Sơđồ : Các hình thức trả lơng.
Các hình thức trả lơng
Lơng thời gian Lơng sản phẩm Lơng cá nhân 249 Sản phẩm gián Sản phẩm tập thể Lơng khoán (10) 44
Bảng : Tình hình thu nhập của công nhân viên năm 2000 Chỉ tiêu Đơn vị BQ 1CNV BQ 1 LĐQL BQ 1 CNSX Thu nhập đ/năm 1.1456600 12.010.100 11.351.200 Trong đó: Tiền lơng đ/tháng 933.000 980.000 923.7000 Tiền thởng đ/năm 107.600 107.600 107.600 Tiền phụ cấp : Độc hại đ/năm 91.000 13.500 115.000 Trách nhiệm đ/năm 62.000 129.000 44.200
Qua kết quả tình hình thu nhập năm 2000 ta thấy tiền lơng của công nhân viên tăng so với các năm trớc. Với điều kiện kinh tế nớc ta hiện nay nói chung và điều kiện sống của cán bộ công nhân viên văn phòng phẩm Hồng Hà nói riêng thì động cơ đi làm đầu tiên của ngời lao động là vì thu nhập. Vậy để tạo động lực cho họ thì vấn đề làm thế nào để tăng lơng là điều tối cần thiết, nhng với kết quả sản xuất kinh doanh của công ty cũng không đợc thành công nên làm thế nào để tăng lơng cho công nhân viên là vấn đề rất khó khăn đối với đội ngũ các bộ lãnh đạo. của công ty.
Tiền lơng trung bình của 1 công nhân năm 1997 so với năm 2000 tăng từ 650.000 đ/tháng đến 933.000 đ/tháng (tăng gần 50 %). đã phần nào cải thiện đời sống của cán bộ công nhân viên, tạo động lực và động viên giúp mọi ngời gắn với công ty hơn.
Về tiền thởng không chiếm tỷ trọng lớn trong tổng thu nhập do điều kiện tài chính của công ty cha cho phép, nhng phần nào cũng góp phần tạo động lực cho ngời lao động.
Trên thực tế làm thế nào để tăng thu nhập cho ngời lao động luôn luôn là trọng tâm chỉ đạo, là vấn đề đặt ra trớc mắt thờng xuyên của ban lãnh đạo công ty văn phòng phẩm Hồng Hà. Với nguồn vốn eo hẹp máy móc thiết bị lạc hậu, phần lớn anh chị em công nhân trình độ tốt nghiệp phổ thông. Bộ phận quản lý điều hành cha thành thục trong điều kiện kinh tế thị trờng. Đứng trớc khó khăn nh vậy toàn thể cán bộ công nhân viên và ban lãnh đạo của công ty đã đồng tâm hợp lực tìm tòi tháo gỡ, từng bớc đa công ty đi lên và làm ăn phát đạt hơn. Công ty đã mở chiến lợc cần hợp tác kinh doanh để tranh thủ tiếp nhận vốn, tiến bộ khoa học từ đó mở rộng thị trờng tiêu thụ sản phẩm của công ty.
Để đạt đợc những mục tiêu trên thì một trong những biện pháp quan trọng thực hiện đổi mới chính sách quản lý kinh doanh của công ty là vấn đề lơng - th- ởng. Công ty đã thực sự coi trọng công cụ lơng thởng để tạo động lực cho ngời lao động. Tiền lơng - thởng sao cho công bằng hợp lý, gắn chặt với mức cống hiến của mỗi ngời lao động.
1. Hình thức trả l ơng theo thời gian và khoán cho bộ phận gián tiếp.
ở công ty chế độ trả lơng theo thời gian áp dụng với cán bộ công nhân viên quản lý phân xởng và các cán bộ ở các phòng ban số ngời hởng thời gian chiếm 26 % trong tổng số lao động toàn công ty. Chế độ trả lơng là lơng thời gian giản đơn có kết hợp thởng. Tiền lơng thời gian nhận đợc do suất lơng cấp bậc, thời gian làm việc thực tê, mức hoàn thành trách nhiệm, thởng xét bình bầu lao động xuất sắc.
Công ty áp dụng hình thức lơng ngày cho cán bộ công nhân viên làm theo thời gian. Để tính lơng thời gian cho phải xác định lơng suất ngày và số ngày làm việc thực tế của lao động đó.
Suất lơng ngày đợc tính ra từ các thang lơng theo quy định một tháng làm việc 26 ngày công, do đó tiền lơng ngày công đợc tính theo công thức sau:
Lngày = LCB26 Trong đó:
Lngày : là suất lơng ngày của lao động quản lý. LCB : là lơng cấp bậc.
Theo dõi chấm công do trởng hoặc phó phòng ban và quản đốc là những ngời theo dõi chấm công cho lao động thuộc bộ phận mình. Trên cơ sở chấm công của các phong ban phân xởng phòng tổ chức lao động tính ra tiền lơng chính đợc nhận của từng ngời theo công thức sau: