IV. Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
2. Đánh giá hiệuquả công tác đào tạo và phát triển theo trìnhđộ
ngời lao động:
Sau các khóa đào tạo hàng năm ở Công ty giống lợn Miền Bắc, kết quả công tác đào tạo và phát triển đợc nang lên cả về quy mô và chất lợng. Nếu nh năm 1999 có 1232 lợt ngời lao động đợc đào tạo ngắn hạn thì đến năm 2001 đã có tới 3066 lợt ngời, tăng lên tới 249%. Và năm 2001 Công ty cũng cử đợc 45 ngời tham gia đào tạo dài hạn. Ngoài ra hiệu quả công tác đào tạo, phát triển còn đợc đánh giá thông qua cơ cấu đội ngũ cán bộ công nhân viên hiện nay nh sau:
Tổng số cán bộ công nhân viên Công ty năm 2001: 1.761 ngời - Đại học, cao đẳng và trên Đại học: 67 ngời = 3,8%
- Trung cấp, Sơ cấp : 289 ngời = 16,4% - Thợ bậc 4 đến thợ bậc 7 : 440 ngời = 25%
So với các doanh nghiệp trong ngành chăn nuôi Việt Nam hiện nay thì cơ cấu lao động trong Công ty giống lợn Miền Bắc đã tạo ra cho Công ty một lợi thế khá thuận lợi trong cạnh tranh về sản phẩm trên thị trờng.
Nhờ có những hiệu quả trong công tác đào tạo và phát triển mà đội ngũ lao động trong Công ty đã đạt đợc những thành tích đầy khả quan:
Năm 2001 đàn lợn nái giống gốc của Công ty lên tới 4.500 con, sản phẩm tiêu thụ hàng năm: lợn đực hậu bị: 10.000 con, lợn cái hậu bị: 18.000 con, lợn con 59
giống: 39.000 con và lợn thịt: 11.500 con. Việc tiêu thụ này đã thu lại cho Công ty một nguồn lợi nhuận to lớn.
Công tác đào tạo nâng cao trình độ cho công nhân kỹ thuật dới hình thức thi nâng bậc có kết quả thi nâng bậc ở 4 năm gần đây nh sau:
Bảng 2.11: Kết quả thi nâng bậc qua 4 năm
Chỉ tiêu 1998 1999 2000 2001
Tổng số ngời thi 72 94 134 124
Số ngời đợc lên bậc 39 57 76 84
Số ngời giữ đợc bậc 11 21 26 6
Số ngời không giữ đợc bậc 22 16 32 34
Bảng 2.12: Tỷ số ngời nâng bậc
Năm 1998 1999 2000 2001
Số ngời đợc lên bậc 54,2% 60,6% 56,78% 67,7% Số ngời giữ đợc bậc 15,3% 22,3% 19,4% 4,8% Số ngời không giữ đợc bậc 30,5% 17,1% 23,9% 2,75%
Nguồn: Phòng Hành chính - Tổ chức Công ty giống lợn Miền Bắc
Qua 4 năm trong số những ngời thuộc diện thi nâng bậc có 54,2% đến 67,7% số ngời đợc lên bậc. Số ngời không giữ đợc bậc chiếm 17,1% đến 30,5%. Năm 2001 tỷ lệ ngời đợc lên bậc cao nhất trong 4 năm qua (67,7%) nhng cũng có 27,5% số ngời không giữ đợc bậc. Kết quả này phản ánh phần nào hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển trong Công ty thời gian qua, nói chung thì tỷ lệ ngời đợc lên bậc cũng tăng lên năm sau cao hơn năm trớc.
Từ kết quả phản ánh cơ cấu lao động của Công ty và công tác đào tạo thi nâng bậc đã cho thấy công tác đào tạo phát triển cán bộ công nhân viên của Công ty luôn đợc nâng cao trình độ tay nghề, kỹ năng làm việc do dó Công ty luôn đạt đợc các mục tiêu về chất lợng sản phẩm, đảm bảo cho việc giao hàng đúng thời gian tạo sự tin tởng lớn từ phía khách hàng.
Trình độ ngời lao động tăng lên làm cho năng suất chất lợng sản phẩm tăng lên, đời sống của công nhân viên Công ty không ngừng đợc cải thiện. Cán bộ công nhân viên không ngừng phát huy khả năng, công sức, trí tuệ và tinh thần đoàn kết nhằm thực hiện các mục tiêu chiến lợc sản xuất kinh doanh của Công ty.
Tuy nhiên, trong thời gian tới, Công ty cần phải tích cực đầu t hơn nữa cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao tỷ lệ lao động có trình độ cao và tỷ lệ công nhân có tay nghề cao. Có nh vậy việc thực hiện mục tiêu sản xuất và xuất khẩu sản phẩm của Công ty mới có thể thực hiện đợc.
3. Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo mục tiêu đào tạo:
Mỗi doanh nghiệp khi xây dựng một chơng trình đào tạo đều phải xác định cho mình một mục tiêu đào tạo gắn với hoạt động của doanh nghiệp. Mục tiêu đào tạo của Công ty giống lợn Miền Bắc là đạt hiệu quả cao nhất trong hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Công ty cố gắng đạt mục tiêu đó bằng cách nâng cao thành tích của Công ty thông qua các chỉ tiêu về lợi nhuận, doanh thu, thị phần trên thị trờng, trình độ và kỹ năng thực hiện công việc của ngời lao động. Xuất phát từ nhận thức đó Công ty đã có những hình thức đào tạo, phát triển thích hợp với những bớc đi nhanh chóng và vững chắc tạo đà phát triển đáp ứng đợc các yêu cầu về công việc trớc mắt cũng nh lâu dài.
Hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển phản ánh trực tiếp trên số lợng và chất lợng sản phẩm mà ngời lao động làm ra. Theo kết quả kinh doanh năm 1999, năng suất lao động là 54,98 triệu đồng/ngời, năm 2000 năng suất lao động là 59,88 triệu đồng/ngời, so với năm 1999 tăng 8,9% và năm 2001 tiếp tục tăng lên 63,45 triệu đồng/ngời, tức là tăng 15,4% so với năm 1999. Điều này cho thấy chất lợng công tác đào tạo phát triển là rất tốt. Bên cạnh đó lợi nhuận hàng năm cũng tăng đáng kể. Năm 1999 là 1309 triệu đồng, năm 2000 là 1438 triệu đồng đến năm 2001 tăng lên là 1600 triệu đồng và qua đó, thu nhập bình quân của ngời lao động cũng tăng lên tỷ lệ với lợi nhuận, thu nhập bình quân của một cán bộ công nhân viên năm 1999 là 740.000, năm 2000 là 750.000 đồng thì đến năm 2001 đã tăng lên là 790.300 đồng. Điều đó là nhờ vào số lao động đợc đào tạo qua các năm đợc nâng cao cả về quy mô và chất lợng đào tạo.
Bảng 2.13: Kết quả công tác sáng kiến cải tiến kỹ thuật Năm Tổng số sáng kiến cải tiến
hợp lý hóa sản xuất Số tiền làm lợi từ sáng kiến (triệu đồng) Số tiền thởng (triệu đồng)
1999 37 279 29,65
2000 39 495 31,55
2001 40 600 40
Nguồn: Báo cáo kết quả công tác đào tạo của Phòng Hành chính - Tổ chức
Ngoài ra hiệu quả của công tác đào tạo phát triển còn đợc thể hiện qua trình độ chuyên môn, tay nghề cũng nh sự thoả mãn của ngời lao động. Ngời lao động sau khi đào tạo sẽ đợc mở mang kiến thức và sẽ có nhiều cơ hội thăng tiến hơn nữa giúp họ củng cố địa vị, vai trò của họ trong Công ty cũng nh trong xã hội.
Bảng 2.14: Kết quả đánh giá sự thoả mãn của ngời lao động
Chỉ tiêu Kết quả
Số giờ làm việc thực tế so với quy định 7,6/8h
Số ngày nghỉ không phép bình quân 1 CBCNV 1/4 ngày/năm Tỷ lệ tham gia các phong trào, hội, đoàn... 99%
Số sáng kiến cải tiến kỹ thuật 2 - 3 tháng Nguồn: Phòng Hành chính - Tổ chức Công ty giống lợn Miền Bắc
Về trình độ ngoại ngữ: Đối với một Công ty nh Công ty giống lợn Miền Bắc hiện nay thì trình độ ngoại ngữ là một yêu cầu cần thiết đối với các cán bộ công nhân viên, đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo và cán bộ làm công tác xuất nhập khẩu. Hiện nay Công ty đang có rất nhiều quan hệ hợp tác kinh doanh với các đối tác nớc ngoài và hơn thế nữa, Công ty đang có mục tiêu mở rộng sản phẩm của Công ty ra nớc ngoài. Vì thế Công ty đã bằng nhiều hình thức đào tạo trang bị các kiến thức ngoại ngữ cho đội ngũ cán bộ công nhân viên trong Công ty. Việc nâng cao trình độ ngoại ngữ tạo điều kiện cho cán bộ công nhân viên có cơ hội ra nớc ngoài học tập nâng cao trình độ, tiếp thu kinh nghiệm của các nớc tiên tiến, góp phần vào việc thực hiện mục tiêu, kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty. Hiện nay Công ty có 37 ngời có trình độ đại học hoặc tơng đơng và 135 ngời có trình độ dới đại học.
Về trình độ lý luận: bên cạnh yêu cầu về chuyên môn nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ thì việc nâng cao trình độ lý luận cho đội ngũ cán bộ công nhân viên là nhiệm vụ cấp bách hiện nay. Hàng năm Công ty luôn tổ chức các lớp đào tạo về lý luận chính trị cho cán bộ công nhân viên bằng hình thức mời giáo viên đến dạy hoặc gửi đi học ở Học viện Hành chính quốc gia. Năm 1999 có 85 ngời đợc đào tạo lý luận chính trị tại Công ty đến năm 2001 đã mở đợc 2 lớp đào tạo chính trị cho 250 ngời.
Ngoài ra năm 2001 đã gửi 2 ngời đi học dài hạn và 14 ngời học ngắn hạn tại Học viện Hành chính quốc gia. Qua các lớp học này, đội ngũ cán bộ công nhân viên có trách nhiệm hoàn thành tốt công việc đợc giao, phục vụ sự nghiệp phát triển của Công ty cũng nh của đất nớc.
V. Những tồn tại và nguyên nhân ảnh hởng đến hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty giống lợn Miền Bắc:
1. Những tồn tại chủ yếu trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty: nhân lực ở Công ty:
Trớc sự phát triển của đất nớc đang trên con đờng công nghiệp hóa, hiện đại hóa, để hoà nhập với các nứơc khác trong khu vực và trên thế giới, công tác đào tạo và bồi dỡng cán bộ quản lý kinh tế đã ngày càng trở lên cấp bách. Nhận thức đợc vấn đề này, trong thời gian qua, Công ty giống lợn Miền Bắc đã có nhiều cố gắng trong việc tổ chức các khoá học bồi dỡng kiến thức quản lý kinh tế cho cán bộ từ lãnh đạo đến các đơn vị cơ sở dới nhiều hình thức khác nhau.Nhờ đó mà đội ngũ cán bộ nhân viên của công ty đã đóng góp xứng đáng vào sự nghiệp phát triển của từng đơn vị cơ sở cũng nh của của công ty. Tuy nhiên, chất lợng công tác này còn nhiều vấn đề phải bàn. Nhiều ý kiến cho rằng việc tổ chức các lớp bồi d-
ỡng nh hiện nay chỉ đáp ứng yêu cầu về mặt bằng cấp, về hệ thống chứng chỉ để “chuẩn hoá” đội ngũ cán bộ, còn trình độ thực chất thì cha đáp ứng đợc những đòi hỏi hỏi của công tác quản lý nghiệp vụ.
Mặc dù công tác đào tạo và phát triển của côn ty đã đạt đợc những kết quả đáng kể nhng bên cạnh đó, thì công tác ny vẫn còn tồn tai những điểm hạn chế và yếu kém. Do đó, trong chiến lợc phát triển nguồn nhân lực của công ty phải quan tâm đến những hạn chế, yếu kém này nhằm rút kinh nghiệm và có những biện pháp thiết thực nhằm không ngừng hoàn thiện hơn nữa công tác đào taọ và phát triển nguồn nhân lực ở công ty. Những hạn chế và yếu kém trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty chủ yếu gồm:
- Việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty cha đáp ứng đầy đủ với yêu cầu của công việc: Điều này thể hiện ở năng lực làm việc thực tế của công nhân kỹ thuật làm việc trực tiếp ở các trại, các đội và phân xởng sản xuất, tay nghề công nhân còn thấp so với yêu cầu đặt ra của công việc. Việc vậ hành thành thạo máy móc, thiết bị, dây chuyền sản xuất công nhân vẫn cha làm đợc. Bởi vì công ty cha làm tốt công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực. Trong Công ty, các đơn vị cha coi trọng, cha tiến hành một cách thờng xuyên, chính thức công tác đánh giá công việc. Vì vậy, việc xác định đúng nhu cầu về trình độ chuyên môn, những kỹ năng, kiến thức còn thiếu dẫn đến việc bổ sung ngời lao động đi đào tạo khó khăn, không đợc chính xác và đầy đủ. Có lẽ vì vậy mà công việc nâng cao tay nghề cho cán bộ quản lý và công nhân kỹ thuật cha ngang tầm với các thiết bị hiẹn đại trong quản lý.
- Về tổ chức quản lý quá trình đào tạo:
+Việc quản lý học viên tại chức còn nhiều lỏng lẻo. Các đơn vị tự giải quyết cho cán bộ công nhân viên đi học sau mỗi báo cáo lên Công ty để hợp thức hơn. Hầu hết học viên đợc cử đi học không trình giấy gọi của trờng học. Cuối khoá học, học viên không nộp kết quả học tập về cho đơn vị vì kết quả kém. Do đó, gây khó khăn cho việc quản lý công tác đào tạo. Việc thống kê số ngời tham dự các lớp học tại chức không chính xác.
Điều này ảnh hởng đến mục tiêu và kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực cũng nh các kế hoạch sản xuất của Công ty.
+ Trong công tác đào tạo thi nâng bậc cho công nhân kỹ thuật: chất lợng của công nhân kỹ thuật qua các đợt thi nâng bậc còn thấp, tỷ lệ số ngời không giữ đợc bậc còn nhiều, cha đáp ứng đủ công nhân kỹ thuật bổ sung cho các phân xởng sản xuất. Kỹ năng thực hện công việc của một số công nhân cha đáp ứng đợc yêu cầu của công việc.
+ Việc ghi chép sổ sách theo dõi công tác đào tạo cha đợc cập nhật theo từng buổi học. Có đơn vị đến cuối khoá học mới lập biểu ghi só. Thời gian ghi trong báo cáo không khớp với thờigian thực tế đã giảng dạy. Nh vậy, không thể hiện đợc chính xác chất lợng của buổi học cũng nh không phản ánh chính xác số l- ợng học viên có mặt trong buổi học đó.
+ Việc tổ chức các lớp học tiếng Anh ở Công ty không đem lại hiệu quả cao. Số ngời thực tế tham gia các lớp học đó vẫn còn rất ít. Do nội dung chơng trình giảng dạy và cách thức truyền đạt của giáo viên không phù hợp với ngời lao động, nội dung giảng dạy chủ yếu là phần ngữ pháp không thiết thực với công việc họ đang làm. Thứ đến là thời gian học ngắn nên lợng kiến thức họ thu đợc ít, nếu không đợc bồi dỡng thờng xuyên sẽ không có tác dụng.
+ Trong các lớp đào tạo, bồi dỡng nâng cao trình độ, bồi huấn nâng bậc cho công nhân kỹ thuật, trình độ và lợng kiến thức thu nhập đợc của ngời lao động còn nhiều hạn chế do đội ngũ giảng dạy ở đơn vị.Một số cán bộ phụ trách công tác đào tạo ở đơn vị do trình độ chuyên môn còn hạn chế, cha có ý thức coi trọng công tác đào tạo hoặc vì bận quan tâm đến công việc khác, do phải kiêm nhiệm nhiều vai trò chức năng cho nên chất lợng đào tạo chức cao. Ngời lao động còn thụ động trong việc học tập, cha chịu tìm tòi, đi sâu nghiên cácứu khai thác học hỏi kinh nghiệm của ngời đang làm việc thực tế ở phân xởng làm cho ngời lao động mặc dù có thời gian làm việc ở đơn vị nhng vẫn còn thiếu thực tế.
- Việc tổng hợp đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty cha đợc quan tâm đúng mức. Cha xác định đợc các nhân tổ ảnh hởng tích cực và tiêu cực đến hiệu quả công tác đào tạo. Do đó không đánh giá đợc những việc làm đợc và những việc cha làm đợc để rút kinh nghiệm và làm tốt hơn trong các chơng trình đào tạo sau. Đặc biệt, việc đánh giá thực hiện công việc của ngời lao động sau khi đợc đào tạo cha đợc thực hiện từ đó có nhiều bất cập trong việc bố trí sử dụng và khuyến khích ngời lao động.
2. Những nguyên nhân dẫn đến tồn tại yếu kém trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty. và phát triển nguồn nhân lực ở công ty.
Có thể nói Công ty giống lợn Miền Bắc đã rất quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, điều này thể hiện qua các chi phí đầu t của Công ty cho công tác này năm sau cao hơn năm trớc, quy mô và chất lợng đào tạo đợc