3. Quy trình tuyển chọn nhân lực
3.4.Kiểm tra trắc nghiệm
Để giúp cho các nhà tuyển dụng nắm đợc những tố chất tâm lý, khả năng và các kỹ năng, những khả năng đặc biệt khác của ứng viên khi mà các thông tin nhân không cho ta biết một cách chính xác và dầy đủ. Các trắc nghiệm nhân sự cho ta một kết quả khách quan về các đặc trng tâm lý của của con ngời nh khả năng bẩm sinh, sở thích, cá tính của cá nhân này so với cá nhân khác. Các trắc nghiệm giúp cho việc tìm hiểu các đặc trng đặc biệt trong thực hiện công việc của từng cá nhân, các công việc có tính đặc thù.
Khi dùng phơng pháp trắc nghiệm để tuyển chọn ta nên chọn các phơng pháp thích hợp thì mới dự đoán đợc thành tích thực hiện công việc. Muốn vậy, khi xây dựng các bài trắc nghiệm cần phải có những ngời am hiểu về công việc hoặc đã nghiên cứu kỹ về công việc nhất là bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc với ngời thực hiện. Để đánh giá các khía cạnh của ứng viên, ngời ta thờng sử dụng các bài trắc nghiệm bằng chính công việc mà sau này các ứng viên phải làm hoặc là các bài trắc nghiệm mẫu.
Để tiến hành kiểm tra trắc nghiệm ta phải chọn đợc bài kiểm tra trắc nghiệm đáp ứng đợc hai yêu cầu cơ bản: yêu cầu về giá trị và yêu cầu về tính tin cậy. Yêu cầu về giá trị của bài kiểm tra trắc nghiệm là trả lời câu hỏi trắc nghiệm này đo lờng đánh giá cái gì? Kết quả của kiểm tra trắc nghiệm có giá trị cho phép dự đoán về khả năng, mức độ thực hiện công việc sau này của một nhân viên. Các bài trắc nghiệm có giá trị về nội dung là các bài kiểm tra, thực chất là một đoạn mẫu trong nhiệm vụ hay kỹ năng thực hành công việc cần thiết của nhân viên. Ngoài ra, bài kiểm tra trắc nghiệm đợc gọi là có tính tin cậy, xác thực khi ngời thực hiện có xu hớng đạt đợc cùng một số điểm khi thực hiện lại một bài kiểm tra trắc nghiệm tơng đơng.
Khi tiến hành kiểm tra trắc nghiệm, không nên thực hiện riêng lẻ mà thực hiện thành một bài tổng hợp nhằm đánh giá nhân viên một cách trọn vẹn theo yêu cầu công việc.
Để các bài kiểm tra trắc nghiệm có giá trị tin cậy cần có các bản mô tả công việc rõ ràng, các tiêu chuẩn mẫu trong đánh giá thực hiện công việc và sự phối hợp nghiên cứu thực hiện của các chuyên gia tâm lý quản lý. Ngoài ra cần lựa chọn bài kiểm tra trắc nghiệm có các nội dung yêu cầu đánh giá nhân viên theo dự đoán phù hợp nhất với công việc, cần hạn chế tối đa sự vi phạm những điều thầm kín riêng t của các ứng viên, cũng nh đề phòng tình trạng giả mạo thông tin khi trả lời các câu hỏi của ứng viên. Ngoài ra, cần tránh sự áp đặt cao khi thực hiện các trắc nghiệm trong tuyển chọn nhân sự, vì hiện tợng này sẽ gây ảnh hởng nhiều tới sự linh hoạt và sáng tạo của ứng viên, làm cho dự đoán trở nên cứng nhắc.