I. Chức năng và nhiệm vụ
2.5.Tổng hợp đánh giá về quản trị nguồn nhân lực tại công ty
Qua tìm hiểu về thực trạng vấn đề quản lý nhân sự tại Công Ty TNHH Nhật Trung em thấy CT đã thực hiện một số chính sách về nhân sự có hiệu quả, đã khuyến khích và tạo động lực cho người lao động. Tuy nhiên, bên cạnh những mặt đã đạt được, CT vẫn không tránh khỏi một số hạn chế nhất định.
2.5.1.Ưu điểm
Công tác quản lý nhân lực của CT đã đem lại hiệu quả hiệu quả năng suất cao và tiết kiệm chi phí cho CT.
-Công tác phân tích công việc: CT đã làm tốt công tác phân tích công việc thông qua việc xác định chức danh công việc cho từng vị trí, trên cơ sở đó đã xây dựng được bản Mô tả công việc cho từng chức danh một cách cụ thể, rõ ràng. Công tác phân tích công việc được thực hiện tạo ra cơ sở cho việc thực hiện các nội dung quản lý khác như: Tuyển dụng nhân sự, đánh giá thực hiện công việc để có chế độ thưởng, phạt hợp lý…
-Hoạch định nguồn nhân lực:
+CT đã hoàn chỉnh hồ sơ lưu trữ thông tin của từng cá nhân trong CT
+Thực hiện nhu cầu dự báo lao động, tạo điểu kiện chủ động trong việc hoạch định thu hút lao động trên thị trường, đảm bảo cung cấp đủ lao động trong mỗi giai đoạn phát triển của CT
-Công tác tuyển dụng nhân lực: CT đã thực hiện tốt việc tuyển dụng lao động thông qua hình thức xét tuyển, tận dụng các nguồn lực nội bộ và nguồn tuyển dụng bên ngoài, chất lượng công nhân được tuyển dụng đáp ứng cơ bản yêu cầu chức danh công việc, bằng cấp chuyên môn theo quy định tiêu chuẩn của công ty. Công tác tuyển dụng được tiến hành thường xuyên nên đã áp dụng khá tốt về nhu cầu nhân sự cho các bộ phận tại công ty.
-Công tác đào tạo-phát triển nhân lực: Công tác này CT đã và đang quan tâm chú ý đến. CT đã lập các chương trình đào tạo bồi dưỡng cho đội ngũ CBCNV, tính toán các loại hình đào tạo bồi dưỡng để cán bộ tham gia phù hợp. Nhờ vậy, chât lượng nguồn lao động tại công ty ngày càng có sự chuyển biến rõ rệt
-Công tác đánh giá nhân lực: người lao động đã thực hiện nghiêm túc trong thời gian làm việc tại CT. Kết quả đánh giá là để CT xét thưởng và nâng lương cho công nhân. Công tác đánh giá giúp công nhân thấy được khả năng của mình, thấy được những yếu điểm của mình để bổ sung, hoàn thiện, giúp cho tập thể lao động có tinh thần phấn đấu, thi đua trong công việc.
-Công tác đãi ngộ: Hoạt động mang lại ý nghĩa lớn và quan trọng nhất đối với công tác quản lý nhân sự của CT phải nói đến công tác thù lao lao động. Thù lao lao động được đánh giá thông qua chế độ tiền lương, tiền thưởng và các phúc lợi mà người lao động nhân được. Tiền lương tiền công của người lao động nhìn chung đã đảm bảo mức sống cần thiết để có thể tồn tại trong cơ chế hiện nay. Công ty đảm bảo đầy đủ tiền lương cho công nhân mà còn thực hiện chính sách nâng bậc lương cho công nhân, đây là yếu tố tích cực có tác động trực tiếp đến người lao động. Cùng với việc trả lương đảm bảo, chế độ tiền thưởng cho công nhân đã thực hiện tốt, thể hiện sự đã ngộ đối với người lao động. Nó có ý nghĩa động viên về mặt vật chất cũng như tinh thần, thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo với nhân viên. Bên cạnh đó, các chế độ phúc lợi mà công ty thực hiện cũng góp phần tạo nên động lực làm việc cho nhân viên và tạo dựng được mối quan hệ tốt đẹp giữa người lao động trong tập thể lao động.
2.5.2.Nhược điểm
CT chưa nhận thức đầy đủ vai trò quan trọng của nguồn nhân lực trong chiến lược phát triển của CT, chưa quan tâm đầu tư chính đáng cho công tác quản lý NNL
-Công tác phân tích công việc: chưa được xây dựng thành hệ thống đầy đủ các văn bản, nhất là Bản yêu cầu chuyên môn công việc. chưa được thành lập văn bản rõ ràng. Đối với bản mô tả công việc thì nội dung về điều kiện lao động chưa được để cập đến. Như vậy, kết quả phân tích công việc cần được xây dựng cụ thể hơn
-Hoạch định nguồn nhân lực: Chưa cụ thể hóa từng ngày, tuần, tháng, từng quý theo từng loại công việc, chưa tính đến sự thay đổi lao động trong những trường hợp như: thai sản, nghỉ bù, nghỉ hưu, thuyên chuyển công tác…
-Tuyển dụng nhân lực:CT vẫn còn tình trạng tuyển chưa đúng người, đúng việc, đưa người thân quen, người không dủ tiêu chuẩn vào công ty. Hình thức tuyển dụng Nguyễn Thị Liên_CDQTKD1-K13 -42- GVHD: Nguyễn Quang Huy
là xét tuyển theo hồ sơ, hình thức này có nhược điểm là chất lượng của người lao động không phù hợp với vị trí công tác.
-Đào tạo-phát triển nhân lực:
+Hình thức đào tạo tại chỗ của công ty sẽ tạo nên cách làm việc khuôn rập, thiếu sự sáng tạo trong công việc. Nhân viên không hiểu rõ tính chất công việc, điều này sẽ dẫn đến khó khăn trong CT khi áp dụng các tiêu chuẩn, các hệ thống quản lý quốc tế. +Vấn đề đào tạo phát triển công nhân viên chưa được quan tâm đầu tư đúng mức. Ban Giám Đốc CT chưa xem vấn đề này là vấn đề có ý nghĩa quyết định đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Kế hoạch đào tạo chủ yếu bồi dưỡng ngắn ngày, chưa quan tâm đến công tác đào tạo, hình thức đào tạo bồi dưỡng còn đơn giản, chưa phong phú. Xu hướng bằng lòng với chất lượng nguồn lao động hiện có đang là rào cản lớn nhất cho việc nâng cao chất lượng nhân lực của CT.
-Đánh giá nhân lực:
+ Chưa xây dựng hệ thống chỉ tiêu đánh giá năng lực thực hiện của công nhân. Việc đánh giá CBCNV chưa thực chất, còn mang tính chủ quan.
+ Việc đánh giá thực hiện công việc gặp nhiều khó khăn do chưa xây dựng bản mô tả và phân công công việc rõ ràng, cùng với những tiêu chí đánh giá cụ thể nên việc thực hiện nhận xét, đánh giá hiệu quả công việc thường mang tính chủ quan, không chính xác và thiếu thuyết phục.
+ Việc đánh giá bình xét khen thưởng tuy vẫn đảm bảo đúng quy trình: Bình xét từ các bộ phận chuyên môn đưa lên, nhưng do không có hệ thống thang điểm rõ ràng, việc giám sát không thường xuyên, sát thực tế nên thường thực hiện theo kiểu bình quân. Tác động của việc khen thưởng, đến chất lượng công việc rất thấp
-Đãi ngộ nhân lực:Chế độ tiền lương, tiền thưởng và kỷ luật lao động tại CT chưa thực sự có tác động khuyến khích người lao động thực hiện tốt nhiệm vụ theo mục tiêu chung của CT. Chính sách tiền lương chưa đủ để thu hút lực lượng có lao động tay nghề cao. Chưa có chính sách đầu tư chính đáng cho người lao động, chính sách tiền thưởng còn mang nặng tính bình quân, chưa có chính sách rõ ràng và khuyến khích vật chất và tinh thần.