộc NLĐ phải thực hiện như: tăng ca nhưng khơng trả tiền ngồi giờ, đưa ra định mức lao động quá cao vượt quá khả năng thực hiện của NLĐ rồi lấy đĩ làm lý do kéo dài thời gian lao động; thậm chí cĩ doanh nghiệp cịn quy định cả giờ vệ sinh của NLĐ.
– 48 –
Hầu hết các DN cĩ vốn ĐTNN đều tổ chức làm thêm giờ, tăng ca (cĩ DN làm thêm 500 - 600 giờ/năm) nhưng lại vi phạm nghiêm trọng về tiền cơng trả cho lao động. Nhiều DN thực hiện trả lương theo hình thức khốn sản phẩm cao, buộc NLĐ phải làm thêm giờ mới đạt mức khốn. Khoảng 6,5% lao động trong DN phải làm việc bình quân trên 10 tiếng/ngày, 18% làm từ 8-10 tiếng và chỉ cĩ 52% làm việc 8 tiếng/ngày. 65% lao động làm việc 6 ngày/tuần, 25% làm 7 ngày/tuần [40].
¾ NSDLĐ nợ tiền lương, tiền cơng; chậm trả lương, tiền thưởng, tăng lương tối thiểu như đã thỏa thuận
Đây cũng là một trong những mảng vi phạm phổ biến của doanh nghiệp. Lương đã thấp như phân tích ở trên lại cịn bị trả chậm 2 - 3 tháng, cĩ nơi tới 4 – 5 tháng làm cho cuộc sống cuả NLĐ vốn đã khĩ khăn nay lại càng khĩ khăn thêm. Do đĩ, việc NLĐ bất bình, đình cơng địi tăng lương, trả lương đúng hạn là điều tất yếu xảy ra. Điển hình là cuộc đình cơng của 18.000 cơng nhân cơng ty Freetrend (KCX Linh Trung, ThủĐức, TP.HCM) xuất phát từ việc cơng ty chậm tăng lương nhưđã hứa; ngày 08/7/2005, khoảng 800 cơng nhân cơng ty Daeyun (KCX Linh Trung, Thủ Đức, TP.HCM) vốn đầu tư Hàn Quốc đã đồng lọat đình cơng để phản ứng việc cơng ty thường xuyên chậm chi trả lương; hay cơng ty AMW tại TP.HCM vốn Hồng Kơng, đã đình cơng từ ngày 11/01 – 13/01/2007 do cơng ty trả lương chậm, đơn giá tiền lương thấp…
¾ Khơng ký HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể, kéo dài thời gian thử việc, học việc, cho nghỉ việc vơ cớ.
Điều 26 Bộ luật lao động đã quy định mọi NLĐ phải được ký HĐLĐ. TP.HCM đã triển khai việc giao kết HĐLĐ từ năm 1990 khi cĩ pháp lệnh HĐLĐ và nghị định 165/HĐBT năm 1992, vì vậy sau khi cĩ Bộ luật lao động việc triển khai giao kết HĐLĐ và thực hiện HĐLĐ cĩ phần thuận lợi, nhất là với các DNNN. Nhưng cho đến nay nhìn chung ở các doanh nghiệp đặc biệt là doanh nghiệp tư nhân trong nước tỷ lệ NLĐ trực tiếp sản xuất được ký HĐLĐ cịn thấp.
Theo báo NLĐ ngày 14/08/2007, vừa qua cơ quan BHXH đã phối hợp với Sở LĐ – TB & XH TP.HCM khảo sát tình hình thực hiện pháp luật lao động ở các
– 49 –
doanh nghiệp vừa và nhỏ, cơ sở sản xuất tại 33 xã, phường ở TP. HCM. Kết quả quá bất ngờ với các cơ quan chức năng: Trong hơn 14.000 đơn vịđược khảo sát thì cĩ đến hơn 11.000 đơn vị khơng giao kết HĐLĐ với NLĐ. Với tổng số 112.210 lao động thì chỉ cĩ 72.310 lao động ở 3.272 DN, cơ sởđược ký HĐLĐ. Khoảng 40.000 lao động làm việc nhiều năm nhưng khơng được ký HĐLĐ. Số lượng lao động cĩ HĐLĐ từ ba tháng trở lên là 55.175 người.
Thơng thường, giới chủ chỉ hợp đồng miệng với NLĐ để chi trả lương theo mức thử việc, học việc. Khi NLĐ thấy được sự thiệt thịi yêu cầu ký hợp đồng thì giới chủ mới sàng lọc lại và chỉ ký kết với một số ít NLĐ, cịn lại thì tìm mọi cách sa thải và tuyển mới để sử dụng lao động dạng thử việc. Việc khơng ký HĐLĐ đã làm cho NLĐ phản ứng và chỉ chờ cĩ vậy NSDLĐ liền cho NLĐ nghỉ việc vơ cớ, khơng cĩ lý do chính đáng. Vì đây là hợp đồng miệng nên NLĐ rất khĩ khởi kiện ra tịa, do vậy NLĐ sử dụng đến vũ khí đình cơng.
Vi phạm hình thức HĐLĐ cũng là tình trạng khá phổ biến trong các doanh nghiệp FDI. 3,2% số lao động làm việc từ 11-15 năm vẫn chỉ được ký hợp đồng miệng, 1,6% ký HĐLĐ thời hạn dưới 1 năm. Những lao động làm việc tại doanh nghiệp từ 6-10 năm chỉ cĩ 71,5% được ký HĐLĐ khơng xác định thời hạn.
Việc ký kết thỏa ước lao động tập thể: đối với các DNNN, đa số nội dung các bản thỏa ước đều tuân thủ theo các quy định của Bộ luật Lao động, nhiều doanh nghiệp cĩ những thỏa thuận qui định cĩ lợi hơn cho NLĐ so với quy định của pháp luật lao động như: hỗ trợ kinh phí học tập cho NLĐ, đưa NLĐ đi học ở nước ngồi, chế độ tham quan, nghỉ mát, tiền ăn giữa ca, thanh tốn tiền tàu xe khi nghỉ phép hàng năm, trợ cấp khĩ khăn, … Tuy nhiên, đến nay vẫn cịn nhiều NSDLĐ khu vực ngồi quốc doanh vẫn chưa ý thức chấp hành pháp luật lao động về việc ký thỏa ước lao động. Đội ngũ cán bộ cơng đồn khu vực ngồi quốc doanh chưa chủđộng, chưa mạnh dạn yêu cầu NSDLĐ thương lượng ký kết thỏa ước lao động tập thể cũng như chưa chủđộng kiểm tra giám sát việc thực hiện thỏa ước lao động tập thể. Thỏa ước lao động tập thể chủ yếu là sự sao chép cứng nhắc các quy định của luật, rất ít điều khoản cao hơn về quyền lợi cho NLĐ, làm giảm ý nghĩa, tác dụng của
– 50 –
thỏa ước lao động tập thể. Thậm chí cĩ nhiều NLĐ khơng biết doanh nghiệp mình cĩ thỏa ước hay chưa?
¾ Những vi phạm trong việc thực hiện chế độ BHXH, BHYT cho NLĐ
Theo kiểm tra của sở LĐ – TB & XH, các DNNN và doanh nghiệp cĩ vốn ĐTNN thực hiện BHXH đối với NLĐ khá tốt, song ở các doanh nghiệp ngồi quốc doanh trong nước tỷ lệ trích nộp BHXH cho NLĐ cịn thấp, gây thiệt thịi cho NLĐ. Một số doanh nghiệp chưa nộp BHXH, nộp chậm hoặc nợ BHXH số tiền lớn trong nhiều tháng, trong đĩ cĩ nhiều trường hợp doanh nghiệp trích 5% tiền lương của NLĐ nhưng khơng đĩng cho cơ quan BHXH. Các doanh nghiệp cĩ vốn ĐTNN số lượng NLĐ tham gia đĩng BHXH tương đối đầy đủ nhưng thường đĩng chậm 2 – 3 tháng và khai báo bớt số lao động để né tránh nộp BHXH. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Theo phân tích ở trên hiện nay cĩ rất nhiều lao động khơng được ký HĐLĐ và tất nhiên các chế độ về BHXH, BHYT, trợ cấp thơi việc … cũng khơng được thực hiện. Nhiều chủ doanh nghiệp tư nhân né tránh nộp BHXH thơng qua việc sử dụng lao động theo vụ việc, kéo dài thời gian thử việc hoặc ký HĐLĐ ngắn hạn.
Vấn đề tiền lương làm cơ sở đĩng BHXH, tiền lương làm thêm giờ, tiền lương làm việc vào ban đêm là tiền lương theo hợp đồng thể hiện trên thang lương, bảng lương và phụ cấp cĩ tính chất lương (khơng tính đến các khoản trợ cấp) được các doanh nghiệp lợi dụng triệt để. Trong các doanh nghiệp tư nhân trong nước và các doanh nghiệp cĩ vốn ĐTNN tiền lương cơ bản xây dựng trên hệ thống thang lương, bảng lương thấp và phụ cấp lương khơng được xác định hoặc xác định rất thấp, để đảm bảo thu hút NLĐ doanh nghiệp xây dựng một hệ thống các khoản trợ cấp khác nhằm tạo thu nhập tương đối thu hút đối với NLĐ. Làm như vậy doanh nghiệp giảm đáng kể số tiền BHXH, BHYT và các khoản phụ cấp làm thêm giờ … hơn mức thực tế phải trả, từ đĩ phát sinh những tranh chấp lao động giữa NLĐ và NSDLĐ.
Như vậy, cĩ thể khẳng định lợi nhuận là mục đích của nhà đầu tư nên họ tìm mọi cách, mọi thủđoạn để bĩc lột SLĐ của NLĐ. Từ những vi phạm trên cho thấy, khơng phải giới chủ khơng hiểu biết pháp luật Việt Nam mà ngược lại họ rất am
– 51 –
hiểu và tìm mọi sơ hởđể khai thác, nhằm hạn chếđến mức thấp nhất những chi phí phải bỏ ra để thu về lợi nhuận tối đa.
Ngồi ra, việc NSDLĐ cĩ thái độ, hành vi xúc phạm danh dự, nhân phẩm, xâm phạm sức khỏe của NLĐ cũng là một nguyên nhân khiến cho QHLĐ trong doanh nghiệp trở nên xấu đi và dẫn đến đình cơng
Theo điều 8 khoản 3 Bộ luật lao động quy định “NSDLĐ cĩ nghĩa vụ tơn trọng danh dự, nhân phẩm và đối xử đúng đắn với NLĐ” [5, 12] và theo điều 5 khoản 2 Bộ luật lao động quy định “cấm ngược đãi NLĐ, cấm cưỡng bức NLĐ dưới bất cứ hình thức nào” [5, 11]. Tuy nhiên trong thực tế tình trạng này vẫn cịn xảy ra nhiều ở các doanh nghiệp, đặc biệt ở các doanh nghiệp cĩ vốn ĐTNN. Hầu hết các vụ việc xảy ra là do đội ngũ chuyên gia người nước ngồi khơng hiểu phong tục tập quán Việt Nam, ngơn ngữ lại bất đồng nên khĩ khăn trong làm việc và trong giao tiếp đã dẫn đến hiểu lầm nhau và xảy ra va chạm, xơ xát; đa số cịn lại xuất