20. Tài sản cố định và đầu tư dài hạn ( 20 = 21 + 22 )
3.2.1 ta có đưa ra bảng chi phí quảng cáo và chỉ tiêu kết quả khác
Bảng 3.4:Dự kiến chi phí quảng cáo của Công ty Bia NADA năm 2007
Diễn giải Đơn vị 2006 2007 chênh
lệch
%
1. Doanh thu bán hàng Triệu đồng 175.000 210.000 35.000 20 2. Doanh thu thuần Triệu đồng 32.375 38.850 6.475 20
3. Chi phí quảng cáo Triệu đồng 528 600 72 14
4. Lợi nhuận giữ lại Triệu đồng 4.686 7.200 2.514 53
5. C.P.Q.C/D.T bán hàng % 0,3 0,2 -0.1 -33
6. C.P quảng cáo/ D.T thuần % 1,6 2,6 1 62
7. Hiệu suất C.P.Q.C Triệu đồng 331 210 -121 -36
8. Lợi nhuận so với C.P.Q.C 8,875 12 3,125 35
Qua bảng trên cho thấy nếu doanh nghiệp tăng chi phí quảng cáo 14% thì doanh thu thuần sẽ tăng lên 20%, doanh thu bán hàng tăng 20%, lợi nhuận tăng 35%. Chứng tỏ việc đầu tư vào chi phí quảng cáo đem lại cho doanh nghiệp một khoản thu nhập đáng kể trong doanh thu bán hàng và công ty cần phải chiếm lĩnh thị trường, đưa sản phẩm của mình ra thị trường bằng cách tăng cường quảng cáo làm cho sản phẩm bán chạy hơn.
Việc xác định cần cung cấp bao nhiêu tiền cho quảng cáo nhằm thu lợi ích cao nhất và chi phí thấp nhất sẽ được thực hiện bởi phòng Marketing và phòng kinh doanh. Hai phòng ban này phải phối hợp với nhau lập ra một dự thảo về chương trình xúc tiến khuyếch trương trên căn cứ định hướng phát triển, chiến lược phát triển, chiến lược Marketing và kế hoạch chiếm lĩnh thị trường của Công ty. Sau khi lập song dự thảo với đầy đủ luận chứng kinh tế sẽ được trình lên phó giám đốc kinh doanh, phó giám đốc sẽ đưa vấn đề này lên ban giám đốc cùng thảo luận và quyết định hoạt động của chương trình xúc tiến khuyếch trương. Sau khi chương trình được duyệt, giám đốc ra quyết định cung cấp ngân sách cho chương trình hoạt động. Ngân sách do phòng tài vụ kế toán nắm giữ và xuất khi có lệnh của giám đốc hoặc hoá đơn thu chi về hoạt động của chương trình.
3.2.3.Biện pháp nâng cao chất lượng lao động của Công ty Bia NADA
3.2.3.1. Căn cứ đề xuất
- Qua chương 2 mục 2.6.6 phân tích hiệu quả sử dụng lao động
- Yếu tố con người có tầm quan trọng trong việc quyết định quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Công ty cần có những chính sách tuyện dụng hợp lý để đạt được mục tiêu nâng cao chất lượng lao động và đào tạo tay nghề cho công nhân.
- Hiện nay, công ty đang có 586 lao động trong đó lao động phổ thông chiếm 77% trong tổng số lao động của công ty
3.2.3.2. Nội dung biện pháp
Nâng cao tay nghề và ý thức kỷ luật của công nhân
Hiện nay lao động cảu Công ty chủ yếu là lao động phổ thông và học nghề ( chiếm khoảng 77%), những người có trình độ đại học, cao đẳng và tại chức chỉ chiếm khoảng 20%, trong đó chủ yếu là các công nhân lao động gián tiếp. Đội ngũ lao động với trình độ chuyên môn như vậy rất khó đáp ứng được các yêu cầu công tác ở các vị trí của Công ty, nhằm thực hiện các chức năng và nhiệm vụ. Để nâng cao hơn trình độ của công nhân viên, Công ty cần phải tổ chức đào tạo và đào tạo lại đội ngũ nhân lực trong Công ty. Đây không chỉ là yêu cầu từ phía
Công ty mà nó còn thể hiện xu hướng của xã hội đáp ứng yêu cầu trình độ chuyên môn ngày càng cao ở mỗi vị trí trong Công ty.
Xét thực trạng nhân lực của Công ty có thể thấy việc đào tạo lại lao động rất khó khăn. Trong quá trình sản xuất kinh doanh thường có sự chuyển dịch lao động từ bộ phận này sang bộ phận khác ( thừa lao động ở bộ phận này trong khi bộ phận khác lại thiếu). Do vậy, mặc dù ở bộ phận này, lao động có trình độ tay nghề nhưng sang bộ phận khác lại không phù hợp. Mặt khác do ảnh hưởng của lề lối làm việc cũ nên mặt yếu của công nhân là tác phong công nghiệp chưa có hay chưa rõ nét. Do vậy các biện pháp bao gồm:
* Đào tạo: Thường xuyên mở lớp đào tạo bồi dưỡng để nâng cao trình độ tay nghề, trình độ chuyên môn của người công nhân và cán bộ kỹ thuật, đặc biệt là trước khi đưa máy móc, thiết bị, dây chuyền công nghệ mới vào sản xuất. Để đạt được điều đó hàng tháng, hàng quý hay hàng năm Công ty phải tổ chức kiểm tra tay nghề công nhân, trên cơ sở đó để phân loại: Công nhân có tay nghề khá trở lên; Công nhân có tay nghề trung bình; Công nhân có tay nghề kém cần bỗi dưỡng thêm
Trong đó công nhân có tay nghề kém cần phân ra hai loại: Công nhân yếu về kiến thức chuyên môn và công nhân yếu về tay nghề
Trên cơ sở đó có kế hoạch đào tạo cho thích hợp:
- Đối với công nhân yếu về kiến thức chuyên môn: tổ chức mở lớp đào tạo để nâng cao trình độ hiểu biết về chuyên môn, ngành nghề. Công ty có thể tự tổ chức hoặc cử công nhân theo học các khoá ngắn hạn do các trung tâm bồi dưỡng có uy tín mở.
- Đối với công nhân có tay nghề yếu: tuỳ theo tình hình sản xuất mà có thể tách khỏi sản xuất để đào tạo tập trung hoặc tổ chức đào tạo kèm cặp. Tốt nhất là phân công những công nhân có tay nghề cao, có kinh nghiệm hướng dẫn những công nhân này. Sau khi tổ chức đào tạo phải tiến hành kiểm tra trước khi để những họ trở lại sản xuất. Nếu không đạt yêu cầu Công ty có thể đào tạo lại hoặc có những biện pháp cứng rắn hơn.
* Biện pháp giáo dục
Đây là biện pháp tác động về mặt tinh thần cho nên nó giữ vai trò quan trọng trong việc tạo ra con người tiến bộ mới. Nội dung của biện pháp này: Giáo dục đường lối, chủ trương; Giáo dục ý thức lao động; Xoá bỏ tâm lý của người sản xuất nhỏ, đó là chủ nghĩa ích kỷ, đầu óc hẹp hòi, tác phong luộm thuộm...; Xây dựng tác phong hiện đại công nghiệp, đó là tinh thần tập thể, tích tổ chức kỷ luật cao, dám chịu trách nhiệm, thành thực...;Để thực hiện các biện pháp giáo dục này cần tìm hiểu tâm sinh lý của đối tượng.
* Biện pháp hành chính: Đây là biện pháp tác động trực tiếp của người quản lý lên đối tượng quản lý, do vậy nó có vai trò quyết định nhanh, gọn, rứt điểm, nó là khâu nối các biện pháp khác. Các hình thức biện pháp này bao gồm: Thể chế hoá hình thức nhằm đưa ra các tiêu chuẩn định mức cho mỗi chức danh cán bộ và nhân viên của Công ty; Nâng cao chất lượng ra quyết định.
* Biện pháp kinh tế: Đây là biện pháp tác động gián tiếp của nhà quản lý lên đối tượng quản lý thông qua các lợi ích kinh tế và đòn bẩy kinh tế. Hình thức biện pháp này gồm, Thực hiện hạch toán kinh tế; Tăng cường áp dụng hình thức tiền lương, tiền thưởng và hình thức vật chất tổng hợp.
* Biện pháp tổng hợp: Trên thực tế Công ty cần sử dụng tổng hợp các biện pháp nêu trên vì: Quy luật kinh tế tác động đến con người trên nhiều khía cạnh mà các biện pháp quản lý chỉ là việc vận dụng một cách tự giác có mục đích của các quy luật mà thôi. Bản chất của con người là tổng hoà các mối quan hệ xã hội. Mỗi biện pháp đều có những ưu điểm riêng, áp dụng tổng hợp các biện pháp nhằm phát huy các ưu điểm và hạn chế nhược điểm của mỗi biện pháp.
3.2.3.3. Kết quả
Qua việc đưa ra những dự báo về lao động và đề xuất cơ cấu bộ máy quản lý công ty có thể đưa ra những dự báo về cơ cấu lao động để nâng cao chất lượng lao động
Bảng 3.5: Tỷ trọng trình độ lao động của công ty Bia NADA năm 2007
Trình độ 2006 tỷ trọng 2007 T ỷ tr ọng
1. Đại học, trên đại học 63 10% 100 17%
3. Trung cấp 38 7% 20 3%
4. Công nhân bậc cao 20 4% 40 6%
5. Lao động phổ thông 456 77% 400 71%
Tổng số lao động 586 100% 580 100%
Việc đưa ra dự báo trên để đáp ứng nhu cầu tăng trình độ lao động của công ty là tăng số lao động bậc cao và giảm đối với lao động phổ thông, nhưng nhìn chung việc tăng này không đáng kể chỉ chiếm 6%. Cơ cấu lao động sản xuất của công ty như trên là tương đối ổn định dựa trên mô hình sản xuất của công ty.