III. Một số ýkiến nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
4.Tiếp tục đầu t kinh phí và cơ sở vật chất thiết bị cho đào tạo và
3. Nâng cao chất lợng của đội ngũ giáo viên giảng dạy:
Thực tế đã cho thấy rằng: Chất lợng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phụ thuộc rất lớn vào đội ngũ giáo viên, chất lợng của đội ngũ giáo viên có vai trò quan trọng ảnh hởng đến hiệuquả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực . Bởi vì, nếu trang thiết bị, cơ sở vật chất có đầy đủ đến mấy, các học viên có cần cù nỗ lực bao nhiêu mà đội ngũ giáo viện lại không có trình độ, không có nghiệp vụ s phạm, không có cách truyền đạt hiệu quả thì chất lợng đào tạo khó có thể đạt tới chất lợng cao đợc. Vì vậy, nâng cao chất lợng đội ngũ giáo viên giảng dạy đào tạo cũng là một việc là vô cùng cần thiết.
Hiện nay, đội ngũ giáo viên tham gia công tác đào tạo và phát triển của công ty chủ yếu là cán bộ có thâm niên và kinh nghiệm làm trong công ty cùng với các giáo viên đợc mời từ các trờng đại học, cao đẳng bên ngoài và các chuyên gia của các đối tác học hợp tác với công ty nh Nga, Trung Quốc, Singapore. Do đó hớng xây dựng và củng cố đội ngũ giáo viên tham gia công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty phải là thờng xuyên bồi dỡng nghiệp vụ s phạm, chuyên môn cho tất cả giáo viên nh: Định kỳ hàng năm công ty nên tổ chức các lớp bồi dỡng nghiệp vụ hoặc cấp kinh phí cho các giáo viên tham gia học tập tại các lớp bồi dỡng nghiệp vụ do các trờng đại học để bồi dỡng kiến thức ngoại ngữ cho đội ngũ giáo viên này để họ có thể trực tiếp tham khảo, khai thác các tài liệu, chơng trình của nớc ngoài cũng nh trao đổi kiến thức chuyên môn với các chuyên gia nớc ngoài nhằm phục vụ tốt hơn cho công tác giảng dạy. Ngoài ra hàng năm có thể định kỳ công ty chọn những giáo viên u tú đi bồi dỡng nâng cao trình độ ở nớc ngoài thông qua các hình thức tham quan học tập, hội nghị, hội thảo nghiên cứu khoa học...
Do nhiệm vụ sản xuất kinh doanh là chủ yếu, nhiệm vụ giảng dạy chỉ là kiêm nhiệm nên để xây dựng đợc đội ngũ giáo viên vững cả về chất lợng và số l- ợng, công ty phải nghiên cứu ban hành một quy tắc rõ ràng về trách nhiệm, quyền lợi của cán bộ làm giáo viên kiêm chức trong đó cần chú ý đến các chế độ nh thù lao, khen thởng, bồi dỡng nghiệp vụ sự phạm và chế độ giảng dạy.
4. Tiếp tục đầu t kinh phí và cơ sở vật chất thiết bị cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: triển nguồn nhân lực:
Công ty cần phải tăng cờng hơn nữa việc đầu t cơ sở vật chất thiết bị cho đào tạo vì nó là một trong những yếu tố ảnh hởng lớn đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty. Do xu hớng phát triển sản xuất kinh doanh ngày càng đợc mở rộng phát triển, nhu cầu đào tạo và phát triển hàng năm là rất lớn và có xu hớng ngày một tăng nhanh. Trong khi đó kinh phí cho đào tạo và phát triển 70
tại công ty hiện nay còn hạn hẹp không đáp ứng nhu cầu, nó tác động rất lớn đến chất lợng và hiệu quả đào tạo ở công ty.
Do đó, để hoàn thành mục tiêu đào tạo và phát triển và để gắn liền đào tạo, phát triển nguồn nhân lực với kết quả, hiệu quả sản xuất kinh doanh thì trong thời gian tới công ty cần bổ xung kinh phí đào tạo, phát triển cho phù hợp với nhu cầu của công tác này.
Đồng thời phải xây dựng kế hoạch phân bổ, chi tiêu nguồn kinh phí đối với từng hoạt động của công tác đào tạo và phát triển nhằm tránh hững lãng phí không cần thiết, mang lại hiệu quả cao cho công tác đào tạo và phát triển. Công ty có thể bổ xung nguồn kinh phí cho công tác đào tạo, phát triển bằng nhiều cách nh tỷ lệ trích quỹ đào tạo và phát triển từ lợi nhuận hoặc doanh thu, bổ sung kinh phí đào tạo, phát triển từ quỹ phúc lợi, quỹ khen thởng.
5. Hoàn thiện hơn nữa quy trình thủ tục đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty.
Đây là công việc cần làm ngay và nó có ý nghĩa rất quan trọng trog quá trình thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Quy trình thủ tục đào tạo, phát triển là chuẩn mực để thực hiện công tác đào tạo, phát triển, trong đó quy định cụ thể các hoạt động và các bớc thự c hiện công tác đào tạo, phát triển. Mặc dù công ty đã xây dựng đợc thủ tục: “ Quy chế hoạt động đào tạo - Công ty giống lợn Miền Bắc” tuy nhiên thủ tục này còn sơ sài và thiếu cụ thể. Vì vậy công ty cần triển khai nghiên cứu để bổ sung nhằm hoàn thiện các chi tiết trong nội dung của các thủ tục nh sau:
5.1 Quy định cụ thể và chặt chẽ việc xác định nhu cầu đào tạo:
Đào tạo phải căn cứ vào chiến lợc phát triển sản xuất kinh doanh của công ty, phù hợp với từng vị trí công việc đảm bảo yêu cầu không làm gián đoạn sản xuất. Để làm đợc điều này công ty cần xây dựng một số nội dung sau:
- Lập bản kế hoạch hoá nguồn nhân lực: Kế hoạch nguồn nhân lực sẽ xác định đợc nhu cầu đào tạo, cần đào tạo bao nhiêu ngời với những kỹ năng trình độ nh thế nào. Trên cơ sở đó sẽ xác lập kế hoạch đào tạo và phát triển một cách chi tiết, cụ thể:
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực phải gồm 4 giai đoạn đợc thể hiện ở sơ đồ 3.1 Giai đoạn 1: Phân tích tình hình sử dụng nguồn nhân lực và dự đoán nguồn cung về nguồn nhân lc.
Giai đoạn 2: Dự đoán về nhu cầu nhân lực. Giai đoạn 3: Cân đối cung và cầu lao động.
Giai đoạn 4: Xây dựng các giải pháp để thực hiện.
Sơ đồ 3.1: Sơ đồ kế hoạch hóa nguồn nhân lực
- Thực hiện công tác đánh giá thực hiện công viêc:
Qua kết quả đánh giá thực hiện công việc, ngòi lao động cũng nh cán bộ quản lý thấy đợc kết quả thực hiện công việc của ngời lao động ở mức độ nao, kết quả thực hiện công việc có đạt yêu cầu không từ đó xác định đợc số ngời cần cho đi đào tạo lại, đào tạo nâng cao và xem cần đào tạo chuyên môn ngành nghề gì cho họ.
Để công tác này có hiệu quả phải xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc, lựa chọn phơng pháp đánh giá, lựa chọn và đào tạo ngời đánh giá, cuối cùng là thôn tin phản hồi từ ngời lao động.
Hệ thống đánh giá công việc phải đáp ứng các yêu cầu sau: Chiến lược kế hoạch của
Công ty vào năm 2002
Di chuyển và thay đổi lao động của Công ty Tình trạng nguồn nhân lực
của Công ty năm 2002
Điều chỉnh thời gian sản xuất và nâng cao năng suất lao động ty
Số lượng lao động và trình độ tay nghề dự kiến vào năm 2002 của ngư
ời lao động ở các bộ phận và trong cả Công ty
Số lượng lao động và trình độ tay nghề thực tế vào năm 2001 của ngư
ời lao động ở các bộ phận và trong cả Công ty
So sánh cung và cầu lao động (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Thiếu lao động hoặc
không cân đối động và cơ cấuCân đối về lao không cân đối về cơ cấuThừa lao động hoặc
Các biện pháp điều chỉnh bên trong và bên ngoài Công ty Nhu cầu về nhân lực Nguồn cung về nhân lực
Đa ra đợc các tiêu chuẩn thực hiện công việc thể hiện đợc kết quả thực hiện công việc (về số lợng, chất lợng) thể hiện đợc hành vi của ngời lao động (trong việc ra quyết định, lập kế hoạch, thể hiện công việc) và thể hiện đợc phẩm chất của ngời lao động (tính quyết đoán, lòng trung thành...).
Tùy thuộc vào từng loại công việc mà chú trọng một tiêu thức nào đó hoặc kết hợp cả 3 tiêu thức trên (kết quả, hành vi và phẩm chất).
Để đo lờng kết quả thực hiện công việc của ngời lao động lần đầu có thể áp dụng các phơng thức sau:
+ Thang đo đánh giá: Để đánh giá kết quả thực hiện công việc của công nhân A. Đề nghị anh ( chị) đánh giá theo tiêu chí rồi cho điểm.
Tên đối tợng đánh giá: A Bộ phận : Đơn vị: Tên ngời đánh giá: B Ngày đánh giá:
Chỉ tiêu Xuất sắc Khá Trung bình Yếu Kém 1. Số lợng sản phẩm làm ra 5 4 3 2 1 2. Chất lợng sản phẩm làm ra 5 4 3 2 1 3. Sự có mặt 5 4 3 2 1
4. Tinh thần trách nhiệm 5 4 3 2 1 ...
10. ý thức bảo vệ của công 5 4 3 2 1 Tổng điểm :
Sau đó phân loại lao động ra các loại khác nhau nh A,B,C tùy theo tổng điểm ngời đó đạt đợc.Trên cơ sở đó, có các hình thức, nội dung đào tạo phù hợp để nâng cao chất lợng, trình độ chuyên môn, kỹ thuật cho ngời lao động. Ngoài ta có thể sử dụng phơng pháp:
+ Bảng tờng thuật:
Trong bảng này ngời lao động đa ra những ý kiến nhận xét về kết quả thực hiện công việc của mình.
Họ và tên :... Chức danh:... Đơn vị :.. ... 1. Những mặt làm tốt:... ... 2. Những mặt cha tốt:... ...
3. Nguyên nhân ảnh hởng đến kết quả công việc:... ...
4. Nguyện vọng, nhu cầu để thực hiện công việc tốt hơn:...
...
Đào tạo ngời đánh giá: đào tạo ngời đánh giá để họ hiểu đợc mục đích của đánh giá, hiểu biết về hệ thống đánh giá cũng nh phơng pháp đánh giá thực hiện công việc và thông tin cho ngời lao động. Có nh vậy thì kết quả đánh giá thực hiện công việc mới chính xác và đạt hiệuquả cao. - Sử dụng phần thăm dò về nhu cầu, nguyện vọng của cán bộ công nhân trong công ty đối với chơng trình đào tạo và phát triển: Có thể dùng bảng câu hỏi phát cho ngời lao động để tìm hiểu nhu cầu về đào tạo, nâng cao trìnhđộ của ngời lao động. Ví dụ: Bảng câu hỏi về tình hình đào tạo trong công ty. Mục đích của bảng câu hỏi này để xác định chính xác nhu cầu đào tạo từ đó có những chơng trình đào tạo phù hợp hơn với ngời lao động, đem lại hiệu quả kinh tế cao hơn cho doanh nghiệp. - Anh (chị) đã tham khảo loại hình đào tạo nào: Địa điểm: Nớc ngoài
Đào tạo đại học, trên đại học
Đại học tại chức
Lớp bồi dỡng ngắn hạn
Lớp bồi dỡng nâng bậc
Thời gian của khoá học : Nhận xét về nội dung đào tạo: Phù hợp :
Không phù hợp :
ý kiến khác:
Nhận xét về chất lợng truyền đạt của giáo viên: Dễ hiểu: Khó hiểu: ý kiến khác: Nhận xét về thời gian học: Phù hợp : Không phù hợp : ý kiến khác: Nhận xét về cách thức thi cử: 74
Công bằng: Không công bằng:
ýkiến khác: Công việc, vị trí đảm nhận so với trình độ đào tạo:
Cao hơn so với trình độ : Phù hợp với trình độ: Thấp hơn so với trình độ: (Nếu có ý kiến khác thì ghi rõ, cụ thể ra). (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Tóm lại, để xác định đợc chính xác nhu cầu cần đào tạo về số ngời, nội dung cần đào tạo, thì theo em công ty trong thời gian tới nên bổ sung và sửa đổi để lập kế hoạch hoá nguồn nhân lực và công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của ngời lao động với những tiêu chí phải luoon đổi mới cho sát với yêu cầu của công việc đã đặt ra.
5.2. Hoàn thiện công tác quản lý đào tạo:
Trong thời gian tới, công ty cần sửa đổi và bổ sung một số khoản sau trong thủ tục đào tạo ở công ty.
- Căn cứ vào yêu cầu phát triển sản xuất, khả năng, nguyện vọng của cán bộ công nhân viên trong công ty, quy chế tuyển sinh của các trờng đại học, cao đẳng và trung học chuyên nghiệp, hàng năm công ty tổ chức xét duyệt cho cán bộ công nhân viên trong công ty đi thi vào học dới mọi hình thức (trong hoặc ngoài giờ là việc) tại các trờng trên.
- Nghiêm cấm thủ trởng các đơn vị trực thuộc công ty tự ý duyệt và giải quyết thủ tục cho cán bộ công nhân viên thuộc đơn vị đi học tại chức tại các trờng mà việc xét duyệt phải do Hội đồng đào tạo của công ty tiến hành.
- Công ty khuyến khích và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho ngời lao động có khả năng mà nhu cầu đợc học tập và nâng cao trình độ.
* Đối tợng, tiêu chuẩn để đơn vị xét đề nghị công ty duyệt:
- Là những ngời lao động giỏi, xuất sắc, thật sự có nhiều công hiến đối với đơn vị, 3 trớc khi đi học không vi phạm kỷ luật lao động từ khiển trách trở lên. Có thể áp dụng kiến thức đã học vào quản lý sản xuất sau này.
- Phải học nghề chuyên môn công ty cần, không tự tìm nghề theo sở thích, làm nghề gì phải học nghề đó, trờng hợp ngợc lại công ty không bố trí công việc theo bằng cấp đã học.
- Có thâm niên ít nhất trong ngành là 36 tháng, khuyến khích xét giảm thời gian còn 24 tháng đối với lao động có thành tích đặc biệt xuất sắc (ngời lao động có sáng kiến giá trị, nhận bằng khen của tổng công ty trở lên, đạt danh hiệu chiến sỹ thi đua, đạt tiêu chuẩn thợ giỏi cấp công ty).
- Xin học đúng nghề đang làm.
- Có bản cam kết:
+ Trong quá trình học tuyệt đối không để ảnh hởng đến sản xuất. Khi công ty, đơn vị cần thiết huy động sẵn sàng nghỉ học để phục vụ công tác sản xuất.
+ Sau khi học xong sẽ về phục vụ vông ty, nếu muốn chuyển công ty thì phải bồi hoàn cho công ty toàn bộ tiền lơng và chế độ đã hởng trongquá trình đi học (chỉ đợc giữ lại tiền lơng cơ bản), bồi hoàn lại chi phí trong quá trình đào tạo (nếu có).
+ Khi học xong, nếu công ty cha bố trí đợc công việc theo trình độ mới thì vẫn làm việc và hởng lơng theo chức danh cũ.
- Đợc đơn vị (thủ trởng, chủ tịch công đoàn) nhất trí cử đi học sau khi cân đối lực lợng để đảm bảo việc cử ngời đi học không ảnh hỏng đến sản xuất, công tác của đơn vị (đơn vị không bổ sung thêm lao động).
Trên cơ sở các tiêu chuẩn này, đơn vị lập danh sách cán bộ công nhân viên có đủ tiêu chuẩn nh trên đề nghị công ty xét duyệt cử đi thi vào học tại chức tại các trờng đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp (kèm theo biên bản họp của đơn vị và đơn của cá nhân).
- Hội đồng đào tạo công ty họp xét duyệt danh sách cán bộ công nhân viên đợc cử đi học. Phòng hành chính tổ chức, thông báo cho các đơn vị và cá nhận biết kết quả, đồng thời xác nhận hồ sơ xin đăng ký dự thi của ngời lao động.
- Trớc mỗi kỳ học, ngời đi học phải xuất trình thông báo triệu tập học của nhà trờng cho Phòng Hành chính - tổ chức (bản chính) và cho đơn vị (bản sao), sau mỗi kỳ học, ngời đi học phải trình kết quả cho Phòng kế toán - tài chính (bản chính) và cho đơn vị (bản sao) để làm cơ sở thanh toán lơng theo quy chế của công ty.
- Cán bộ đào tạo phải thống kê lại danh sách cán bộ công nhân viên trong đơn vị đang học tập học tại chức ở các trờng theo biểu mẫu của công ty. Trên cơ sở đó, tiến hành rà soát, nhắc nhở những ai cha nộp kết quả học tập ở trờng phải nhanh chóng nộp cho đơn vị để đơn vị thống kê phân loại gửi lên công ty. Công ty sẽ khen thởng cho những ai có kết quả học tập đạt loại khá giỏi. Công ty chỉ xem xét việc chuyển đổi chức danh cho những ngời đi học nếu có thành tích công tác tốt, có kết quả học tập cao và thực hiện nghiêm chỉnh, đầy đủ các quy địnhcủa công ty về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Đơn vị, cán bộ đào tạo, cá nhân ngời lao động nào nếu không thực hiện đúng, đầy đủ, chính xác việc quản lý học viên sẽ bị xử lý thích đáng. Có thể bị hạ