* Công tác đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên có vai trò rất quan trọng, vì thông qua đánh giá nhân viên công ty có thông tin phản hồi. Thông tin phản hồi cho nhân viên biết là nhân viên đã hoàn thành công việc ở mức độ nào so với tiêu chuẩn của công ty và so với các nhân viên khác. Thông qua thông tin phản hồi giúp nhân viên điều chỉnh sửa chữa lại các sai lầm trong quá trình làm việc. Đồng thời cung cấp các thông tin làm cơ sở cho các vấn đề đào tạo, trả lương khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên cải tiến cơ cấu tổ chức. Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên sẽ có tác động lên cả tổ chức lẫn cá nhân nên nhà quản lý phải khéo léo. Linh hoạt và thể hiện rõ ràng rằng công tác đánh giá được thực hiện một cách công bằng và vô tư.
* Theo em nhận thấy công ty cần lập bảng mô tả công việc, kèm theo những yêu cầu, tiêu chuẩn mà công ty đặt ra đối với nhân viên như chất lượng công việc, tác phong nhân viên thực hiện công việc,… sau đó sẽ tổng hợp kết quả đã đánh giá để có kết quả đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc của nhân viên mà đề ra tiêu chuẩn hợp lý.
* Khi đã có tiêu chuẩn để xét thưởng công ty sẽ dựa vào với thực tế để đánh giá nhân viên. Công tác này giúp tránh tình trạng cào bằng trong trảû thưởng làm giảm tác dụng kích thích động viên nhân viên. Và công tác này sẽ kích thích nhân viên làm việc đóng góp ngày càng nhiều ý tưởng cho công ty.
3.3.3 Hoàn thiện công tác trả lương, thưởng của công ty:
* Theo em nhận thấy công ty tính lương đơn giản chưa tạo được sự khuyến khích động viên nhân viên làm việc, đối với nhân viên kinh doanh công ty nên tính lương theo cách như sau: ngoài lương theo thời gian làm việc, nhân viên nào tìm kiếm được hợp đồng bán hàng cho công ty sẽ được hưởng một phần lợi nhuận của hợp đồng đó vào lương. Tỷ lệ thì tùy công ty chọn sao cho hợp lý. Riêng đối với nhân viên kinh doanh tìm kiếm thị trường thì sẽ tăng lương theo hình thức như thế, chứ không tăng theo kiểu nhận thấy nhân viên nào làm tốt thì tăng lương trong khi đó hệ thống đánh giá hiệu quả làm việc của công ty chưa có, mặt khác khi tăng lương nếu nhân viên đó không làm việc tốt như trước nữa thì lại không thể giảm xuống được. Tăng lương cách này theo em nghỉ sẽ làm cho nhân viên luôn phải hoạt động, luôn phải làm việc hết mình, nâng cao năng suất hiệu quả trong lao động, tận dụng hết được nguồn lực của công ty.
* Đối với những nhân viên làm công việc khác, công ty cần hoàn thiện công tác đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên để làm cơ sở đánh giá nhân viên từ đó xác định tăng lương cho nhân viên nào, tạo sự công bằng và tính chính xác trong trả lương. Và như vậy nhân viên sẽ có cơ sở để phấn đấu đề ra mục tiêu cho bản thân mình .
* Đối với công tác thưởng thì công ty cũng nên có chỉ tiêu đối với nhân viên để họ phấn đấu, và tiền thưởng đó thực sự làm tăng năng suất hiệu quả công việc. Đối với từng bộ phận khác nhau thì công ty sẽ đề ra những tiêu chuẩn khác nhau phù hợp với công việc của từng bộ phận và mang lại lợi ích chung cho công ty và như thế nhân viên cũng có thể thực hiện được, nếu đề ra chỉ tiêu quá cao thì sẽ không có tác dụng kích thích nhân viên làm việc vì lúc đó nhân viên sẽ nghĩ là mình không thể đạt được và sẽ không cố gắng.
3.4 HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN.
3.4.1 Lý do cần hoàn thiện công tác đào tạo: Các nhà tuyển dụng khôn ngoan
thường xuyên gặp phải những vấn đề như: Giá cả của ứng viên giỏi ngày càng leo thang và không phải khi nào trên thị trường lao động cũng có sẵn những ứng viên phù hợp với yêu cầu của công ty. Đặc biệt với những chuyên môn gắn với thực tiễn của doanh nghiệp thì đào tạo phát triển nhân sự có sẵn bên trong doanh nghiệp thông thường là biện pháp tối ưu nhất. Một thực tế mà chúng ta thừa nhận là chất lượng giáo dục đào tạo của Việt Nam chưa cao. Hầu hết các ứng viên mới ra trường cần đào tạo lại trước khi chính thức giao việc. Điều này đúng với
cả những ứng viên tốt nghiệp đại học. Do đào tạo tại Việt Nam không hướng tới thực tiễn của các ngành công nghiệp. Ai cũng biết muốn có năng suất lao động cao thì phải có nhân viên giỏi. Chính vì thế công tác đào tạo và phát triển nhân viên đóng vai trò rất quan trọng trong giai đoạn hiện nay, giai đoạn của cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật. Kiến thức ngày càng rộng mở, nhịp độ mỗi ngày mỗi đổi mới nên đòi hỏi công ty cũng như nhân viên phải nâng cao trình độ, tiếp nhận những cái mới nếu không sẽ lâm vào cảnh tụt hậu. Chính vì vậy ngay từ bây giờ công ty nên hoạch định chiến lược phát triển trên cơ sở đó sẽ xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên.
3.4.2 Thực hiện quá trình đào tạo:
+ Hiện nay công ty có thể dựa vào nhu cầu của công ty mà tổ chức đào tạo cho nhân viên hợp lý. Nhu cầu này cần phải gắn liền với thực tiễn của doanh nghiệp. Nó phải phục vụ cho chiến lược kinh doanh góp phần đạt được các mục tiêu của từng giai đoạn cũng như tầm nhìn của doanh nghiệp. Từ nhu cầu sẽ xây dựng chính sách đào tạo, chiến lược đào tạo, lập và triển khai kế hoạch đào tạo.
+ Đối với công ty các nhân viên về kỹ thuật thì có thể tổ chức đào tạo tại xưởng để tận dụng cơ sở vật chất, và điều kiện thực tế sẽ giúp nhân viên tiếp thu bài nhanh hơn, và hạ thấp các chi phí so với đào tạo ngoài. Công việc này công ty cũng đã thực hiện nhưng theo em nhận thấy công ty nên quan tâm hơn nữa để đánh giá hiệu quả đào tạo. Việc đánh giá hiệu quả là rất quan trọng để xác định xem đào tạo như vậy có đem đến lợi ích cho công ty hay không? Nếu không cần xem lại cách đào tạo để điều chỉnh cho hợp lý, để đào tạo thật sự mang lại hiệu quả.
+ Đối với nhân viên tiếp xúc với khách hàng, theo chúng tôi công ty cần tổ chức đào tạo cho họ về khả năng giao tiếp với khách hàng để nâng cao hình ảnh của công ty, nắm được tâm lý của khách hàng để thỏa mãn yêu cầu của khách hàng. Và luôn có thái độ hòa nhã ân cần với khách hàng. Việc đào tạo này thì không thể đào tạo tại công ty vì không có cở sở, nên cần xác định thời gian để tổ chức đào tạo cho nhân viên. Về lĩnh vực đào tạo này công ty có thể tổ chức cho nhân viên tham gia các khóa học ngắn hạn về tâm lý khách hàng, về khả năng giao tiếp ứng xử với khách hàng có mở ở các trung tâm.
+ Đối với nhân viên kinh doanh thì theo em nhận thấy cần có kế hoạch đào tạo dài lâu và thường xuyên, nhằm nâng cao trình độ về marketing. Việc triển khai đào tạo đối với những nhân viên này công ty có thể triển khai đào tạo trực tuyến. Vì việc đào tạo này rất thuận tiện cho nhân viên có thể dễ dàng bố trí thời gian học. Theo em được biết các khóa học này có những thời lượng khác nhau được thiết kế để đáp ứng với các yêu cầu rất cụ thể và riêng biệt, với nhiều cấp độ chuyên sâu, luôn đổi mới phù hợp với công nghệ và thị trường. Việc đào tạo trực tuyến sẽ tiết kiệm được ngân sách đào tạo do không tốn chi phí lớp học, chi phí tài liệu, và một phần chi phí giáo viên.
+ Đối với Giám đốc và Ban quản lý của công ty cũng cần tổ chức đào tạo để nâng cao năng lực quản lý, khả năng tổ chức và đánh giá mọi việc để đưa ra những quyết định và
những chiến lược đúng đắn cho sự phát triển của doanh nghiệp. Chúng ta phải thừa nhận Giám đốc chính là người cầm lái con thuyền công ty, chính vì vậy bộ phận này phải có tầm nhìn xa trong rộng, biết dự báo nhạy bén, biết đề ra mục tiêu lâu dài, có những ý tưởng táo bạo và dám mạo hiểm có tính toán. Hoạt động marketing không chỉ ở đầu ra (tiêu thụ) mà trước hết phải là công cụ để xây dựng chiến lược kinh doanh. Và bộ phận này có kiến thức về nhiều mặt liên quan đến hoạt động quản lý vừa tổng hợp vừa chuyên sâu. Quản lý thực chất là quản lý con người, thông qua con người để tác động đến đối tượng cuối cùng. Vì vậy năng lực quản lý được thể hiện ở năng lực dùng người. Tất cả những vấn đề này có thể tổng hợp thành một chữ “Trí”. Chính vì thế không thể tự nhiên mà có được và tự bản thân rèn luyện cũng không thể biết hết được với khối kiến thức đồ sộ và mỗi ngày một thay đổi. Như vậy đào tạo là cần thiết để nâng cao “trí’ cho bộ phận này. Bộ phận này có thể tự đánh giá bản thân để xác định đúng vấn đề cần đào tạo. Và có thể tham gia các khóa học, các buổi hội thảo, cũng có thể tham gia đào tạo trực tuyến qua mạng.
+ Tóm lại có rất nhiều lý do để công ty phải quan tâm nhiều hơn đến công tác đào tạo trong doanh nghiệp. Sự quan tâm không nên chỉ dừng lại trong suy nghĩ, mà phải thể hiện bằng hành động. Doanh nghiệp phải đầu tư nghiêm túc cho đào tạo. Giám đốc doanh nghiệp phải dành thời gian thích đáng cho công tác đào tạo. Phải có cán bộ phụ trách đào tạo, và phải có năng lực tốt và quyền hạn đầy đủ. Đào tạo trực tuyến là cơ hội của công ty trong việc tiếp cận với tri thức một cách nhanh nhất, thuận tiện và tiết kiệm nhất. Bỏ lỡ cơ hội này đồng nghĩa với việc công ty đang hành động như thời chưa có internet. Và công ty sẽ dễ lâm vào cảnh tụt hậu so với các công ty khác, như vậy thất bại là không thể tránh khỏi.
3.5 HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐỘNG VIÊN KHUYẾN KHÍCH TẠI CÔNG
TY:
* Theo thuyết nhu cầu của A.Maslow khi nhu cầu cơ bản được đáp ứng như ăn, mặc, ở thì con người dễ hướng đến những nhu cầu cao hơn. Trong một doanh nghiệp nhu cầu cơ bản có thể được đáp ứng thông qua việc trả lương tốt và công bằng cung cấp các khoản phụ cấp phúc lợi như tiền thưởng, tham quan du lịch... mà chúng ta lại biết nhu cầu tạo động lực cho nhân viên làm việc. Chính vì thế công ty cần xác định được nhu cầu của các nhân viên trong công ty để từ đó tạo động lực kích thích nhân viên làm việc. Đối với nhân viên quan tâm đến thu nhập thì chúng ta sẽ khuyến khích nhân viên đó bằng phần thưởng là tiền. Còn đối với nhân viên muốn được thừa nhận, được tôn trọng. Thì nhà quản lý cần có cơ chế khen ngợi, tôn vinh sự thành công của họ và phổ biến kết quả thành đạt của cá nhân một cách rộng rãi. Đồng thời công ty cũng cần cung cấp kịp thời thông tin phản hồi, đề bạt nhân sự vào vị trí công việc mới có mức độ và phạm vi ảnh hưởng lớn hơn. Nếu nhân viên có nhu cầu tự thể hiện thì nhà quản lý cũng cần cung cấp các cơ hội thể hiện thế mạnh cá nhân. Người lao động cần được đào tạo, cần được khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh nghiệp, để họ được tạo điều kiện để họ được phát triển, được vươn lên.
* Theo em nhận thấy công ty vẫn chưa quan tâm đến các nhu cầu khác của nhân viên ngoài nhu cầu cơ bản. Chính vì thế công ty vẫn chưa thực sự khuyến khích động viên nhân
viên, công ty chưa sử dụng những hình thức động viên khuyến khích khác ngoài tiền. Điều này sẽ làm tăng chi phí cho công ty và đến một lúc nào đó sẽ giảm hiệu quả. Với những ý kiến nêu trên hy vọng công ty sẽ tìm hiểu nhu cầu của nhân viên để có những hình thức khuyến khích động viên khác duy trì động lực làm việc cho nhân viên.
3.6 THIẾT LẬP HỆ THỐNG THÔNG TIN:
* Một nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của mình nghĩ gì về công việc mà họ đang làm, họ phản ứng như thế nào với các quyết định của công ty. Họ có những ý kiến đề xuất gì? Họ có đồng ý với tiền lương của họ hay không? Họ có bất mãn về vấn đề gì khi làm việc tại công ty? Họ có cảm thấy những điểm nào không hợp lý, cần thay đổi?... Bởi vì chỉ có biết được những vấn đề này nhà quản lý mới có thể xử lý kịp thời và thỏa đáng những bức xúc và nhu cầu chính đáng của nhân viên. Nhà quản lý mà không biết những nhu cầu và những bất mãn của nhân viên thì không thể đáp ứng và tích tụ dần những điều này sẽ làm ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của nhân viên và có thể là nguyên nhân làm cho nhân viên dời công ty này sang làm cho công ty khác.
* Bất kì một hành động nào mà nhà quản lý làm đều có liên quan đến thông tin. Nhà quản lý không thể quyết định khi mà không có thông tin chính xác, bởi vì sẽ dễ dàng dẫn đến sai lầm. Chính vì thế muốn có quyết định đúng phải có đầy đủ, kịp thời, chính xác lượng và chất của thông tin cần thiết. Thông tin có từ nhiều nguồn khác nhau. Nhà quản lý không được dựa vào thông tin của một người, một nguồn hay một nhóm người mà phải xem xét trên nhiều khía cạnh khác nhau.
* Tất cả những lý do trên là nguyên nhân dẫn đến giải pháp công ty nên thiết lập hệ thống thông tin phản hồi giữa các cấp lãnh đạo và nhân viên. Nhà quản lý nên thiết lập thùng thư góp ý để có thể biết được thông tin phản hồi từ nhân viên hoặc trao đổi thân tình cùng nhân viên xem nhân viên đang nghĩ gì và đang làm gì. Điều này đòi hỏi nhà quản lý phải thật tâm lý. Khi nhà quản lý có được thông tin từ nhân viên nhà quản lý phải có thông tin phản hồi lại cho nhân viên biết. Nếu không nhân viên sẽ nản lòng không tin tưởng vào nhà quản lý nữa. Hệ thống thông tin này cũng sẽ trở nên vô hiệu vì nhân viên không còn muốn đề xuất ý kiến gì nữa.
* Khi nhân viên hoàn thành tốt công việc, có thành tích vượt trội thì nên thưởng cho nhân viên: nên kết hợp cả thưởng vật chất lẫn tinh thần. Tâm lý con người bản chất nguyên thủy là không muốn bị người khác chê trách, và thích được khen. Con người rất nhạy cảm với sự phản hồi kể cả phản hồi tích cực lẫn tiêu cực. Chính vì vậy nhà quản lý nên thỏa thuận với nhân viên ngay từ đầu về một số vấn đề như: hỏi nhân viên họ thích phản hồi như thế nào, họ thích bạn phản hồi điều gì, làm thế nào nhà quản lý có thể giúp nhân viên thoải mái khi nhận những phản hồi tiêu cực?... những điều này giúp nhà quản lý phản hồi có hiệu quả hơn.
Tóm tắt quá trình phản hồi như sau:
* Tuy nhiên trong quá trình phản hồi thông tin thì dễ dẫn đến sự sai lệch thông tin, từ đó người gửi và người nhận không hiểu được nhau và sẽ dẫ đến phản hồi không chính xác, không hiệu quả. Sự hiểu sai và không chính xác thông tin ảnh hưởng rất lớn đến quyết định (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});