, biểu đồ thay thế và giấy giới thiệu thăng chức.
3. Tuyển dụn g:
Con người là nguồn lực quan trọng quyết định hiệu quả hoạt động kinh doanh của công
ty |. Do đó , tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn nhu cầu
lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có . Vì vậy, vấn đề đặt ra của công ty là
không phải tuyển dụng nhân viên đúng về số lượng , mà là tuyển dụng được nhân viên có
chất lượng đúng theo nhu cầu công việc tuyển dụng . Mục đích của việc tuyển dụng là
cung cấp cho các bộ phận những nhân viên có chất lượng làm tốt , tình thần làm việc hợp tát cao với chỉ phí hợp lý và thời gian phù hợp nhất .
Tuy nhiên , công ty có thể áp dụng thêm một số hình thức tuyển dụng như : thông qua
các trường đại học , thông qua dịch vụ việc làm để mở rộng thêm nguồn ứng viên có nhiều khả năng vào vị trí cần tuyển của công ty , hạn hẹp trong phạm vi người quen giới thiệu
hảy bà con , bạn bè của người đang làm trong công ty . Đồng thời sau khi tuyển dụng , cổng ty cần đánh giá hiệu quả của việc tuyển dụng , cần xác định lại các kết quả thực hiện
cổng việc cuẩ người mới , số lượng nhân viên mới bỏ việc và kết quả tuyển chọn theo nhiều nguồn khác nhau.
4. Đào tạo và phát triển :
Trong quá trình đào tạo , người mới được tuyển vào thường do thiếu nhân viên hoặc
ˆ * ^“ ^ ¬ ~ £ ^ ^ - À ^ ^ : ^ .ÝLÐ ~ `
chuẩn bị thay thế cho nhân viên cũ . Có một số điều cần quan tâm : khi nhân viên cũ bàn Trang 61
Š
iádo việc cho nhân viên mới , thường nhớ cái gì thì bàn giao cái đó , không theo trình tự , không theo quy trình , nhân viên mới thường bị rập khuôn, ít sáng tạo , đôi khi ảnh hưởng một số tính cách của nhân viên cũ và áp dụng vào công việc . Điều này sẽ rất khó sửa . Trbng một vài trường hợp , nhân viên cũ cảm thấy mình đang bị đe dọa về công việc nên không có thái độ hợp tác trong việc bàn giao.
V
5. Chế độ tiên lương :
Tiền lương là nhân tố khuyến khích , thúc nay , động viên nhân viên công ty làm
iệc có hiệu quả . Với hệ thống lương trước nay chưa phù hợp thì khó lòng thúc đây động cơi làm việc của nhân viên . Qua khảo sát , công ty đã xây dựng bậc khung lương cho từng
n hóm chức danh và tham khảo giá cả , mức sinh hoạt trên thị trường lao động theo từng
kHu vực , điều kiện làm việc , không gian, thời gian nhằm động viên tỉnh thần làm việc cửa nhân viên và đồng thời kích thích sự phấn đấu rèn luyện trong công tác , học tập của
n Hân viên để nâng cao trình độ chuyên môn . Bên cạnh việc trả lương hợp lý , công ty cần phải có biện pháp tăng lương, và các chính sách khác như:
Tiền thưởng: Luôn có tác động tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thic hiện công việc hơn. Công ty thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh và thưởng theo năng suất khi công ty làm ăn có lời.
Phúc lợi: Đây là khoản thể hiện sự quan tâm của công ty đến đời sống của người lao đồng, kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với công ty. Như bảo hiểm y tế, bảo hiểm
xã hội, bảo hiểm tai nạn.
Ngoài ra, công ty cần phải hỗ trợ nhân viên tiễn ăn trưa, một số khoản tiền thưởng
vào các dịp lễ, tết.
II.KIÊN NGHỊ:
Sau khi tuyển dụng được nguồn nhân lực có đẩy đủ hoặc tương đối đầy đủ phẩm
chất , trình độ , kiến thức , kỹ năng chuyên môn và khả năng làm việc thì giai đoạn sử
dụng nguồn lực có hiệu quả nhất , đạt chất lượng cao nhất và mang lại hiệu quả tối đa cho
côhg ty là quan trọng hơn cả . Nguồn nhân lực này không phải là máy móc , dụng cụ , cần
tri cổ
ềt để khai thác sử dụng mà là những con người với đặc tính khác nhau . Vì vậy , công ty
n phải duy trì , phát triển nguồn nhân lực này một cách có hiệu quả và tạo ra môi trường
thuận lợi nhất nhằm giúp cho mỗi cá nhân tự phát huy khả năng sáng tạo trong công việc
của mình .
1. Xác định rõ chức năng, vai trò của phòng Tổ chức nhân sự :
Phòng Tổ chức nhân sự phải thể hiện hết vai trò quản trị nguồn nhân lực tại công ty
. Theo tôi , cần thể hiện rõ qua các điểm sau :
-Vai trò cố vấn : phòng nhân sự đóng vai trò là người tư vấn cho các cấp quản trị
khác trong việc sử dụng nguồn nhân lực trong bộ phận của họ phù hợp với chính sách nhân
sự tại công ty. Tư vấn , cố vấn trong các vấn đề lao động như :thuyên chuyển công tác , để bạt , tăng lương , khen thưởng, an toàn lao động .
bắ
hà
-Vai trò cung cấp dịch vụ : thường xuyên tiếp xúc với các trưởng bộ phận để nắm t kịp thời nhu cầu của họ.
-Vai trò kiểm tra, giám sát : để tránh hiện tượng tự phát thực hiện các công việc có
ên quan đến quản trị nguồn nhân lực của các trưởng bộ phận , phòng Nhân sự nên tiến nh kiểm tra , giám sát chặt chẽ hơn trong công tác quản trị nhân sự trong công ty.