Nhận điện công việc :øồm Chức danh công việc, tên công việc, bộ phận thực hiện
công việc, địa điểm...
Tóm tắt công việc: Mô tả tóm tắt thực chất đó là công việc gì.
Các mối quan hệ trong thực hiện công việc: Nên ghi rõ mối quan hệ của người thực
hiện công việc với những người khác ở trong và ngoài doanh nghiệp.
Chức năng, trách nhiệm trong công việc: Nên liệt kê từng chức năng nhiệm vụ chính, sau đó nên giải thích các công việc cụ thể cần thực hiện trong nhiệm vụ,
trách nhiệm.
Quyên hành của người thực hiện công việc: Nên xác định rõ giới hạn hay phạm vị
quyển hành trong các quyết định.
Tiêu chuẩn mẫu trong đánh giá nhân viên thực hiện công việc: Nên chỉ rõ người thực
hiện công việc cân đạt được các tiêu chuẩn gì về số lượng, sản phẩm hay khối lượng công việc cần thực hiện.
Thực hiện tốt công tác tuyển dụng là góp phần tiết kiệm thời gian và chỉ phí cho
ddanh nghiệp , giúp cho công việc của từng vị trí , từng phòng ban được thực hiện có bài
qu$ết công việc mà phải mướn thêm nhân viên mới, gây nên tình trạng thừa nhân viên ,
tạd tâm lý ỷ lại khi có quá nhiều nhân viên cùng giải quyết một công việc .
3. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng nhân sự cho Công ty:
Trong thời gian qua, nguồn tuyển dụng của công ty chủ yếu từ nguồn nội bộ. Trước
thức trạng này, Công ty cần phải có kế hoạch đa dạng hóa nguồn tuyển dụng cho công ty.
Cổng ty cần mở rộng nguồn tuyển dụng bằng cách kết hợp các hình thức thu hút ứng viên
thá n§ trt VI nệ n§ nh trú đu dụ
bên ngoài như: Thông báo tuyển dụng rộng rãi trên các phương tiện tuyên truyền như
áo chí, Internet, hoặc thông qua văn phòng giới thiệu việc làm hay thu hút ứng viên từ
“?»
Ví dụ để thu hút ứng viên từ các trường Đại học. Công ty cần phải thường xuyên cử
ười đến các trường Đại học và phải tạo điều kiện giao lưu, quan hệ thân thiết với các lờng Đại học thông qua các buổi hội thảo giới thiệu về nghề nghiệp, việc làm cho sinh
ân. Nếu công ty có khả năng tài chính, công ty có thể tài trợ một số dự án, chương trình hiên cứu khoa học, thể thao hay trao giải thưởng học bổng đối với những sinh viên tốt
hiệp loại ưu,..Các hoạt động này có tác dụng làm tăng uy tín của công ty cao hơn, cũng ư tạo sự gần gũi, thân thuộc với nhà trường và các sinh viên. Bên cạnh đó, công ty cung
p thông tin về nhu cầu cần tuyển nhân viên mới, thông qua hợp tác với bộ phận Đoàn tờng để hỗ trợ sinh viên về việc làm. Từ đó, công ty phối hợp với nhà trường chọn lựa lợc những sinh viên tốt nghiệp đạt kết quả tốt, với cách này sẽ làm cho nguồn tuyển
ng của công ty đa dạng hơn và công ty có thể lựa chọn được ứng viên có chất lượng cao. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
4.Xác đỉnh lại cônø tác đào tạo:
Với ngân sách đào tạo hàng năm gia tăng , chứng tỏ công ty rất chú trọng đến công
tád đào tạo . Hiện nay , công tác đào tạo chỉ thu hút khoảng 70-75% người theo các khóa b tạo , người được cử đi đào tạo chưa hiểu hết ý nghĩa của việc đào tạo hoặc các chương trình đào tạo chưa được ứng dụng tốt trong thực tế công việc . Vì vậy , cần xác định lại
-C
ng tác đào tạo bằng việc trả lời những câu hỏi sau :
ông ty cần loại hình đào tạo nào?
-Ah cần được đào tạo?
-Mục đích của khóa đào tạo?
-L
-R
th
ph nh
hàm thế nào để tiến hành công tác đào tạo? ết quả đào tạo có tốt không ?
ền cạnh đó, công ty cần phải có hệ thống đánh giá quá trình đào tạo nhằm xem xét phản
g của học viên sau khi được đào tạo , chương trình đào tạo đã giúp ích gì cho học viên,
ø dụng vào công việc như thế nào . Cuối cùng , học viên điển vào bảng câu hỏi để òng Nhân sự có thể kiểm tra được chất lượng đào tạo cũng như tâm tư, nguyện vọng của
%c viên .
Hiện nay , công tác đánh giá thành tích chưa được xây dựng theo một chuẩn mực cụ
£ mà chủ yếu dựa vào cảm tính là chính . Trong thời gian tới , đề nghị phòng Nhân sự
ẩn xây dựng thêm hệ thống đánh giá thành tích cụ thể dựa trên công việc của từng bộ
ận , mức độ hoàn thành công việc , số lần vi phạm , đưa ra những tiêu chuẩn cụ thể ằm giải tỏa những mối quan hệ giữa người đánh giá và người được đánh giá . Người
ảnh giá thường đánh giá dựa trên lỗi vi phạm của nhân viên , còn người được đánh giá
thường mang thái độ tiêu cực , không còn hứng thú làm việc sau khi bị khiển trách hoặc
ây ức chế trong lòng , gây ảnh hưởng đến năng suất lao động của nhân viên . Đồng thời, phi tuyên truyền , huấn luyện cho nhân viên biết và hiểu rõ mục đích của việc đánh giá
thă¬nh tích công tác . Tr q n = @>»x IV. KẾTLUÂẬÂN:
bng nên kinh tế thị trường hiện nay, với sự cạnh tranh gay gắt giữa các đối thủ thì việc (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
ây dựng và phát triển thương hiệu của một doanh nghiệp là điều vô cùng khó khăn . Để ñn trị và phát triển nguồn nhân lực tối ưu nhất lại khó khăn và nan giải hơn nhiều . Khi
n khoa học phát triển không ngừng thì hành vi con ngừơi càng trở nên phức tạp . Do đó , muốn thành công trong công tác quản lý con người thì nhiệm vụ của người quản lý là phải tạo ra đội ngũ lao động có bản lĩnh, tận tâm với công việc và gắn bó lâu dài với công ty .
Trong những năm qua , công tác quản trị nhân sự tại công ty dần đi vào ổn định . Tuy
nhiên , trong bối cảnh nền kinh tế hiện nay , công ty cũng không tránh khỏi những khó
œ
C
khăn . Song với những nỗ lực khắc phục và định hướng cho bước phát triển sắp tới tin rằng
ng ty sẽ đạt được kết quả như mong muốn .