II. Tạo động lự cở Công ty
2. Trả công lao động (quan tâm đến hình thức trả và cách tính lơng)
2.1 Quy chế trả lơng của Công ty
2.1.1 Hệ thống thang bảng lơng
Để trả lơng cho ngời lao động thì Công ty áp dụng hệ thống thang bảng lơng do nhà nớc ban hành trong NĐ 26/CP ngày 23/5/1993, gồm: bảng lơng viên chức, chuyên môn nghiệp vụ, bảng lơng công nhân lái xe.
Bảng lơng viên chức, chuyên môn nghiệp vụ, phục vụ thừa hành bao gồm 6 ngạch lơng là: chuyên viên, kinh tế viên, kỹ s cao cấp(gồm 4 bậc lơng); chuyên viên, kinh tế viên, kỹ s (gồm 8 bậc lơng); chuyên viến chính, kinh tế viên chính( gồm 6 bậc lơng); Cán sự, kỹ thuật viên, nhân viên văn th và nhân viên phục vụ (gồm 12 bậc lơng)
2.1.2 Tiền lơng tối thiểu
Hiện nay để tính tiền lơng cho ngời lao động, Công ty áp dụng mức tiền lơng tối thiểu là 290.000đ theo quy định của nhà nớc.
Mức tiền lơng tối thiểu của Công ty là 725.000đ đợc điều chỉnh lên 2,25 lần từ mức tiền lơng tối thiểu 290.000đ (nhà nớc ban hành năm 2003), theo sự cho phép của Bộ Xây dựng, mức tiền lơng này đợc lấy để tính đơn giá tiền lơng. Mức 290000đ dùng để lập kế hoạch quỹ tiền lơng, ngày nghỉ lễ, tết, phép, tham quan, nghỉ mát, đóng bảo hiểm cho ngời lao động.
2.1.3 Các hình thức trả lơng
Hiện nay, Công ty áp dụng cách tính lơng theo quy định trong NĐ 26/CP ngày 23/5/1993. Công ty áp dụng hai hình thức trả lơng là:
- Lơng thời gian áp dụng cho khối văn phòng Công ty và tổ văn phòng của các Trung tâm, Xí nghiệp.
- Lơng khoán áp dụng với lao động trực tiếp làm việc theo mức giao khoán. Do các Trung tâm, xí nghiệp đợc phép hạch toán kinh tế nội bộ. Hơn nữa mỗi đơn vị này lại có những đặc điểm khác nhau về sản phẩm cũng nh là về lao động vì thế mỗi đơn vị có quy chế khoán nội bộ riêng của mình theo những cách khác nhau. Tuy nhiên vẫn phải dựa trên quy chế giao khoán nội bộ chung của toàn Công ty.
* Đối với ng ời lao động trực tiếp tạo ra sản phẩm:
Tiền lơng của ngời lao động tham gia trực tiếp vào quá trình tạo ra sản phẩm, t vấn thiết kế bao gồm có nhiều khâu liên kết, nếu nh chia thành nhiều khâu riêng lẻ thì sẽ không có lợi cho việc đảm bảo chất lợng thực hiện. Toàn bộ khối lợng công viêc sẽ đợc giao khoán cho nhóm thực hiện, tiền lơng trả cho nhóm đội sẽ dựa vào kết quả cuối cùng của cả nhóm. Để kích thích các nhân viên trong nhóm làm việc tích cực việc phân phối tiền công giữa các thành viên trong nhóm thờng căn cứ vào các yếu tố sau:
- Trình độ của nhân viên (thông qua hệ số lơng của mỗi ngời Hsi của mỗi ngời) - Thời gian làm việc thực tế của mỗi ngời(Tti)
- Mức độ tham gia tích cực, nhiệt tình của ngời lao động vào kết quả thực hiện công việc của cả nhóm(Ki)
Nh vậy, nếu thời gian làm việc quy chuẩn của ngời lao động đựoc tính theo công thức :
Tci = Hsi * Tti * Ki
Tổng thời gian làm việc quy chuẩn của tất cả ngời lao động trong nhóm sẽ đợc tính theo công thức :
Tổng thời gian quy chuẩn= ∑ = n 1 i Tci
Trong đó: n – Là số ngời lao động trong nhóm
Tiền công của mỗi ngời lao động sẽ đợc xây dựng dựa trên cơ sở số tiền khoán chung cho cả nhóm & thời gian làm việc quy chuẩn của mỗi ngời lao động tính theo công thức:
Wi= Số tiền khoán cho cả nhóm*TciTổng thời gian quy chuẩn
Ví du: Bảng thanh toán tiền lơng khoán tháng 10 năm 2003 của Xí nghiệp Thiếtkế Thi công nội ngoại thất công trình số 5 Nguyễn Chí Thanh
STT Họ và tên Số ngày công Hệ số lơng CB Hệ số Ki Thành tiền
1 2 3 4 5 6=3*4*5*Wi 1 Hồ Chí Quang 23 (2,26+0,4) 1,4 2.469.560 2 Hồ Văn Khang 19 1,78 1,2 1.217.520 3 Nguyễn Tiến Dũng 23 1,78 1,3 1.596.660 4 Nguyễn Quốc Thịnh 23 1,78 1,3 1.596.660 5 Trần Tuấn Hùng 22,5 1,78 1,4 1.682.100 6 Vũ Thuý Quỳnh 23 1,78 1,3 1.596.660 7 Nguyễn Chí Công 19 1,78 1,2 1.217.520
8 Nguyễn Minh Tuấn 20,5 1,51 1,0 928.650
9 Lê Xuân Hoà 23 1,51 1,2 1.250.280
10 Đào Mạnh Hùng 20 2,5 1,0 1.500.000
11 Lý Xuân Trung 23 1,51 1,1 1.146.090
12 Phạm Linh Huyền 22 1,51 1,0 996.600
(Wi=30.000đ)
Wi= Số tiền khoán cho cả nhóm *TciTổng thời gian quy chuẩn
Ngoài ra còn có lơng theo cấp bậc công việc và tiền ăn ca
Ví dụ : Cán bộ Trần Tuấn Hùng tiền lơng bao gồm có:
Lơng cấp bậc = 290.000*1,78 = 516.200đ
Tiền lơng khoán = 1.682.100đ
Cách tính lơng cho ngời lao động trực tiếp tạo ra sản phẩm là tơng đối chính xác, công bằng. Thực chất của phơng pháp này là đánh giá thái độ lao động, trình độ lành nghề của ngời lao động. Trình độ lành nghề của ngời lao động có trình độ cao phải phản ánh một cách thực chất thông qua những công việc có cấp bậc tơng ứng và chất lợng sản phẩm mà họ làm ra. Ngời lao động làm bao nhiêu thì đợc hởng bấy nhiêu tránh tình trạng chia đều không làm cũng đợc hởng. Có nh vậy, ngời lao động mới cảm thấy thoải mái, họ làm nhiều thì đợc hởng nhiều còn làm ít thì hởng ít, qua đó tạo động lực cho ngời lao động để họ cố nâng cao trình độ cũng nh năng lực của mình để có thể hoàn thành tốt công việc đợc giao. Cách tính lơng khoán này của Công ty có khác so với quy định của nhà nớc ở chỗ lơng của ngời lao động lúc nào cũng có 1 phần lơng cơ bản để đảm bảo mức sống tối thiểu cho ngời lao động, còn ngoài ra phần đó thì ngời lao động tham gia vào công trình nào thì sẽ có lơng khoán của công trình đó, chính bởi vậy mà Công ty gọi phần lơng này là lơng năng suất. Cách tính nh vậy cũng phần nào làm cho ngời lao động yên tâm công tác. Tuy nhiên cách tính lơng này còn có hạn chế ở chỗ hệ số “Ki” là mức độ tham gia tích cực, nhiệt tình của ngời lao động vào kết quả thực hiện công việc của cả nhóm do trởng phòng đánh giá vì thế ít nhiều nó cũng bị ảnh hởng của yếu tố chủ quan của ngời đánh gía, đồng thời các tiêu chí đa ra để đánh giá nh thế nào là tham gia tích cực nhiệt tình thì còn chung chung cha rõ ràng cụ thể.
* Tiền l ơng của bộ phận văn phòng Công ty
Tiền lơng của cán bộ công nhân viên văn phòng Công ty T vấn Thiết kế Xây dựng. Theo quy chế tạm thời về phân phối thu nhập của CBCNV văn phòng thì dựa trên nguyên tắc chung là phân công nhiệm vụ hợp lý tạo điều kiện để nhân viên khối văn phòng có việc làm phù hợp với yêu cầu của đơn vị và ngành nghề đợc đào tạo.
Đối tợng áp dụng là : tất cả CBCNV khối văn phòng Công ty (kể cả cán bộ nghỉ phép, đi học < 1 tháng do đơn vị trả lơng)
Những cán bộ công nhân viên hợp đồng < 3 tháng, hợp đồng thời vụ, hợp đồng theo công việc, hợp đồng chuyên gia, và những cán bộ nghỉ việc riêng, nghỉ h- ởng chế độ bảo hiểm xã hội không thuộc đối tợng áp dụng của quy chế này.
Hệ số phân phối tiền lơng năng suất: Căn cứ để xác định hệ số là chức danh công việc thực tế trong quản lý phục vụ và thâm niên công tác của từng ngời đảm nhiệm chức danh đó, gồm các chức danh và tơng ứng với hệ số sau :
Bảng 10 : Hệ số phân phối tiền lơng năng suất
(Nguồn: Phòng Tổ chức- Hành chính) STT Chức danh Hệ số 1 Giám đốc Công ty 5 2 Phó GĐ 4 3 Kế toán trởng 3,8 4 Trởng phòng 3,2 5 Phó phòng, Trợ lý GĐ& PGĐ 3 6 Chuyên viên chính, CV chủ trì 2,5-2,8
7 Chuyên viên, kỹ s thực hiện, th ký có trình độ đại học 1,7-2,4
8 Kỹ s tập sự 1,4-1,6
9 Trung học làm theo chức danh công việc 1,4-1,8
10 Lái xe 1,3-1,6
11 Thủ quỹ 1,3
12 Văn th, văn phòng 1
Công thức tính l ơng năng suất :
Wi= Hệ số * Suất lơng năng suấtNgày công * Số giờ công một ngày
Căn cứ vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh và nguồn thu, ngày công theo kế hoạch quý, năm Giám đốc Công ty quyết định lơng năng suất và điều chỉnh khoản thu nhập này hàng tháng để đảm bảo mức thu nhập tơng đối ổn định có cân đối chung của toàn đơn vị.
Ví dụ : Cách tính lơng của bộ phận gián tiếp. Tuỳ thuộc vào doanh thu hàng tháng
Tháng 10/2003, doanh thu của Công ty tại trụ sở chính 37 Lê Đại Hành, Hà Nội là 1.704.200.000đ thì theo quy chế khoán của công ty thì bộ phận gián tiếp đợc 8% của doanh thu đó để trả lơng cho ngời lao động thì quỹ lơng của bộ phận gián tiếp là = 1.704.200.000 * 8% = 136.336.000đ, trích 20% của quỹ lơng vào quỹ khen thởng = 136.336.000 * 0,2 = 27.267.200đ, trích 10% nộp bảo hiểm = 136.336.000 * 0,1 = 13.633.600đ còn lại dùng để tính lơng và trả cho ngời lao động = 95.435.200đ Số tiền này đợc trừ đi lơng cấp bậc và ăn ca: Bộ phận gián tiếp gồm có 26 ngời:
L ơng cấp bậc là:
290.000*((6,03+0,5)+(5,26+0,4)*3+(3,48+0,4)*3+(3,48+0,3)+(3,35+0,4)+1,27*2+ 2,91+1,7*2+2,16+2,26*9+3,48+1,78)) = 21.819.600đ
Tiền ăn ca là : 1 tháng ngời lao động đợc trả 290.000 tiền ăn giữa ca Vậy số tiền ăn ca là : 290.000 * 26 = 7.540.000đ
Số tiền còn lại sau khi đã trừ đi tiền ăn ca và tiền lơng cấp bậc là :
66.075.600đ sẽ đợc phân chia theo trách nhiệm (dựa vào vị trí thực hiện công việc)
chia thành suất lơng năng suất là:
66.075.600 / (22 ngày công * 8h làm việc ) = 66.075.600 / 176 = 375.429đ
Theo cách tính nh trên thì lơng của trởng phòng nhân sự Trần Phan Thị Hà sẽ đợc tính nh sau:
L ơng cấp bậc :
= 290.000 * ( hệ số cấp bậc + phụ cấp) = 290.000(3,35+0,4) = 1.087.500đ
L ơng năng suất
= Hệ số lơng năng suất * Suất lơng năng suất = 3,2 * 375.429 = 1.201.372đ
Tiền ăn ca
= 290.000đ/ tháng
Tổng l ơng là : 1.087.500đ + 1.201.372đ + 290.000đ = 2.578.872đ
Tiền lơng của khối gián tiếp phụ thuộc rất nhiều vào doanh thu của Công ty hàng tháng chính vì thế mà nó có sự biến động và không đồng đều giữa các tháng, có những tháng doanh thu rất cao, nhng lại có những tháng lại thấp hơn. Vì thế mà
cần phải điều chỉnh cho phù hợp, tháng nào mà cao quá thì có thể trích một phần vào quỹ dự phòng để trong trích ra sử dụng trong những tháng thấp hơn.
Ngoài ra, do đặc điểm của Công ty là một Công ty T vấn Thiết kế Xây dựng chính vì thế mà đòi hỏi rất nhiêù chất xám trong quá trình thực hiện công việc đặc biệt là những công trình trọng điểm, có số vốn đầu t lớn, mặt khác cán bộ công nhân viên Công ty đa số là còn rất trẻ vì thế mà kinh nghiệm trong việc T vấn thiết kế còn nhiều hạn chế, vì thế mà để cho công việc diễn ra suôn sẻ và đúng tiến độ thì Công ty đã làm hợp đồng chuyên gia với một số chuyên gia cấp cao đặc biệt là những ngời đã về hu, tham gia cố vấn cho việc thực hiện công việc. Quỹ lơng ngoài việc chi trả cho cán bộ công nhân viên khối trực tiếp, gián tiếp ra thì còn chi trả cho các chuyên gia cấp cao đó(trích theo % giá trị công trình).
Có thể ví dụ nh sau: Cách tính lơng chuyên gia cho bác Nguyễn Văn Huân, 1 tháng nh sau:
Lơng cơ bản là = 290.000 * Hệ số cấp bậc công việc(5,44) =1.577.600đ
Lơng chuyên gia ký theo hợp đồng là = 2.500.000đ/ 1 tháng
Bảo hiểm xã hội trực tiếp trả 30% lơng cơ bản = 30%*290.000=473.280đ
L
ơng 1 tháng là : 4.550.880đ
Thực chất thì lơng chuyên gia là lơng khoán trọn gói, trong lúc ký kết hợp đồng thì gói gọn là 5.000.000đ/ ngời/ tháng. Nhng ở đây chia ra nh vậy để ngời lao động cảm thấy rõ ràng, chính vì thế làm việc cũng thoải mái hơn.
Đối với ngời lao động thuộc khối văn phòng, nếu có tham gia vào dự án nào với t cách là chuyên gia, chủ nhiệm dự án, giám đốc dự án thì sẽ đợc hởng thêm l- ơng của dự án đó theo nh cách tính lơng khoán đã nêu trên.
Cách tính lơng của Công ty đã đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao động và gắn với kết quả sản xuất kinh doanh. Đây là nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền l- ơng xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động làm nhiều hởng nhiều, làm ít h- ởng ít, đảm bảo đợc sự công bằng, bình đẳng trong trả lơng. Tiền lơng, thu nhập của ngời lao động trong Công ty đã thể hiện xu thế tăng lên theo KQSXKD. Mối liên hệ
đó có đợc một phần quan trọng là nhờ Công ty đã có một hệ thống trả lơng hợp lý, có phụ thuộc chặt chẽ vào KQSXKD là lơng khoán. Quỹ lơng cũng tính theo % doanh thu thực hiện. Ngoài việc trả lơng hàng tháng thì cuối năm trên cơ sở phân phối lại giữa doanh thu và tổng quỹ lơng thì phần tiết kiệm đợc sẽ phân phối cho mọi ngời dới hình thức tiền thởng. Nhờ có những điều trên mà ngời lao động cảm thấy yên tâm và mong muốn làm việc. Tuy nhiên nhợc điểm của nó là nhiều khi mang tính chất bình quân, vì Công ty cha có một hệ thống đánh giá các chỉ tiêu về sự hoàn thành công việc một cách cụ thể rõ ràng. Do vậy mà tiền lơng của mỗi cán bộ công nhân viên không có sự biến động cho lắm, tơng đối ổn định qua các tháng.