công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty giống lợn Miền Bắc:
1. Những tồn tại chủ yếu trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty: nhân lực ở Công ty:
Trớc sự phát triển của đất nớc đang trên con đờng công nghiệp hóa, hiện đại hóa, để hoà nhập với các nứơc khác trong khu vực và trên thế giới, công tác đào tạo và bồi dỡng cán bộ quản lý kinh tế đã ngày càng trở lên cấp bách. Nhận thức đợc vấn đề này, trong thời gian qua, Công ty giống lợn Miền Bắc đã có nhiều cố gắng trong việc tổ chức các khoá học bồi dỡng kiến thức quản lý kinh tế cho cán bộ từ lãnh đạo đến các đơn vị cơ sở dới nhiều hình thức khác nhau.Nhờ đó mà đội ngũ cán bộ nhân viên của công ty đã đóng góp xứng đáng vào sự nghiệp phát triển của từng đơn vị cơ sở cũng nh của của công ty. Tuy nhiên, chất lợng công tác này còn nhiều vấn đề phải bàn. Nhiều ý kiến cho rằng việc tổ chức các lớp bồi d-
ỡng nh hiện nay chỉ đáp ứng yêu cầu về mặt bằng cấp, về hệ thống chứng chỉ để “chuẩn hoá” đội ngũ cán bộ, còn trình độ thực chất thì cha đáp ứng đợc những đòi hỏi hỏi của công tác quản lý nghiệp vụ.
Mặc dù công tác đào tạo và phát triển của côn ty đã đạt đợc những kết quả đáng kể nhng bên cạnh đó, thì công tác ny vẫn còn tồn tai những điểm hạn chế và yếu kém. Do đó, trong chiến lợc phát triển nguồn nhân lực của công ty phải quan tâm đến những hạn chế, yếu kém này nhằm rút kinh nghiệm và có những biện pháp thiết thực nhằm không ngừng hoàn thiện hơn nữa công tác đào taọ và phát triển nguồn nhân lực ở công ty. Những hạn chế và yếu kém trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty chủ yếu gồm:
- Việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty cha đáp ứng đầy đủ với yêu cầu của công việc: Điều này thể hiện ở năng lực làm việc thực tế của công nhân kỹ thuật làm việc trực tiếp ở các trại, các đội và phân xởng sản xuất, tay nghề công nhân còn thấp so với yêu cầu đặt ra của công việc. Việc vậ hành thành thạo máy móc, thiết bị, dây chuyền sản xuất công nhân vẫn cha làm đợc. Bởi vì công ty cha làm tốt công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực. Trong Công ty, các đơn vị cha coi trọng, cha tiến hành một cách thờng xuyên, chính thức công tác đánh giá công việc. Vì vậy, việc xác định đúng nhu cầu về trình độ chuyên môn, những kỹ năng, kiến thức còn thiếu dẫn đến việc bổ sung ngời lao động đi đào tạo khó khăn, không đợc chính xác và đầy đủ. Có lẽ vì vậy mà công việc nâng cao tay nghề cho cán bộ quản lý và công nhân kỹ thuật cha ngang tầm với các thiết bị hiẹn đại trong quản lý.
- Về tổ chức quản lý quá trình đào tạo:
+Việc quản lý học viên tại chức còn nhiều lỏng lẻo. Các đơn vị tự giải quyết cho cán bộ công nhân viên đi học sau mỗi báo cáo lên Công ty để hợp thức hơn. Hầu hết học viên đợc cử đi học không trình giấy gọi của trờng học. Cuối khoá học, học viên không nộp kết quả học tập về cho đơn vị vì kết quả kém. Do đó, gây khó khăn cho việc quản lý công tác đào tạo. Việc thống kê số ngời tham dự các lớp học tại chức không chính xác.
Điều này ảnh hởng đến mục tiêu và kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực cũng nh các kế hoạch sản xuất của Công ty.
+ Trong công tác đào tạo thi nâng bậc cho công nhân kỹ thuật: chất lợng của công nhân kỹ thuật qua các đợt thi nâng bậc còn thấp, tỷ lệ số ngời không giữ đợc bậc còn nhiều, cha đáp ứng đủ công nhân kỹ thuật bổ sung cho các phân xởng sản xuất. Kỹ năng thực hện công việc của một số công nhân cha đáp ứng đợc yêu cầu của công việc.
+ Việc ghi chép sổ sách theo dõi công tác đào tạo cha đợc cập nhật theo từng buổi học. Có đơn vị đến cuối khoá học mới lập biểu ghi só. Thời gian ghi trong báo cáo không khớp với thờigian thực tế đã giảng dạy. Nh vậy, không thể hiện đợc chính xác chất lợng của buổi học cũng nh không phản ánh chính xác số l- ợng học viên có mặt trong buổi học đó.
+ Việc tổ chức các lớp học tiếng Anh ở Công ty không đem lại hiệu quả cao. Số ngời thực tế tham gia các lớp học đó vẫn còn rất ít. Do nội dung chơng trình giảng dạy và cách thức truyền đạt của giáo viên không phù hợp với ngời lao động, nội dung giảng dạy chủ yếu là phần ngữ pháp không thiết thực với công việc họ đang làm. Thứ đến là thời gian học ngắn nên lợng kiến thức họ thu đợc ít, nếu không đợc bồi dỡng thờng xuyên sẽ không có tác dụng.
+ Trong các lớp đào tạo, bồi dỡng nâng cao trình độ, bồi huấn nâng bậc cho công nhân kỹ thuật, trình độ và lợng kiến thức thu nhập đợc của ngời lao động còn nhiều hạn chế do đội ngũ giảng dạy ở đơn vị.Một số cán bộ phụ trách công tác đào tạo ở đơn vị do trình độ chuyên môn còn hạn chế, cha có ý thức coi trọng công tác đào tạo hoặc vì bận quan tâm đến công việc khác, do phải kiêm nhiệm nhiều vai trò chức năng cho nên chất lợng đào tạo chức cao. Ngời lao động còn thụ động trong việc học tập, cha chịu tìm tòi, đi sâu nghiên cácứu khai thác học hỏi kinh nghiệm của ngời đang làm việc thực tế ở phân xởng làm cho ngời lao động mặc dù có thời gian làm việc ở đơn vị nhng vẫn còn thiếu thực tế.
- Việc tổng hợp đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty cha đợc quan tâm đúng mức. Cha xác định đợc các nhân tổ ảnh hởng tích cực và tiêu cực đến hiệu quả công tác đào tạo. Do đó không đánh giá đợc những việc làm đợc và những việc cha làm đợc để rút kinh nghiệm và làm tốt hơn trong các chơng trình đào tạo sau. Đặc biệt, việc đánh giá thực hiện công việc của ngời lao động sau khi đợc đào tạo cha đợc thực hiện từ đó có nhiều bất cập trong việc bố trí sử dụng và khuyến khích ngời lao động.
2. Những nguyên nhân dẫn đến tồn tại yếu kém trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty. và phát triển nguồn nhân lực ở công ty.
Có thể nói Công ty giống lợn Miền Bắc đã rất quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, điều này thể hiện qua các chi phí đầu t của Công ty cho công tác này năm sau cao hơn năm trớc, quy mô và chất lợng đào tạo đợc mở rộng. Tuy nhiên mức đóng góp của đào tạo và phát triển vào các lợi nhuận hay vào tổng nộp ngân sách Nhà nớc còn thấp cha đáp ứng đợc yêu cầu đặt ra hay nói cách khác là hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công tycha đáp ứng đợc yêu cầu của tình hình thực tế mà nó vẫn còn một số tồn tại hạn chế. Những tồn tại này là do một số nguyên nhân chính sau:
- Kinh phí dành cho công tác đào tạo và phát triển còn thấp, cơ sở vật chất trang thiết bị phục vụ cho hoạt động này còn thiếu và lạc hậu. Chế độ khuyến khích cán bộ công nhân viên đi học còn cha cụ thể và cha hợp lý.
Mặc dù, Công ty có quan tâm đầu t cho chi phí đào tạo tăng dần quan các năm nhng tổng chi phí này vẫn còn thiếu so với yêu cầu của công tác đào tạo. Theo thống kê, thì tổng kinh phí dành cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong 3 năm 1999, 2000, 2001 mới chỉ có 500 triệu đồng. Đây là con số rất nhỏ trong tổng doanh thu của Công ty trong 3 năm qua(352380 triệu đồng) ( chiếm 0, 14%). Việc dành kinh phí thấp cho công tác đào tạo và phát triển đã ảnh hởng rất lớn đến chất lợng và hiệu quả công tác này. Hơn nữa việc lập kế hoạch chi tiêu 64
cho từng đối tợng , từng quá trình của công tác đào tạo và phát triển cha đợc thực hiện, do đó dễ gây những lãng phí không cần thiết.
- Tuy Công ty đã xây dựng đợc “Quy chế hoạt động đào tạo - Công ty giống lợn Miền Bắc” vào ngày 14/8/1998 để quy định việc tổ chức công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhng vẫn còn sơ sài và thiếu cụ thể. Vì vậy, nó ảnh hởng đến việc triển khai công tác này, và sẽ ảnh hởng đến chất lợng hoạt động do không xác đợc đúng nhu cầu đào tạo và phát triển. Điều này đòi hỏi Công ty phải đầu t xây dựng một hệ thống văn bản nhằm cụ thể hoá hơn nữa các quy định về công tác đào tạo, phát triển.
- Công ty cha xây dựng đợc kế hoạch phát triển nguồn nhân lực dài hạn một cách cụ thể vì thế công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không có cơ sở để định hớng phát triển lâu dài. Cha xây dựng đợc mục tiêu của chơng trình đào tạo làm căn cứ cho các học viên báo cáo kết quả học tập.
- Thiếu đội ngũ chuyên trách, cán bộ kiêm nhiệm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty. Do vậy, việc quản lý công tác đào tạo và phát triển còn lỏng lẻo và bất cập.
- Nội dung đào tạo cha đợc đổi mới thờng xuyên, còn đơn điệu, cha sát với thực tế sản xuất kinh doanh nhất là thực tế máy móc thiết bị ở các dây chuyền sản xuất tính đồng bộ cao.
-Trang thiết bị dạy và học ở một số trờng dạy nghề công nhân kỹ thuật còn thiếu thốn nên ngời lao động không có điều kiện đợc thực hành trực tiếp lên máy móc thiết bị hiện đại.
- Một số đơn vị cha tạo nên đợc không khi hăng say học tập, cha dấy lên phong trào nghiên cứu khoa học, phát huy sáng kiến cai tiến kỹ thuật để nâng cao năng suất chất lợng công việc.
Trên đây là những tồn tại và một số nguyên nhân chủ yếu dẫn đến những hạn chế yếu kém trong công tác tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty giống lợn Miền Bắc. Đòi hỏi trong thời gian tới Công ty phải có những biện pháp thiết thực cụ thể nhằm không ngừng hoàn thiện công tác này để đạt các mục tiêu chiến lợc của Công ty.
Chơng III.
Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực