a/ Đánh giá kết quả quản trị nguồn nhân lực :
Qua bảng biến động về tình hình nhân sự ở trên cho thấy , nhân viên công ty hài
ng với chế độ , chính sách lương bổng , tình hình nhân sự giảm do các yếu tố khách quan
_— ©
„ dhưa xảy ra tình trạng khiếu nại về chính sách nhân sự tại công ty .
b/ Đánh giá năng lực và vai trò của phòng tổ chức nhân sự :
Đội ngũ nhân viên phòng tổ chức nhân sự gồm 5 người : I trưởng phòng và 4 nhân viên . Tất cả đều trình độ đại học trở lên và được đào tạo công tác chuyên môn nhằm hỗ
trợ tối đa cho Ban Giám Đốc trong công tác tuyển chọn người tài . Công tác dự báo nguồn
nhân lực tại công ty do các bộ phận cung cấp , phòng tổ chức nhân sự có nhiệm vụ hoạch
định , tuyển dụng và đào tạo nhân sự .
_H
uyển dụng : Phòng Tổ chức nhân sự tuyển dụng dựa trên các tiêu chí cũng như điều kiện
được quy định trong bảng mô tả công việc và bảng mô tả chức danh nhằm hỗ trợ kịp thời
ch ò các bộ phận bố trí đúng người , đúng việc . Trong công tác tuyển dụng thì phỏng vấn
đóhg vai trò khá quan trọng. Phỏng vấn tốt giúp cho công ty đánh giá trực tiếp một cách
ch Ính xác ứng viên về nhiều phương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân
nhị tính cách, khả năng hòa đồng và phát hiện ra những ứng viên có các phẩm chất cá nhần thích hợp với chức vụ, công việc dự tuyển hay không. Hiện nay, công ty chưa phân
ng cụ thể người phụ trách phỏng vấn. công tác phỏng vấn thông qua trưởng phòng nhân sự|và trưởng bộ phận có nhu câu về tuyển người .
Nhược điểm của công tác phỏng vấn của công ty là những người phỏng vấn không
phỏng vấn chuyên sâu vào chuyên môn. Do đó, các phỏng vấn viên không có đầy đủ cơ sở
để đánh giá chính xác khả năng cũngnhư nghiệp vụ chuyên môn của ứng viên. Vì vậy,
cổng tác phỏng vấn để tuyển chọn đúng người cho từng chức vụ của công ty còn thiếu khách quan và có nhiều khuyết điểm.
-HÐ " "
ào tạo : Mặc dù công tác đào tạo luôn được quan tâm nhưng thực tế chưa đạt kết quả cao
Một số nhân viên chưa có thái độ tích cực trong học tập , thường đi theo lối cũ do người
trước hướng dẫn cho người sau . Ngoài ra , việc cử người đi đào tạo chưa đúng người , chưa
đúng thời điểm làm lãng phí tiền bạc , thời gian . Lý do chính do phòng Tổ chức nhân sự
cö n cả nể trong việc tuyển chọn . Hằng năm, công ty lập kế hoạch đào tạo nhưng nhiều
khóa học chưa thu hút được nhân viên theo học (do nhân viên chưa hiểu hết ý nghĩa của việc đào tạo hoặc các kiến thức của khóa học không ứng dụng được vào công việc). Chính
vì vậy , công tác đào tạo chỉ chiếm khoảng 70-75%.
-Đánh giá thành tích : Việc đáng giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên sẽ tác
động lên tổ chức lẫn cá nhân . Nhân viên có người tự đánh giá thấp năng lực của mình , có
người thực hiện công việc không cao hoặc không tin tưởng vào sự công bằng của việc đáng
giá sẽ cảm thấy lo lắng . Ngược lại , những nhân viên thực hiện công việc xuất sắc , có
^ ^ . ~ .A Z .z ` ^* x - -. A“ '.A
nhiều tham vọng , cầu tiến , sẽ xem việc đánh giá là cơ hội để họ thăng tiến . Tuy nhiên ,
việc đánh giá thành tích chưa theo chuẩn mực nhất định mà chỉ dựa vào cảm tính, tiêu chuẩn quy địng không cụ thể, rõ ràng .
-Liểơng bổng : Công ty đang áp dụng hình thức trả lương thời gian cho nhân viên . Công ty
thức hiện đúng theo yêu câu của luật pháp về quy định lương tối thiểu , thời gian làm việc ,
phụ cấp tăng ca , làm việc ngày lễ , điểu kiện làm việc , bảo hiểm xã hội , bảo hiểm y tế, ốnh thai , thai sản , tai nạn lao động . Công ty đã xây dựng được bảng lương và các quy chế
vể tiền lương như : xếp lương , tăng lương , hạ bậc lương...
-Kihhen thưởng, kỷ luật : Công ty có những quy định về hình thức khen thưởng cho cá nhân
vài tập thể hoàn thành chỉ tiêu trong năm, vượt chỉ tiêu trước thời hạn quy định của Nhà nước . Hằng năm, công ty căn cứ vào kết quả hoạt động , mức độ hoàn thành nhiệm vụ là
chỉ tiêu để xét thưởng cho các bộ phận và cá nhân . Với chủ trương giáo dục ý thức trách
nhiệm cho nhân viên là chính , công ty đã xây dựng nội quy công ty và chính sách chất
lượng , đồng thời thành lập hội đồng kỷ luật -khen thưởng nhằm phân tích, giải thích cho
th
nhân viên nhận ra những khuyết điểm của mình để phấn đấu , rèn luyện bản thân tốt hơn . Bên cạnh đó , phòng Tổ chức nhân sự hỗ trợ các phòng ban cải tiến công việc cho đơn giản , sắp xếp , lưu trữ hổ sơ , biểu mẫu theo đúng quy định ISO . Công ty tổ chức soạn o thỏa ước lao động nhằm tiết kiệm sức động và tăng chế độ ưu đãi cho người lao động
c/Đánh giá việc thực hiện chức năng quản trị nhân sự tại công ty : +Phân tích công việc :
Cổng ty đã thực hiện việc theo các bước sau : -Mục đích của việc phân tích công việc .
-Thu thập các thông tin cần thiết .
-Chọn lọc công việc đặt trưng cuả từng bộ phận .
-Kiểm tra độ chính xác của thông tin.
-Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng mô tả chức danh cho từng bộ phận .
+Tuyển dụng :
Công ty căn cứ vào mục tiêu và kế hoạch chiến lược cuả công ty để dự báo nguồn
nhân lực theo các chỉ tiêu :
-Khối lượng công việc cần thực hiện .
-Thay đổi về tổ chức hành chánh như : áp dụng nhóm chất lượng , luân phiên thay đổi công
VIỆC .
-Khả năng nâng cao chất lượng của nhân viên .
-TÌỉ lệ nghỉ việc.
-RKhả năng tài chính để thu hút nhân tài của công ty .
Dựa vào hệ thống bảng mô tả chức danh , bảng phân tích công việc và các tiêu chí
dự|báo nguồn lực để vạch kế hoạch tuyển dụng , Ban Giám Đốc công ty đã áp dụng đồng
thời hai phương pháp :
-Ấp dụng chính sách thăng tiến , để bạt nội bộ và đã xây dựng các tài liệu hồ sơ nhân viên