III. Một số ýkiến nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
5. Hoàn thiện hơn nữa quy trình thủ tục đào tạo phát triển nguồn
5.1 Quy định cụ thể và chặt chẽ việc xác định nhu cầu đào tạo
Đào tạo phải căn cứ vào chiến lợc phát triển sản xuất kinh doanh của công ty, phù hợp với từng vị trí công việc đảm bảo yêu cầu không làm gián đoạn sản xuất. Để làm đợc điều này công ty cần xây dựng một số nội dung sau:
- Lập bản kế hoạch hoá nguồn nhân lực: Kế hoạch nguồn nhân lực sẽ xác định đợc nhu cầu đào tạo, cần đào tạo bao nhiêu ngời với những kỹ năng trình độ nh thế nào. Trên cơ sở đó sẽ xác lập kế hoạch đào tạo và phát triển một cách chi tiết, cụ thể:
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực phải gồm 4 giai đoạn đợc thể hiện ở sơ đồ 3.1 Giai đoạn 1: Phân tích tình hình sử dụng nguồn nhân lực và dự đoán nguồn cung về nguồn nhân lc.
Giai đoạn 2: Dự đoán về nhu cầu nhân lực. Giai đoạn 3: Cân đối cung và cầu lao động.
Giai đoạn 4: Xây dựng các giải pháp để thực hiện.
Sơ đồ 3.1: Sơ đồ kế hoạch hóa nguồn nhân lực
- Thực hiện công tác đánh giá thực hiện công viêc:
Qua kết quả đánh giá thực hiện công việc, ngòi lao động cũng nh cán bộ quản lý thấy đợc kết quả thực hiện công việc của ngời lao động ở mức độ nao, kết quả thực hiện công việc có đạt yêu cầu không từ đó xác định đợc số ngời cần cho đi đào tạo lại, đào tạo nâng cao và xem cần đào tạo chuyên môn ngành nghề gì cho họ.
Để công tác này có hiệu quả phải xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc, lựa chọn phơng pháp đánh giá, lựa chọn và đào tạo ngời đánh giá, cuối cùng là thôn tin phản hồi từ ngời lao động.
Hệ thống đánh giá công việc phải đáp ứng các yêu cầu sau: Chiến lược kế hoạch của
Công ty vào năm 2002
Di chuyển và thay đổi lao động của Công ty Tình trạng nguồn nhân lực
của Công ty năm 2002
Điều chỉnh thời gian sản xuất và nâng cao năng suất lao động ty
Số lượng lao động và trình độ tay nghề dự kiến vào năm 2002 của ngư
ời lao động ở các bộ phận và trong cả Công ty
Số lượng lao động và trình độ tay nghề thực tế vào năm 2001 của ngư
ời lao động ở các bộ phận và trong cả Công ty
So sánh cung và cầu lao động
Thiếu lao động hoặc
không cân đối động và cơ cấuCân đối về lao không cân đối về cơ cấuThừa lao động hoặc
Các biện pháp điều chỉnh bên trong và bên ngoài Công ty Nhu cầu về nhân lực Nguồn cung về nhân lực
Đa ra đợc các tiêu chuẩn thực hiện công việc thể hiện đợc kết quả thực hiện công việc (về số lợng, chất lợng) thể hiện đợc hành vi của ngời lao động (trong việc ra quyết định, lập kế hoạch, thể hiện công việc) và thể hiện đợc phẩm chất của ngời lao động (tính quyết đoán, lòng trung thành...).
Tùy thuộc vào từng loại công việc mà chú trọng một tiêu thức nào đó hoặc kết hợp cả 3 tiêu thức trên (kết quả, hành vi và phẩm chất).
Để đo lờng kết quả thực hiện công việc của ngời lao động lần đầu có thể áp dụng các phơng thức sau:
+ Thang đo đánh giá: Để đánh giá kết quả thực hiện công việc của công nhân A. Đề nghị anh ( chị) đánh giá theo tiêu chí rồi cho điểm.
Tên đối tợng đánh giá: A Bộ phận : Đơn vị: Tên ngời đánh giá: B Ngày đánh giá:
Chỉ tiêu Xuất sắc Khá Trung bình Yếu Kém 1. Số lợng sản phẩm làm ra 5 4 3 2 1 2. Chất lợng sản phẩm làm ra 5 4 3 2 1 3. Sự có mặt 5 4 3 2 1
4. Tinh thần trách nhiệm 5 4 3 2 1 ...
10. ý thức bảo vệ của công 5 4 3 2 1 Tổng điểm :
Sau đó phân loại lao động ra các loại khác nhau nh A,B,C tùy theo tổng điểm ngời đó đạt đợc.Trên cơ sở đó, có các hình thức, nội dung đào tạo phù hợp để nâng cao chất lợng, trình độ chuyên môn, kỹ thuật cho ngời lao động. Ngoài ta có thể sử dụng phơng pháp:
+ Bảng tờng thuật:
Trong bảng này ngời lao động đa ra những ý kiến nhận xét về kết quả thực hiện công việc của mình.
Họ và tên :... Chức danh:... Đơn vị :.. ... 1. Những mặt làm tốt:... ... 2. Những mặt cha tốt:... ...
3. Nguyên nhân ảnh hởng đến kết quả công việc:... ...
4. Nguyện vọng, nhu cầu để thực hiện công việc tốt hơn:...
...
Đào tạo ngời đánh giá: đào tạo ngời đánh giá để họ hiểu đợc mục đích của đánh giá, hiểu biết về hệ thống đánh giá cũng nh phơng pháp đánh giá thực hiện công việc và thông tin cho ngời lao động. Có nh vậy thì kết quả đánh giá thực hiện công việc mới chính xác và đạt hiệuquả cao. - Sử dụng phần thăm dò về nhu cầu, nguyện vọng của cán bộ công nhân trong công ty đối với chơng trình đào tạo và phát triển: Có thể dùng bảng câu hỏi phát cho ngời lao động để tìm hiểu nhu cầu về đào tạo, nâng cao trìnhđộ của ngời lao động. Ví dụ: Bảng câu hỏi về tình hình đào tạo trong công ty. Mục đích của bảng câu hỏi này để xác định chính xác nhu cầu đào tạo từ đó có những chơng trình đào tạo phù hợp hơn với ngời lao động, đem lại hiệu quả kinh tế cao hơn cho doanh nghiệp. - Anh (chị) đã tham khảo loại hình đào tạo nào: Địa điểm: Nớc ngoài
Đào tạo đại học, trên đại học
Đại học tại chức
Lớp bồi dỡng ngắn hạn
Lớp bồi dỡng nâng bậc
Thời gian của khoá học : Nhận xét về nội dung đào tạo: Phù hợp :
Không phù hợp :
ý kiến khác:
Nhận xét về chất lợng truyền đạt của giáo viên: Dễ hiểu: Khó hiểu: ý kiến khác: Nhận xét về thời gian học: Phù hợp : Không phù hợp : ý kiến khác: Nhận xét về cách thức thi cử: 74
Công bằng: Không công bằng:
ýkiến khác: Công việc, vị trí đảm nhận so với trình độ đào tạo:
Cao hơn so với trình độ : Phù hợp với trình độ: Thấp hơn so với trình độ: (Nếu có ý kiến khác thì ghi rõ, cụ thể ra).
Tóm lại, để xác định đợc chính xác nhu cầu cần đào tạo về số ngời, nội dung cần đào tạo, thì theo em công ty trong thời gian tới nên bổ sung và sửa đổi để lập kế hoạch hoá nguồn nhân lực và công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của ngời lao động với những tiêu chí phải luoon đổi mới cho sát với yêu cầu của công việc đã đặt ra.