Nhiều người gặp phải những rắc rối trong giao dịch và quá trình giao dịch diễn ra kém hiệu quả. Những khiếm khuyết của con người có thể"là sự định kiến, nhận thức về bản chất không đúng, sự chủ quan... trong việc đánh giá các vấn đề của giao địch. Một số yếu tố quan trọng sau đây có thể giúp các nhà thương mại và các nhà quản trị hiểu rõ hơn về vai trò của giao dịch và phải đặc biệt chú ý trong các hoạt động của mình.
1, Học thuyết về giao địch của Jurgen Ruesch
Tiến sĩ Jurgen Ruesch và các cộng sự của ông đã phát triển các học thuyết về giao dịch ở người. Về cơ bản, nội dung của học thuyết này chủ yếu nhấn mạnh rằng, những khó
khăn trong giao dịch không tập trung ở những gì người nói
hoặc viết mà ở những gì mà người ta suy nghĩ trong đầu. Công việc của giao tiếp là ở chỗ, làm thế nào để xoá đi những khoảng cách trong suy nghĩ giữa người này với người khác thông qua việc dùng ngôn ngữ.
Học thuyết về giao dịch ở người chú trọng nhiều đến tầm
quan trọng của các yếu tố như hoàn cảnh xã hội, vai trò, vị
trí, những nguyên tắc và luật lệ, những thông điệp gợi ý giúp
chúng ta hiểu được các tác động của xã hội và ý định của người khác.
Hoàn cảnh xã hội được thiết lập, khi con người hội nhập
vào một mối quan hệ giao dịch và hành vi của họ được xây dựng xung quanh một công việc chung. Trong một hoàn cảnh giao dịch, con người khoác lên bản thân mình một vai trò cá
'GIÁO TRÌNH GIAO DỊCH VÀ ĐẦM PHÁN KINH DOANH
nhân dựa vào phần việc của họ trong công việc chung. Vai trò này được các thành viên tham gia công nhận. Trong trường
đại học một sinh viên có thể có vai trò của một người đàn
anh, đàn chị, có uy quyển với một sinh viên khác năm dưới -
giữ vai trỏ lớp đàn em, vâng lời. Mặt khác địa vị cũng là một vô khoác rất giống với vai trò cá nhân, nhưng được phân định một cách chính thức, đi kèm với quyển hạn và nghĩa vụ.
Ví dụ, giáo sư có địa vị cao hơn phó giáo sư bởi sự khác nhau về chức vụ. Trong một. cộng đồng, người có địa vị cao nhất chưa hẳn là người giữ vai trò quan trọng nhất. Trong khi có
những người có vai trò rất lớn đối với người khác, nhưng địa vị của họ không cao.
Trong xã hội doanh nhân thương mại những thứ như
chức vụ, trang phục và rất nhiều những thứ khác nói lên địa
vị của một người và rất cần để giúp chúng ta nhận ra họ. Nhưng để nhận ra đúng vai trò của một người đòi hỏi chúng ta phải có một cách nhìn tỉnh vỉ hơn. Thông thường, chúng ta nhận thấy rằng một số cá nhân có thể có vai trò lớn hơn chức vụ, địa vị của họ thông qua công việc, thâm niên làm tính cách của họ. Do vậy,
ột người giao dịch giỏi là người ( có khả năng nhận thấy đâu là vai trò, đâu là địa vị của một người. Hơn nữa, người giao dịch giỏi phải là người có kỹ năng cân nhắc xem thông điệp nào phù hợp với loại tính cách nào của người nhận.
Tất cả các trò chơi đều có luật chơi của nó. Có những luật
được ghi thành văn bản, có những luật không được ghi thành văn bản. Chẳng hạn như khi nói chuyện với ai, nên gửi thông điệp như thế nào, cần thời gian bao lâu, những gì cần nói và những gì không cần nói. Trong môi trường sống và làm việc,
Chương II: Những vốn để cơ bản của giao dịch kính doanh
con người sẽ dần dần nghiệm ra (hiểu ra) được luật chơi. Nếu bạn muốn tạo một chỗ đứng cho chính mình trong một môi trường nào đó, bạn buộc phải học luật chơi của môi trường này. Nói cách khác, bạn phải nắm vững những nguyên tắc, những luật lệ khí giao dịch với người khác.
Không phải thông điệp nào cũng dùng ngôn ngữ để
chuyển tải nội dung. Có những phương tiện trao đổi thông
tin, phương tiện giao dịch không dùng ngôn ngữ để diễn đạt, mà thông qua nét mặt, cử chỉ, điệu bộ, hành vị... đồ là ngôn ngữ giao dịch không bằng lời, hay còn gọi là phương tiện ngôn ngữ của giao dịch. Thứ ngôn ngữ không bằng lời này cùng với các yếu tố khác như vai trò, địa vị tạo ra một thông
điệp thứ hai, hoặc thông điệp gợi ý giúp chúng ta biết được đối tượng muốn gì.
Trong một số học thuyết nghiên cứu rất sâu sắc về hành vi trong giao dịch của con người và quá trình quân lý, kiểm soát các hành vi ấy.
2. Hệ thống cấp độ như cầu trong học thuyết của Maslow
Theo Abraham Maslow, nhu cầu của con người tăng dần theo 5 cấp độ sau:
(1) Nhu cầu sinh lý là những nhu cầu căn bản như ăn, uống, ngủ... uống, ngủ...
(2) Nhu cầu an toàn là những nhu cầu muốn được bảo đảm an toàn, được bảo vệ,
(8) Nhu cầu xã hội là những như. cầu được thương yêu, được
xã hội chấp nhận.
GIÁO TRÌNH GIAO DỊCH VÀ ĐÂM PHÁN KINH DOANH
(4) Nhu cầu tự trọng là nhu cầu được người khác tôn trọng, ngưỡng mộ. Nhu cầu này có liên quan tới địa vị, mặc
dù địa vị về kinh tế (econimie status) thường liên quan tới tài sản để đạt đến địa vị xã hội. Sự thoả mãn các nhu cầu tự trọng thường chỉ đi cùng với hoặc sau khi thoả mãn các nhu
cầu kinh tế (eeonomie needs).
() Nhu cầu tự thể hiện bản thân là nhu cầu đạt đến mức cao nhất khả năng của mình về chuyên môn, chính trị, giáo
dục...
Nhụ cầu sinh lý là nhu cầu căn bản nhất. Khi nhu cầu này được thoả mãn, con người mong muốn thoả mãn các này được thoả mãn, con người mong muốn thoả mãn các
nhu cầu khác cao hơn. Trong quá trình giao dịch chúng ta
cần có một khả năng nhận diện và khêu gợi ở người khác
những nhu cầu được thoả mãn càng cao, thì năng suất lao
động và hiệu suất làm việc của con người cũng tăng lên. Phát hiện và thoả mãn nhu cầu của đối tác giao dịch hợp lý, kịp thời là chìa khoá bảo đảm cuộc giao dịch thành
công.
3. Học thuyết của Me Gregor
ö những nước phát triển, hầu hết mọi người đều đã thoả mãn các nhu cầu cấp thấp và đang tích cực mưu cầu sự thoả mãn các nhu cầu xã hội cũng như nhu cầu "cái tôi" (ego needs). Mọi người muốn mình là một phần của vạn vật, được mọi người biết đến, muốn có bổn phận và được tôn trọng.
Cách đánh giá con người như vậy không phải bất kỳ nhà quản lý nào cũng có. Thật vậy, hẳn vẫn còn nhiều nhà quản lý ở nhiều công ty cho rằng, con người có lẽ chỉ cần
Chương I: Những vấn để cỡ bản củơ giớo dịch kinh doanh
thúc đẩy để thỏa mãn những như cầu cấp thấp. Ở những
công ty này người ta chủ yếu chỉ tuyển đụng các công nhân có tay nghề thấp. Tuy nhiên, trong những năm vừa qua một số thay đổi nổi bật được đưa ra trong nhiều hợp đồng lao
động tại nhiều công ty. Các công ty sản xuất ô tô bị suy
kém, chẳng bạn, đã đưa ra các hợp đồng dựa trên đó người công nhân tham gia vào một chương trình ăn chia lợi nhuận thu được. Các công nhân này hẳn sẽ quan tâm nhiều tới phúc lợi của toàn công ty.
Douglas McGregor đã cố gắng phân biệt cách đánh giá
cũ về con người như trước đây và cách nhìn mới - đó là hiệu
quả quản lý và năng suất lao động sẽ có thể được nâng lên cùng ột lúc, nếu như các cá nhân được thoả mãn các nhụ
cầu ở cấp cao hơn. Cơ sở cho các học thuyết của MecGregor về
cách quản lý mới là không nên cho rằng con người không thể trở nên hoàn thiện (mature), nếu các kinh nghiệm của họ trong suốt cả cuộc đời hãy còn chưa hoàn thiện (mmature). Nếu được tạo cơ hội, gặp môi trường thuận lợi, thích hợp và được coi là những cá nhân hoàn thiện, thì con người hẳn có
thể trở nên hoàn thiện. Thật không đầy đủ, nếu chúng ta chỉ nêu ra một định nghĩa ngắn gọn về 2 học thuyết của
McGregor, Ông gợi kiểu quản lý cũ là thuyết X và kiểu quản lý mới là thuyết Y.
Thuyết Ä: Kiểm soát các kbâu chặt chẽ; chỉ quan tâm tới công việc, mà quên quan tâm tới cá nhân, thúc đẩy hoạt động chủ yếu từ nguồn động lực bên ngoài.
Thuyết Y: Cân đối giữa việc kiểm soát và tự do của cá
nhân, các nhu cầu và nguồn động lực bên ngoài giảm đi do sự
GIÁO TRÌNH GIAO DỊCH VÀ ĐẢM PHÁN KỈNH DOANH: — =———— đốt”. ï
hoàn thiện của cá nhân, trước tiên nhà quản lý quan tâm tới cá nhân, sau đó mới quan tâm tới công việc.
Việc nhà quản lý chuyển từ thuyết X sang thuyết Y, thực chất là sự thay thế kiểm soát bên ngoài thành tự kiểm soát. Tất nhiên, nền tảng của thuyết Y là việc thừa nhận rằng con
người có thể thay đổi và những người lãnh đạo họ cũng thay đối dân sang kiểu quản lý đễ đãi hơn, môi trường làm việc của họ sẽ thúc đây họ thay đổi. Quả thực, thuyết Y đưa ra quan niệm cho rằng nếu bạn đối xử với một người lớn như là một người lớn, cho phép anh ta kiểm soát vận mệnh của chính mình, thì người đó sẽ hành động như mọi người lớn,
chứ không như một đứa trẻ.
Chất lượng của đời sống làm việc ở Mỹ là một phần quan trọng nhất trong tất cả các mối quan tâm của các nhà quản
lý nhân sự. Các công trình của Maslow và McGregor đã đóng góp rất lớn cho ngành quản lý và cho chân lý "giao đúng việc cho người sẽ tốt hơn giao đúng người cho công việc”.