II. các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
7.Tăng cờng giáo dục chính trị t tởng cho ngời lao động và xây dựng văn hoá Công ty
hoá Công ty
Có một thực tế tại các xí nghiệp là đối với một số ngời sau khi đợc đào tạo, đợc nâng lơng họ có thái độ '' ngại làm việc '', với những ngời này họ thờng tận dụng hết thời gian nghỉ đợc phép (nghỉ phép, ốm đau...) vì khi nghỉ theo chế độ họ đợc hởng '' lơng Bảo hiểm Xã hội'' cao hơn lơng thực tế sản xuất các đơn hàng, đặc biệt là khi các đơn hàng có đơn giá thấp. Lại có bộ phận ngời lao động ngại thi nâng bậc do tuổi cao mà phần lớn những ngời này là thợ bậc cao
Đối với bộ phận lao động này, công ty nên thực hiện tuyên truyền giáo dục chính trị - t tởng để họ hiểu rằng thực hiện đào tạo không chỉ là quyền lợi mà còn là trách nhiệm với công ty và đồng nghiệp; với một số ngời còn là sự đảm bảo cho tơng lai của con em họ vì có những trờng hợp nhiều thế hệ trong một gia đình cùng làm việc trong công ty
Bên cạnh đó công ty nên xây dựng ''Văn hoá công ty'' ở khía cạnh đào tạo - phát triển bằng cách đẩy mạnh các hình thức đào tạo, các hội thi... tuyên dơng những tấm gơng lao động, những ngời có kết quả đào tạo xuất sắc.
Công ty nên giành ra một phần không gian của hội trờng lớn (nơi mà có nhiều lao động trong công ty biết đến) để trng bày các bằng khen, giấy khen mà ngời lao động đạt đợc trong các cuộc thi cấp công ty, cấp toàn quân và toàn quốc, các hình ảnh thể hiện không khí thi đua lao động sản xuất và học tập. Công ty nên mở ''Sổ vàng truyền thống'' để ghi nhận những thành tích cao của ngời lao động trong sản xuất và trong học tập, xây dựng trong tập thể lao động ý thức tôn trọng những ngời lao động giỏi, thợ bậc cao
Thực hiện tổng kết các kết quả đào tạo - phát triển thờng kỳ, có khen chê đúng mức đối với các bộ phận , phòng ban, phân xởng và cá nhân ngời lao động.
Theo nh giám đốc xí nghiệp may3 cho biết, những ngời công nhân bậc cao làm công tác kèm cặp, hớng dẫn tại chuyền cho các lao động mới vào tuy không đợc hởng thêm chế độ đãi ngộ gì song họ đều thực hiện một cách vui vẻ, thoải mái và có trách nhiệm, nhiệt tình đối với đồng nghiệp. Điều này càng bộc lộ rõ khả năng thành công trong việc xây dựng văn hóa công ty ở khía cạnh đào tạo - phát triển.
Ngoài ra công ty có thể thực hiện các giải pháp nh xây dựng quy chế, chính sách về khen thởng - kỷ luật để ngăn ngừa tình trạng nghỉ '' ăn lơng bảo hiểm xã hội'' hay khuyến khích thợ bậc cao tích cực tham gia thi nâng bậc. Ví dụ đối với công nhân bậc cao (nh bậc năm ,bậc sáu) khi nghỉ hu công ty có thể trng dụng làm giáo viên cho đào tạo tại chỗ, với những ngời này ngoài lơng hu tiền thù lao cho công tác hớng dẫn, giảng dạy họ còn đợc hởng thêm các chế độ thởng và phúc lợi của công ty
đối với những cán bộ, công nhân viên, phụ trách công tác đào tạo, những ngời thực hiện đào tạo tại chuyền để họ đợc trang bị đầy đủ các kiến thức về chuyên môn, nghiệp vụ cũng nh nâng cao nhận thức về vai trò và tầm quan trọng của công tác đào tạo - phát triển nhằm đảm bảo cho hoạt động đào tạo của công ty đ- ợc thực hiện với hiệu quả ngày một cao hơn.
Kết luận
Con ngời vừa là mục tiêu vừa là động lực phát triển xã hội, là nhân tố trung tâm quyết định mọi quá trình lao động sản xuất cũng nh thành bại của mỗi tổ chức do vậy chiến lợc phát triển con ngời là chiến lợc quan trọng hàng đầu, có ý
nghĩa tồn vong đối với mỗi tổ chức. Đặc biệt trong nền kinh tế tri thức, hàm lợng chất xám trong mỗi sản phẩm, dịch vụ đòi hỏi ngày càng cao buộc các doanh nghiệp phải đẩy mạnh hoạt động Đào tạo - Phát triển nhằm tăng cờng vốn nhân lực của mình cả về số lợng và chất lợng. Mỗi tổ chức có cách làm khác nhau, có thể xây dựng cho mình một trình tự tiến hành riêng song đều nhằm mục đích nâng cao sử dụng hiệu quả các nguồn lực (nhân lực, tài lực, vật lực...) và tăng c- ờng sự cạnh tranh của tổ chức trên thơng trờng.
Công ty 20 trong những năm vừa qua đã có những bớc đi vững chắc, liên tục làm ăn có lãi, tạo đợc việc làm cho một lực lợng lao động lớn, nâng cao thu nhập, cải thiện đời sông ngời lao động cả về vật chất và tinh thần, hoàn thành xuất sắc các nhiệm vụ đợc giao và nghĩa vụ đối với Nhà nớc và xã hội.
Song song với tiến trình phát triển đó, công tác Đào tạo - Phát triển đã và đang trở thành một nội dung quan trọng của công tác Quản trị nhân lực trong công ty, hàng năm công ty đã thực hiện nhiều khoá đào tạo theo các phơng pháp khác nhau: Đào tạo mới, đào tạo nội bộ, đào tạo liên kết...đã cải thiện rõ rệt chất lợng đội ngũ lao động của doanh nghiệp.
Mặc dù vậy bên cạnh đó công tác Đào tạo - Phát triển của công ty còn tồn tại những hạn chế nh khâu xác định nhu cầu đào tạo, đánh giá hiệu quả Đào tạo - Phát triển, cha đầu t thoả đáng cho Trung tâm đào tạo của công ty...Nh vậy trong thời gian tới công ty 20 cần tiếp tục phát huy những mặt tích cực, khắc phục hạn chế xây dựng hoàn thiện công tác Đào tạo - Phát triển nguồn nhân lực của công ty
góp phần đảm bảo cho công ty luôn có cơ cấu lao động hợp lý vừa giỏi về chuyên môn nghiệp vụ, trình độ tay nghề vừa có ý thức trách nhiệm và trung thành với tổ
chức
.Phần tóm tắt
Đào tạo - Phát triển là một trong những hoạt động quan trọng của công tác quản trị nhân lực trong tổ chức.Từ việc nghiên cứu lý luận chung của công tác đào tạo - phát triển trong doanh nghiệp với các nội dung: Bản chất vai trò của Đào tạo - Phát triển với việc làm rõ các khái niệm, ý nghĩa, tác dụng của Đào tạo -
Phát triển trong doanh nghiệp ; tiến trình Đào tạo - Phát triển đợc thực hiện theo các bớc, từ bớc đầu tiên là Xác định nhu cầu đào tạo đến bớc cuối cùng đánh giá hiệu quả công tác Đào tạo - Phát triển; các hình thức Đào tạo - Phát triển đang đ- ợc áp dụng phổ biến trong các Doanh nghiệp em đã đi đến tìm hiểu và phân tích các hoạt động chung về tình hình sản xuất kinh doanh, các đặc điểm về thị trờng, nguyên vật liệu, sản phẩm, về máy móc thiết bị, đặc điểm đội ngũ lao động..., các hoạt động nhân sự nổi bật, đặc biệt là phân tích thực trạng công tác đào tạo - phát triển tại Công ty 20.
Công ty 20, trong những năm gần đây đã đạt đợc những thành quả to lớn trong thời kì đổi mới, một trong những nội dung đó là công tác Đào tạo - Phát triển nguồn nhân lực trong công ty đã đợc quan tâm chú trọng thực hiện, song hiện vẫn còn tồn tại những hạn chế bất cập nh Công ty cha coi trọng đúng mức việc đầu t thoả đáng cho trung tâm đào tạo, cha có hệ thống xác định nhu cầu đào tạo, đánh giá hiệu quả công tác đào tạo - phát triển một cách cụ thể, các căn cứ để xác để xác định nhu cầu đào tạo vẫn cha hoàn thiện, tình trạng ngời lao động không muốn tham gia thi nâng bậc, hay ''ăn lơng BHXH'' cao hơn lơng đơn hàng sản xuất .
Trong thời gian tới Công ty nên thực hiện một số biện pháp nh hoàn thiện các căn cứ xác định nhu cầu đào tạo - phát triển: Đánh giá thực hiện công việc, Định mức lao động, Phân tích công việc; tăng cờng đầu t cho trung tâm đào tạo của Công ty cả về cơ sở vật chất và đội ngũ giáo viên của trung tâm; hoàn thiện các hình thức đào tạo - phát triển, xây dựng văn hoá Công ty và thực hiện tuyên truyền giáo dục ý thức ngời lao động nhằm góp phần giúp công ty thực hiện công tác Đào tạo - Phát triển nguồn nhân lực của mình ngày một hoàn thiện hơn.
phụ luc 1
phiếu yêu cầu đào tạo
Bộ phận: STT Nội dung đào tạo Số lợng Đối l- ợng Hình thức Đào tạo Nơi thực hiện Đào tạo Thời gian dự kiến Đào tạo Kinh phí ý kiến trởng phòng kh - tcsx ý kiến trởng bộ phận
phụ lục 2
công ty 20 Cộng hoà xã hội chủ nghĩa việt nam
phòng KH - TCSX Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
bài thi thực hành
Sản phẩm thi: áo sơ mi chít gấu cán bộ nam dài tay
Họ và tên: ...Ngày sinh:... ... ... (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Ngày thi: ... Thời gian: Số phách:...
Sẩn phẩm thi: áo sơ mi chít gấu cán bộ nam dài tay (Bậc 3)
Số phách:...
Chi tiết sản phẩm Điểm chuẩn Lỗi sản phẩm trừ điểm Điểm Làm túi, dán túi
hoàn chỉnh
2
Máy cầu vai trớc sau, dây vai, tra tay, máy sờn
1,5
Làm, tra măng séc hoàn chỉnh
1,5
Máy đai, tra đai hoàn chỉnh 1 Làm cổ, tra tay hoàn chỉnh 3 Vệ sinh công nghiệp 1 Tổng điểm 10
Ngời kiểm tra Ngời chấm điểm 1 Ngời chấm điểm 2
1. PGS. PTS. Phạm Đức Thành - Quản trị nhân lực - NXB Giáo Dục - 1995 2. Nguyễn Hữu Thân - Quản trị nhân sự – NXB Thống Kê - 1996
3. Trần Kim Dung - Quản trị nguồn nhân lực – NXB Giáo Dục - 2001
4. TS mai Quốc Chánh và TS Trần Xuân Cầu - Giáo trình kinh tế lao động -NXB Lao Động – Xã Hội, Hà Nội, 2000
5. PTS Nguyễn Thanh Hội – Quản trị nhân sự – NXB Thống Kê
7. Bộ môn Tổ Chức Lao Động – Khoa Kinh Tế Lao Động và Dân Số – Tổ Chức Lao Động Khoa Học – NXB Giáo Dục, 1994
8.ThS Lơng Văn úc, TS Phạm Thúy Hơng ( Chủ biên ) - Giáo trình Xã Hội Học Lao Động , Hà Nội, 2003
9. TS Trần Xuân Cầu (Chủ biên) – Giáo trình Phân Tích Lao Động – Xã Hội, NXB Lao Động – Xã Hội, 2002
10. Quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ- Chơng trình phát triển dự án Mêkông
11. Bộ môn Kế toán quản trị và Phân tích hoạt động kinh doanh – Giáo trình Phân tích hoạt động kinh doanh, NXB Thống Kê, Hà Nội, 2001
12. Phân công công việc phòng Kế Hoạch – Tổ Chức Sản Xuất – Công ty 20 13. 45 năm Lịch sử phát triển Công ty 20
14. Quy chế tổ chức Công ty 20
15. Báo cáo kết quả thực hiện kế hoạch Công ty 20 năm 2003 16. Báo cáo kế hoạch sản xuất – kinh doanh Công ty 20 năm 2004