việc giản đơn, trong điều kiện lao động bình thường. Tiền lương tối thiểu do Nhà nước quy định nhằm bảo vệ quyền lợi NLĐ, tạo cơ sở cho QHLĐ, ngăn ngừa khả năng cơng nhân bị bĩc lột do sức ép thất nghiệp. Tiền lương tối thiểu là cơng cụ để NLĐ đấu tranh với NSDLĐ, chứ khơng phải đểấn định mức lương cho đa số NLĐ. Lợi ích của NLĐ dễ bị vi phạm bởi vì tiền lương – giá cả của SLĐđược thực hiện sau, cịn giá trị sử dụng của SLĐ lại được thực hiện trước.
Nhưng khơng phải lợi ích của NLĐ chỉ biểu hiện ở tiền lương mà cịn là sự đảm bảo cĩ việc làm thường xuyên, sự cải thiện điều kiện làm việc kể cả mơi trường xã hội, cĩ được cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, được học hỏi nâng cao tay nghềđể cĩ tiền lương tăng tương ứng.
1.3.3.2. Tác động của quan hệ cung – cầu và giá cả hàng hĩa SLĐ tới đình cơng cơng
Quan hệ cung – cầu và giá cả của hàng hĩa SLĐ trên thị trường lao động cĩ sự tác động qua lại với nhau và là cơ sở dẫn đến đình cơng. Khi nghiên cứu về mối quan hệ giữa tiền cơng, giá cả và lợi nhuận, C.Mác đã kết luận “Quan hệ cung và cầu về lao động thay đổi khơng ngừng và cùng với chúng giá cả thị trường của lao động cũng thay đổi theo. Nếu cầu vượt quá cung thì tiền cơng tăng lên; nếu cung vượt quá cầu thì tiền cơng hạ xuống” [9, 112]. Điều này đồng nghĩa với việc nếu cung SLĐ lớn hơn cầu SLĐ, NLĐ cĩ vị thế mặc cả thấp hơn trong QHLĐ, vì nhu cầu kiếm sống NLĐ sẵn sàng chấp nhận làm việc với mức lương thấp, chấp nhận bị bĩc lột SLĐ, ít di chuyển chỗ làm và ít đấu tranh với giới chủ để địi tăng lương vì họ luơn đứng trước nguy cơ bị mất việc làm “Số người thất nghiệp tăng lên trong
– 27 –
các thành phố và số người ăn mày tăng lên ở nơng thơn; những người đĩi làm cho tiền cơng ngày càng bị sụt xuống. Người cơng nhân riêng lẻ khơng thể nào đấu tranh với chủđược. Nếu anh ta địi tiền cơng cao hay khơng chịu để người ta hạ tiền cơng của mình xuống, thì chủ sẽ trả lời anh ta: cút khỏi nơi này đi, thiếu gì những thằng đĩi đang cầu xin ta, chúng sẽ rất sung sướng được làm việc mặc dù tiền cơng hạ” [39, 366].
Ngược lại khi lao động khan hiếm tức cung SLĐ thấp hơn cầu SLĐ, NLĐ cá nhân hay tập thể cĩ vị thế mặc cả cao hơn. NLĐ khơng hài lịng với điều kiện làm việc ở doanh nghiệp này cĩ thể chuyển đến một doanh nghiệp khác với hy vọng cĩ điều kiện tốt hơn một cách dễ dàng. Hiện tượng này được các nhà kinh tế lao động gọi là lựa chọn “thơi việc” bởi vì NLĐ tìm kiếm điều kiện làm việc tốt hơn bằng cách “thơi việc” ở chỗ làm hiện tại. Hoặc NLĐ cũng cĩ thể cải thiện điều kiện làm việc thơng qua thỏa ước lao động tập thể, thường là bằng cách kêu gọi đình cơng. Trong một thị trường lao động khan hiếm lao động, cách làm này cũng dễ dàng thực hiện vì NSDLĐ khơng muốn mất lao động và NLĐ ít bị áp lực mất việc làm hơn. Các nhà kinh tế lao động gọi đây là lựa chọn “đấu tranh” vì NLĐ tìm cách nâng cao điều kiện làm việc bằng cách đấu tranh với chủ doanh nghiệp. Đây là hiện tượng mang tính quy luật trong nền KTTT.
Các nghiên cứu thực nghiệm cho thấy, khi nền kinh tế cĩ tỷ lệ thất nghiệp cao, tức là cung lao động lớn hơn cầu lao động thì đình cơng ít xảy ra. Khi tỷ lệ thất nghiệp thấp, cung lao động khơng đáp ứng đủ cầu lao động thì tranh chấp lao động và đình cơng thường xảy ra trong giai đoạn này hơn. Mơ hình Ashenfelter – Johnson khi nghiên cứu thực nghiệm các cuộc đình cơng xảy ra ở Mỹđã kết luận: tỷ lệ thất nghiệp tăng 1% sẽ làm giảm khả năng xảy ra đình cơng 1% [42].
Mặt khác mơ hình này cũng chỉ ra đình cơng sẽ xảy ra thường xuyên khi tiền lương thực tế tăng chậm hoặc trong thời kỳ nền kinh tế cĩ lạm phát cao [42, 387]. Bởi vì khi đĩ, đời sống của NLĐ trở nên khĩ khăn hơn, lợi ích kinh tế của NLĐ khơng được đảm bảo. Nếu doanh nghiệp khơng thường xuyên thay đổi tiền lương danh nghĩa của NLĐ cho phù hợp với sự biến động của giá cả trên thị trường và
– 28 –
đảm bảo tái sản xuất SLĐ cho NLĐ và gia đình của họ ngày càng được cải thiện, NLĐ cĩ xu hướng di chuyển tìm nơi cĩ tiền lương cao hơn hoặc đấu tranh địi NSDLĐ tăng lương và cĩ thể làm gia tăng các cuộc đình cơng.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
Từ những vấn đề lý luận cơ bản vềđình cơng và cơ sở kinh tế của đình cơng trong chương 1 chúng tơi trình bày khơng ngồi mục đích tạo dựng một tiền đề lý luận để giải quyết những vấn đề tiếp theo mà luận văn đặt ra. Sau khi nghiên cứu và thấy rõ bản chất, cơ sở kinh tế của vấn đề đình cơng cho chúng ta một gợi ý để giải quyết đình cơng từ bản chất của vấn đề. Đình cơng là một hiện tượng tự nhiên trong nền KTTT, là một quyền lợi chính đáng của NLĐ được quy định trong cơng ước của ILO về quyền đình cơng và được pháp luật của hầu hết các nước cĩ nền KTTT thừa nhận. Đình cơng là kết quả của một quá trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể giữa NLĐ và NSDLĐ khơng thành, là sự ngừng việc tập thể cĩ tổ chức của những người làm cơng ăn lương địi NSDLĐđáp ứng những yêu cầu về quyền hoặc lợi ích của NLĐ theo quy định của pháp luật. Bản chất của đình cơng xuất phát từ mâu thuẫn về lợi ích, đặc biệt là lợi ích kinh tế giữa NLĐ và NSDLĐ. Mâu thuẫn đĩ được biểu hiện ra thành mâu thuẫn giữa tiền lương của NLĐ và lợi nhuận của doanh nghiệp. NLĐ muốn nhận được tiền lương càng cao càng tốt, cịn NSDLĐ lại luơn muốn hạ thấp tiền lương để tối thiểu hĩa chi phí sản xuất và tối đa hĩa lợi nhuận.
Ở Việt Nam, từ khi chúng ta tiến hành đổi mới, thừa nhận sự tồn tại của nền kinh tế hàng hĩa nhiều thành phần theo định hướng XHCN cũng đồng nghĩa với việc trong thời kỳ quá độ hiện nay chúng ta phải chấp nhận sự tồn tại của sở hữu tư nhân, thừa nhận sự tồn tại quan hệ thuê mướn lao động. Và cũng như một kết quả tất yếu, khi cĩ sự khác biệt về mặt lợi ích của các chủ thể trong QHLĐ thì cĩ tranh chấp lao động xảy ra và khi tranh chấp đĩ khơng được hịa giải thành cơng thì đình cơng xảy ra.
– 29 – CHƯƠNG 2: T THHỰỰCCTTRRẠẠNNGGĐĐÌÌNNHHCCƠƠNNGG T TẠẠIITTHHÀÀNNHHPPHHỐỐHHỒỒCCHHÍÍMMIINNHHTTHHỜỜIIGGIIAANNQQUUAA 2.1 Khái quát về tình hình đình cơng ở Việt Nam
Trong suốt gần hai chục năm trở lại đây, tình hình tranh chấp lao động trong các doanh nghiệp ở Việt Nam chưa cĩ lúc nào hết căng thẳng. Trước khi cĩ Bộ Luật lao động (1995), tranh chấp lao động đã xảy ra dưới hình thức nghỉ việc tập thể, được cơng khai nhìn nhận và giải quyết từ những năm 1989, 1990. Tính đến cuối năm 1994, tổng số vụ đình cơng trên cả nước là 144 vụ, chủ yếu xảy ra ở các khu vực thuộc thành phần kinh tế Nhà nước nhằm mục đích địi Ban giám đốc đáp ứng một số yêu cầu về dân chủ trong quản lý doanh nghiệp.
Bảng 2.1: Số liệu tổng hợp đình cơng trên phạm vi cả nước từ 1989 – 1994
Năm Tổng số vụ Khu vực KTNN Khu vực ĐTNN Khu vực KTTN
Vụ % Số vụ % Số vụ % 1989 9 9 100 0 0 0 0 1990 21 18 85.7 3 14.3 0 0 1991 10 7 70 3 30 0 0 1992 15 9 60 6 40 0 0 1993 38 14 36.8 11 28.9 13 34.2 1994 51 19 37.3 17 33.3 15 29.4 Tổng 144 76 52.8 40 27.8 28 19.4
Nguồn: Tổng liên đồn lao động Việt Nam (Báo cáo khảo sát tình hình đình cơng trong các doanh nghiệp)
Sau khi Bộ luật lao động cĩ hiệu lực ngày 01/01/1995, về cơ bản đã điều chỉnh các QHLĐ, quy định cụ thể rõ ràng về tiền lương, tiền cơng, BHXH, an tồn lao động, vệ sinh lao động, thời giờ làm việc, tranh chấp lao động, đình cơng ... Mặc dù vậy, sau 12 năm thực hiện Bộ luật lao động, vẫn cịn cĩ nhiều quy định của pháp luật chưa đi vào thực tiễn cuộc sống. Đặc biệt vềđình cơng, tuy được quy định khá
– 30 –
chi tiết trong pháp luật, pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động tập thể về trình tự tiến hành, giải quyết... nhưng đến thời điểm hiện nay các cuộc đình cơng ở Việt Nam ngày càng cĩ xu hướng gia tăng cả về số lượng và quy mơ với diễn biến phức tạp, đặc biệt tất cả các vụđình cơng đều khơng tuân theo những quy định của pháp luật.
Đồ thị 1: Tình hình đình cơng trên cả nước phân theo loại hình doanh nghiệp
Đồ thị 2: Tỷ lệ đình cơng trên cả nước theo loại hình doanh nghiệp
Nguồn: Tổng liên đồn Lao động Việt Nam (2006)
Theo số liệu thống kê của Tổng liên đồn Lao động Việt Nam, từ đầu năm 1995 đến 2006 nước ta đã cĩ 1217 vụđình cơng xảy ra. Trong đĩ, đình cơng trong các doanh nghiệp cĩ vốn ĐTNN cao nhất 820 vụ, chiếm 67,4%; kế tiếp là doanh nghiệp thuộc khu vực kinh tế tư nhân 25,7%; ít nhất là đình cơng trong khu vực kinh tế Nhà nước 84 vụ, chiếm 6,9%. Đa số các vụ đình cơng xảy ra ởđịa bàn cĩ
– 31 –
khu cơng nghiệp lớn như TP.HCM, Hà Nội, Đà Nẵng, Hải Phịng, Bình Dương, Đồng Nai ...
Hiện tượng đình cơng diễn ra ở Việt Nam là một hiện tượng tự nhiên mà các nước phát triển khác cũng đã từng trải qua trong cùng giai đoạn phát triển. Tuy nhiên, các cuộc đình cơng ở Việt Nam thời gian qua cĩ những đặc điểm rất đáng quan tâm:
Thứ nhất, số cuộc đình cơng ngày càng tăng và xảy ra trong mọi loại hình doanh nghiệp, đặc biệt trong các doanh nghiệp cĩ vốn ĐTNN. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Thứ hai, tất cả các cuộc đình cơng kể từ năm 1995 trở lại đây đều là “đình cơng tự phát”. Nĩi cách khác, tất cả các cuộc đình cơng đều xảy ra ngồi khuơn khổ pháp lý về tranh chấp lao động tập thể và khơng cĩ sự tham gia của cơng đồn.
Thứ ba, đình cơng được pháp luật quy định như vũ khí cuối cùng của NLĐ khi tranh chấp khơng cịn cơ hội để thương lượng, hồ giải, nhưng đang cĩ hiện tượng biến thành vũ khí đầu tiên và cuối cùng để buộc NSDLĐ phải lắng nghe và chấp nhận các yêu cầu của họ.
Thứ tư, phần lớn nội dung đình cơng (gần 90%) đều vì lý do kinh tế, địi hỏi các quyền lợi về tiền lương, tiền thưởng, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, BHXH, định mức lao động, ký kết HĐLĐ… điều đĩ cho thấy việc tuân thủ pháp luật về lao động của NSDLĐ chưa tốt, cơ chế kiểm tra, giám sát bảo vệ quyền lợi của NLĐ hoạt động yếu kém. Hành động phản đối tự phát bằng cách đình cơng thường mang tính tự vệ và thụ động vì NLĐ chỉ muốn bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình. Kinh nghiệm lịch sử của các nước khác cho thấy trong giai đoạn đầu của quá trình Cơng nghiệp hĩa NLĐ thường đình cơng địi quyền lợi nhiều hơn là lợi ích. Nhưng NLĐ sẽ nhanh chĩng hành động để địi hỏi điều kiện làm việc tốt hơn thơng qua đình cơng. Trong giai đoạn này, đình cơng trở thành phương cách để tăng cường lợi ích của NLĐ. Sự thay đổi về bản chất trong đình cơng là một sự thay đổi tự nhiên vì nĩ thể hiện rằng NLĐ đã bắt đầu hiểu logic quan hệ việc làm trong nền KTTT thơng qua kinh nghiệm làm việc. Ở nước ta cũng bắt đầu xuất hiện những vụ đình cơng NLĐđịi những lợi ích cao hơn quy định của pháp luật, thậm chí cĩ cuộc
– 32 –
đình cơng phản đối lại các văn bản pháp luật liên quan tới quyền lợi NLĐ (như nghị định 01/CP,…).
2.2 Thực trạng đình cơng ở TP. HCM
2.2.1. QHLĐ trong các doanh nghiệp tại TP.HCM thời gian qua.
2.2.1.1. QHLĐ trong các DNNN
Tính đến 31/12/2005, tại TP.HCM cĩ khoảng hơn 736 DNNN và cĩ vốn của Nhà nước, thu hút 562.370 lao động, chiếm hơn 20% tổng số lao động đang làm việc trong các thành phần kinh tế. Mặc dù cơ chế quản lý lao động trong DNNN hiện nay đã được đổi mới khá nhiều, song vẫn cịn những điểm khác so với hai khu vực cịn lại. Trong các doanh nghiệp thuộc sở hữu Nhà nước, quan hệ giữa người quản lý (giám đốc doanh nghiệp) và NLĐ khơng phải là quan hệ chủ sở hữu – người làm thuê mà là mối quan hệ giữa hai cấp độ trách nhiệm. Giám đốc chịu trách nhiệm trước Nhà nước về quản lý doanh nghiệp, NLĐ chịu trách nhiệm trước giám đốc về cơng việc được giao. Như vậy, lợi ích của doanh nghiệp cũng là lợi ích của NLĐ nên cĩ vẻ như khơng cĩ mâu thuẫn gì về quyền lợi. Ngồi ra, trong DNNN việc hình thành tổ chức cơng đồn gần như là đương nhiên. Thơng qua cơng đồn, hoạt động chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho NLĐ được quan tâm đúng mức. Hầu hết các DNNN đều chú trọng phổ biến pháp luật lao động cho NLĐ, đảm bảo cho NLĐđược hưởng tất cả những lợi ích một cách cơng bằng do luật lao động quy định. Vì vậy, quyền và lợi ích của NLĐđược coi trọng hơn các thành phần kinh tế khác.
Tuy nhiên, do lịch sửđể lại QHLĐ trong khu vực Nhà nước vẫn chưa thật sự mang bản chất quan hệ thuê mướn lao động với những nội dung kinh tế, pháp lý đích thực của nĩ. Việc trả lương cho NLĐđược áp dụng thang bảng lương theo quy định của Bộ luật lao động chưa phản ánh đúng giá trị SLĐ, chưa thật sự cơng bằng trong nội bộ khu vực DNNN và cả với các thành phần kinh tế khác. Do đĩ, bắt đầu xuất hiện những tranh chấp lao động trong các DNNN, bằng chứng là vẫn cĩ đình cơng xảy ra trong khu vực kinh tế Nhà nước.
– 33 –
2.2.1.2. QHLĐ trong các doanh nghiệp tư nhân
Từ khi cĩ luật doanh nghiệp, các doanh nghiệp tư nhân trong nước đã phát triển rất nhanh. TP.HCM đến cuối năm 2005 cĩ 28.519 doanh nghiệp. So với các DNNN và doanh nghiệp cĩ vốn ĐTNN thì quy mơ của các doanh nghiệp tư nhân trong nước chủ yếu là các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Hiện nay, các doanh nghiệp này tại thành phố đã thu hút 578.564 lao động làm việc (53,26% nữ) chiếm tỷ lệ 50,05% tổng số lao động thuộc các thành phần kinh tế và chiếm 25,86% lao động đang làm việc của thành phố [1]. Tuy nhiên, trên đây mới tính số lao động đang làm việc trong các doanh nghiệp tư nhân trong nước đuợc đăng ký chính thức với các cơ quan chức năng, chưa kể tới số lao động chưa cĩ HĐLĐ hoặc đang trong thời gian thử việc.
QHLĐ trong các doanh nghiệp tư nhân đúng là quan hệ làm cơng ăn lương nhưng lại thường bị ràng buộc bởi những mối quan hệ riêng tư. Chế độ làm việc, chế độ thù lao cịn dựa trên các thỏa thuận miệng, thiếu các quy định cần thiết như thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động… Các doanh nghiệp tư nhân thường cĩ quy mơ vốn ít nên hạn chế khả năng đổi mới máy mĩc, thiết bị và cơng nghệ, khĩ nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm và khả năng cạnh tranh. Bận tâm với những mục tiêu trước mắt nên nhiều doanh nghiệp khơng chú trọng đến việc nâng cao trình độ lành nghề cho NLĐ, khơng đảm bảo an tồn việc làm, lại thiếu cơ