* Một nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của mình nghĩ gì về công việc mà họ đang làm, họ phản ứng như thế nào với các quyết định của công ty. Họ có những ý kiến đề xuất gì? Họ có đồng ý với tiền lương của họ hay không? Họ có bất mãn về vấn đề gì khi làm việc tại công ty? Họ có cảm thấy những điểm nào không hợp lý, cần thay đổi?... Bởi vì chỉ có biết được những vấn đề này nhà quản lý mới có thể xử lý kịp thời và thỏa đáng những bức xúc và nhu cầu chính đáng của nhân viên. Nhà quản lý mà không biết những nhu cầu và những bất mãn của nhân viên thì không thể đáp ứng và tích tụ dần những điều này sẽ làm ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của nhân viên và có thể là nguyên nhân làm cho nhân viên dời công ty này sang làm cho công ty khác.
* Bất kì một hành động nào mà nhà quản lý làm đều có liên quan đến thông tin. Nhà quản lý không thể quyết định khi mà không có thông tin chính xác, bởi vì sẽ dễ dàng dẫn đến sai lầm. Chính vì thế muốn có quyết định đúng phải có đầy đủ, kịp thời, chính xác lượng và chất của thông tin cần thiết. Thông tin có từ nhiều nguồn khác nhau. Nhà quản lý không được dựa vào thông tin của một người, một nguồn hay một nhóm người mà phải xem xét trên nhiều khía cạnh khác nhau.
* Tất cả những lý do trên là nguyên nhân dẫn đến giải pháp công ty nên thiết lập hệ thống thông tin phản hồi giữa các cấp lãnh đạo và nhân viên. Nhà quản lý nên thiết lập thùng thư góp ý để có thể biết được thông tin phản hồi từ nhân viên hoặc trao đổi thân tình cùng nhân viên xem nhân viên đang nghĩ gì và đang làm gì. Điều này đòi hỏi nhà quản lý phải thật tâm lý. Khi nhà quản lý có được thông tin từ nhân viên nhà quản lý phải có thông tin phản hồi lại cho nhân viên biết. Nếu không nhân viên sẽ nản lòng không tin tưởng vào nhà quản lý nữa. Hệ thống thông tin này cũng sẽ trở nên vô hiệu vì nhân viên không còn muốn đề xuất ý kiến gì nữa.
* Khi nhân viên hoàn thành tốt công việc, có thành tích vượt trội thì nên thưởng cho nhân viên: nên kết hợp cả thưởng vật chất lẫn tinh thần. Tâm lý con người bản chất nguyên thủy là không muốn bị người khác chê trách, và thích được khen. Con người rất nhạy cảm với sự phản hồi kể cả phản hồi tích cực lẫn tiêu cực. Chính vì vậy nhà quản lý nên thỏa thuận với nhân viên ngay từ đầu về một số vấn đề như: hỏi nhân viên họ thích phản hồi như thế nào, họ thích bạn phản hồi điều gì, làm thế nào nhà quản lý có thể giúp nhân viên thoải mái khi nhận những phản hồi tiêu cực?... những điều này giúp nhà quản lý phản hồi có hiệu quả hơn.
Tóm tắt quá trình phản hồi như sau:
* Tuy nhiên trong quá trình phản hồi thông tin thì dễ dẫn đến sự sai lệch thông tin, từ đó người gửi và người nhận không hiểu được nhau và sẽ dẫ đến phản hồi không chính xác, không hiệu quả. Sự hiểu sai và không chính xác thông tin ảnh hưởng rất lớn đến quyết định của nhà quản lý. Chính vì vậy công ty nên sử dụng quy trình phản hồi hợp lý để hạn chế sai sót trong quá trình tiếp nhận và giải mã thông tin cũng như trong quá trình mã hóa ý nghĩ.
* Lượng thông tin ngày càng nhiều nên việc xử lý thông tin của công ty có thể giao cho một phòng ban đảm bảo nhận rồi sau đó sẽ tổng hợp và báo cáo cho Giám đốc biết để giải quyết vấn đề cho thỏa đáng và không bị chồng chéo thông tin. Tuy nhiên, để đảm bảo thông tin hoàn toàn chính xác Giám đốc cũng phải thường xuyên kiểm tra giám sát hoạt động của nhân viên.
* Bên cạnh hệ thống thông tin phản hồi công ty nên kết hợp với mạng truyền thông đan chéo. Công ty ít người nên mạng này thích hợp, và với mạng truyền thông này thì mọi nhân viên có thể tự do thông tin với nhau. Mọi nhân viên đều được trình bày quan điểm, suy nghĩ của mình về những thông tin mà họ nhận được. Qua đó, nhà quản lý sẽ có được những đóng góp rất quan trọng trong quá trình ra quyết định.
Sơ đồ truyền thông đan chéo:
Ý nghĩa Mã hóa Tiếp nhận Nhận thức
Người gửi Người nhận
A B
C C
A: Ban giám đốc
B: Các phòng chức năng
KẾT LUẬN
* Nguồn năng lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau, có tiềm năng và đặc điểm khác nhau nhưng lại được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định của doanh nghiệp. Tuy nhiên hành vi của nhân viên có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ và sự tác động của môi trường xung quanh. Do đó, quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các nguồn lực khác.
* Nguồn lực con người là quan trọng nhất đặc biệt là trong nền kinh tế thị trường đầy biến động và thách thức, để tồn tại và phát triển thì doanh nghiệp lại càng hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực nhiều hơn. Vì quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác khả năng tiềm tàng của nhân viên, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
* Có thể khẳng định rằng: “Chính những con người trong Công ty mới thực sự quyết định sự thành công hay thất bại của công ty”.
* Vấn đề nhân sự là vấn đề mang tính chiến lược dài, các doanh nghiệp cần phải hoàn thiện và phát triển yếu tố con người để phát huy tối đa sức mạnh nội lực của doanh nghiệp, là cơ sở tồn tại và phát triển của doanh nghiệp trong hiện tại cũng như trong tương lai.
* “Vạn dặm bắt đầu từ những bước chân” nếu không đi sẽ không bao giờ đến, không bắt đầu thì sẽ không khi nào có được thành quả; và điều cuối cùng là phải kiên trì, đừng bỏ dở giữa chừng, nếu nhận thấy điều đó là cần thiết và phải làm.
KIẾN NGHỊ
* Về Phía Nhà Nước: Ở nước ta hiện nay nguồn nhân lực là dồi dào và tương đối trẻ, tuy nhiên việc sử dụng nguồn nhân lực đang gặp một số vấn đề nan giải như:
+ Chất lượng nguồn nhân lực còn thấp về mọi mặt, đội ngũ lao động không lành nghề và không đáp ứng được nhu cầu phát triển của khoa học, do cơ cấu đào tạo chưa hợp lí thiếu cơ sở định hướng và không xuất phát từ nhu cầu lao động.Tuổi trẻ hiện nay dường như đa phần có xu hướng là phải vào một trường đại học nào đó chứ chưa có ý thức và định hướng cho mình trở thành một công nhân lành nghề.
+ Từ nhận thức trên bản thân em nhận thấy nhà nước nên có những chính sách giáo dục và hướng nghiệp cho học sinh phổ thông cũng như phát triển hệ thống các trường trung học nghề rộng rãi, có qui mô phù hợp với sự phát triển của khoa học kỹ thuật, chất lượng đào tạo cao, lý thuyết gắn chặt với thực tế , sao cho hết thời gian đào tạo các anh, chị trở thành công nhân lành nghề. Đồng thời phát triển hệ thống đào tạo liên thông giữa trung học nghề, cao đẳng nghề, và đại học. Từ đó tạo động lực cho các anh em có trình độ trung học nghề, cao đẳng nghề thấy được cơ hội học hành rộng mở, cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp. Khi ấy họ sẽ cảm thấy không còn tự ti, không còn bế tắc.
* Về phía công ty TNHH DV-TM HOÀNG VŨ: công ty có thể tham khảo hai kiến nghị sau đây.
+ Về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực: cần phải được chú trọng đặc biệt. Quá trình tuyển dụng hiện nay hay xảy ra trường hợp gởi gắm do quen biết không chỉ riêng tại công ty TNHH DV-TM HOÀNG VŨ mà đa phần các công ty khác cũng như thế. Như vậy rõ ràng là không khách quan trong quá trình xét tuyển, rất phiền phức trong làm việc sao này. Thực tế cho thấy nếu cá nhân nào không có thực tài ta không nên tuyển dụng.
+ Về công tác đào tạo: Bồi dưỡng trình độ nghiệp vụ trong công ty cần phải được coi trọng thật sự để đáp ứng được yêu cầu công việc, Tránh tình trạng học chỉ để có bằng cấp mà không chuyên tâm bồi dưỡng nghiệp vụ cho bản thân, như vậy là hao phí thời gian và gây nên sự thất vọng đối với cấp lãnh đạo đặt kì vọng, đặt tin tưởng vào cá nhân đó.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
Trong quá trình làm luận văn tốt nghiệp có tham khảo các tài liệu sau: * Quản trị nguồn nhân lực năm 2004:
Thạc sĩ. Trần Kim Dung, NXB Giáo Dục * Quản trị nhân sự: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Thạc sĩ. Nguyễn Hữu Thân, NXB Thống Kê * Tập bài giảng quản trị nhân sự 2005:
TS. Phạm Phi Yên
* Tập bài giảng hành vi tổ chức 2005: TS. Thái Trí Dũng
* Quản trị nguồn nhân lực năm 2002:
George T.Milkovich - John W.Boudreau, NXB Thống Kê * Tài liệu của công ty TNHH DV-TM HOÀNG VŨ