II. các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
b)Đánh giá đối với cán bộ và nhân viên quản lý
Đối với khối gián tiếp, việc đánh giá sẽ khó khăn hơn, do của đặc thù công việc, đòi hỏi phải có cách đánh giá khác công nhân sản xuất. Việc đánh giá đợc tiến hành nh sau:
Số lượng lao động và trình độ tay nghề dự kiến của công ty
năm 2006
Cân đối lao động về số lượng và
cơ cấu
Thiếu lao động hoặc không cân đối về
Bớc 1. Ngời lao động tự đánh giá, chấm điểm.
Bớc 2. Ngời quản lý trực tiếp đánh giá và chấm điểm lại.
Bớc 3. Giám đốc xem xét, cân nhắc và quyết định kết quả cuối cùng.
Kết quả xếp loại sẽ đợc thông báo một cách công khai cho ngời lao động. Kết quả đấnh giá có đợc, không chỉ làm căn cứ cho việc xét thởng mà còn làm cơ sở để điều chỉnh mức lơng: Nếu công việc thực hiện không tốt, gây ảnh hởng, làm đình trệ quá trình sản xuất, gây thiệt hại lớn thì ngoài việc cắt thởng ngời lao động còn bị giảm trừ lơng 10%, thâm chí 20%
Hiện tại công ty đang áp dụng các mức thởng là 80.000 đồng cho loại A và 40.000 đồng cho loại B, những ngời xếp loại C coi nh cha hoàn thành nhiệm vụ, cần phải cố gắng thêm.
Do đặc điểm là công ty may quân đội nên việc đánh giá và xét thởng, theo nhận xét của Giám đốc xí nghiệp may 3, thì việc đánh giá còn mang nặng ảnh h- ởng của công tác chính trị, phong trào (Phòng chính trị ''theo dõi hớng dẫn, chỉ đạo kiểm tra thực hiện công tác khen thởng'') mà cha thực sự phản ánh kết quả thực hiện công việc, thể hiện ở trọng số các chỉ tiêu đánh giá: Năng suất lao động có hệ số 2, còn các chỉ tiêu khác: chấp hành nội quy, tham gia phong trào,ngày công - giờ công đều có hệ số 1. Kết quả đánh giá thực hiện công việc chủ yếu phục vụ cho việc xét thởng mà cha trở thành căn cứ quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dỡng nhằm nâng cao khả năng đáp ứng công việc cho đội ngũ cán bộ, công nhân viên công ty.
Xuất phát từ thực tế đó, nên bên cạnh việc thực hiện công tác đánh giá để xét thởng chung cho ngời lao động thì ở cấp công ty và cấp xí nghiệp cần có cách đánh giá riêng, để kết quả đánh giá thực sự phản ánh số lợng, chất lợng lao động, và thái độ, hành vi của ngời lao động trong quá trình thực hiện công việc...Đối với công nhân sản xuất, đánh giá phải đặc biệt coi trọng về năng suất, chất lợng sản phẩm, các thao tác, kỹ năng, thái độ hành vi để kịp thời đào tạo, bồi dỡng khi thấy biểu hiện không tốt về kết quả thực hiện công việc hay hay giáo dục t tởng khi thấy ý thức, tinh thần trách nhiệm của ngời lao động suy giảm. Đối với đội ngũ cán bộ nhân viên quản lý, thì việc đánh giá cần bám sát vào sản phẩm của phân tích công việc, kết hợp với việc xem xét, đánh giá theo cách thức quản lý
Số lượng lao động và trình độ tay nghề dự kiến của công ty
năm 2006
Cân đối lao động về số lượng và
cơ cấu
Thiếu lao động hoặc không cân đối về
bằng mục tiêu (MBO - management by objectives)
1.3. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và việc xây dựng các kế hoạch lao động để đảm bảo nhu cầu đó.
Đối với Công ty 20, kế hoạch hoá nhân lực lại càng có vai trò quan trọng, do là một doanh đa ngành nghề, có quy mô lao động lớn. Việc dự báo chính xác cung - cầu và cân đối lao động trong tổ chức, sẽ đảm bảo cho công ty luôn có lực lợng lao động đủ về số lợng, đúng về cơ cấu, đáp ứng kịp thời cho việc thực hiện thắng lợi các mục tiêu của doanh nghiệp. Song trên thực tế công ty mới chỉ chú trọng thực hiện các kế hoạch về lao động ở tầm ngắn hạn (hàng năm). Do vậy công tác đào tạo - phát triển, nhiều khi thực hiện thiếu tính chủ động, và không sát với yêu cầu thực tế, đặc biệt trong chiến lợc dài hạn. Trong thời gian tới, bên cạnh việc thực hiện tốt các kế hoạch ngắn hạn, trung hạn, công ty cần quan tâm chú trọng thực hiện kế hoạch nhân lực dài hạn. Để việc thực hiện đợc khoa học, thống nhất, công ty nên tiến hành theo trình tự đợc thể hiện qua sơ đồ sau:
Chiến lược kế hoạch của công ty năm 2006
Điều chỉnh thời gian làm việc và nâng cao năng
suất lao động
Số lượng lao động và trình độ tay nghề dự kiến của công ty
năm 2006
Số lượng lao động và trình độ tay nghề thực tế của công ty
năm 2006
Dịch chuyển và thay đổi lao động của công ty Tình trạng lao động của
công ty năm 2004 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
So sánh cung và cầu lao động của công ty vào năm 2006
Biện pháp điếu chỉnh bên trong và bên ngoài Cân đối lao động về
số lượng và cơ cấu
Thiếu lao động hoặc không cân đối về
cơ cấu
Hình 10. Sơ đồ kế hoạch hoá nguồn nhân lực