5. Bố cục của luận văn
1.2.1. Kinh nghiệm về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức một
một sô Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch trong nước
Một trong những nội dung cơ bản của chương trình tổng thể về cải cách hành chính ở Việt Nam là đổi mới nâng cao chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực hướng tới xây dựng cho được đội ngũ nguồn nhân lực chuyên nghiệp đáp ứng yêu cầu của nền hành chính hiện đại. Đồng thời đội ngũ nguồn nhân lực không chỉ là nguồn lực chủ yếu để cấu thành nền công vụ mà nó còn có vai trò quyết định cơ chế vận hành, tổ chức các hoạt động và sự thành công hay thất bại của cơ chế vận hành hay các hoạt động đó. Vai trò của đội ngũ CCVC trong hệ thống cơ quan công quyền của nhà nước ta đang ngày càng khẳng định được tính tất yếu. Sự thành thục trong kỹ năng là tiêu chí đánh giá tính chuyên nghiệp, tính chuyên môn hoá của đội ngũ CCVC. Đặc biệt đối với đội ngũ CCVC thừa hành là nguồn lực chủ yếu của nền hành chính, quyết định sự vận hành, tổ chức các hoạt động và sự thành công hay thất bại của cơ chế vận hành, tổ chức các hoạt động và sự thành công hay thất bại cơ chế vận hành hay các hoạt động đó.
1.2.1.1. Kinh nghiệm của Sở Văn hoá, Thể thao thành phố Đà Nẵng
Sở Văn hóa và Thể thao là cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân thành phố Đà Nẵng; thực hiện chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân thành phố thực hiện chức năng quản lý nhà nước về: văn hóa, gia đình, thể dục, thể thao, và quảng cáo (trừ quảng cáo trên báo chí, trên môi trường mạng, trên xuất bản phẩm và quảng cáo tích hợp trên các sản phẩm, dịch vụ bưu chính, viễn thông, công nghệ thông tin) ở địa phương theo quy định của pháp luật, các dịch vụ công thuộc lĩnh vực quản lý của Sở và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo phân công hoặc ủy quyền của Ủy ban nhân dân thành phố, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp thành phố, Sở Văn hoá và Thể thao thành phố Đà Nẵng có tư cách pháp nhân, có con dấu riêng và tài khoản
riêng; chịu sự quản lý chỉ đạo về tổ chức, biên chế và hoạt động của Ủy ban nhân dân thành phố Đà Nẵng, đồng thời chịu sự chỉ đạo, hướng dẫn, thanh tra, kiểm tra về chuyên môn nghiệp vụ của Bộ Văn hoá, Thể thao và Du lịch.
Về bộ máy tổ chức, Sở Văn hóa và Thể thao hiện có 06 phòng chuyên môn và 11 đơn vị sự nghiệp, với gần 600 cán bộ, công chức, viên chức và người lao động.Đội ngũ CCVC của Sở có bản lĩnh chính trị vững vàng, đạo đức, lối sống trung thực, lành mạnh, khắc phục khó khăn, năng động và sáng tạo, có tinh thần trách nhiệm cao, cần cù, nhiệt tình, tâm huyết với nghề. Đội ngũ CCVC đã qua rèn luyện trong hoạt động thực tiễn, có năng lực, kinh nghiệm lãnh đạo, góp phần tích cực thực hiện có hiệu quả các nhiệm vụ chính trị, kinh tế - xã hội của Thành phố.
Trong những năm gần đây, để đáp ứng yêu cầu công tác, Sở Văn hoá, Thể thao Thành Phố Đà Nẵng đã chú trọng đến công tác nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC. Sở đã triển khai đồng bộ các giải pháp:
Một là, cần nâng cao nhận thức, trách nhiệm đầy đủ yêu cầu, nội dung của công tác xây dựng đội ngũ CCVC, nhất là đội ngũ lãnh đạo, quản lý.
Hai là, xây dựng kế hoạch tuyển chọn nhân sự phục vụ cho sự phát triển của ngành. Chuẩn hoá đội ngũ CCVC về chất lượng, phát huy tốt và có tinh thần trách nhiệm hoàn thành tốt nhiệm vụ của Thành phố giao phó.
Ba là, tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng, quản lý, sử dụng đội ngũ CCVC; hoàn thiện cơ chế, chính sách và cần những quy định cụ thể về nhiều mặt nhằm ưu đãi với đội ngũ CCVC.
Bốn là, phát huy tính tích cực, chủ động của đội ngũ CCVC trong tự bồi dưỡng nâng cao phẩm chất, năng lực công tác. CCVC tích cực, chủ động rèn luyện, học tập nâng cao trình độ, năng lực và bản lĩnh chính trị qua thực tiễn công tác. Thực hiện nghiêm túc Chỉ thị số 05-CT/TW của Bộ Chính trị về tiếp tục đẩy mạnh việc học tập, làm theo tư tưởng đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh.
1.2.1.2. Kinh nghiệm của Sở Văn hoá, Thể thao và Du lịch tỉnh Lào Cai
Việc đổi mới công tác quản lý và nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC là một trong những nội dung cơ bản của công cuộc cải cách hành chính của Sở VHTTDL Tỉnh Lào Cai. Xác định rõ việc nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC là một yêu cầu có tính tất yếu khách quan, vừa mang tính cấp thiết và vừa mang tính kế thừa, thường xuyên, liên tục và lâu dài.
Để nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC, Sở VHTTDL Lào Cai đã thực hiện đồng bộ các giải pháp từ khâu tuyển dụng đến đào tạo, bồi dưỡng, nhận xét, đánh giá cán bộ, công chức trong quá trình sử dụng. Cụ thể:
Một là, tập trung đổi mới chế độ thi tuyển CCVC theo vị trí việc làm và phải thực sự xuất phát từ nhu cầu công việc. Để làm được điều này phải kết hợp đồng bộ cùng với các giải pháp khác như các đơn vị phải xây dựng được hệ thống danh mục vị trí việc làm và cơ cấu ngạch CCVC của cơ quan, tổ chức mình, từ đó mới có cơ sở để tuyển dụng đúng người, đúng việc, đúng số lượng, đảm bảo cơ cấu hợp lý. Do đó, việc xây dựng vị trí việc làm với bản mô tả công việc của mỗi vị trí chức danh với những nhiệm vụ hết sức cụ thể, chi tiết, đầy đủ chức năng, nhiệm vụ, khối lượng công việc, các ứng xử cần thiết cho từng vị trí, để từ đó mới có cơ sở tuyển dụng đúng người đáp ứng được yêu cầu của vị trí việc làm.
Ngoài ra, việc tuyển dụng mới CCVC cần gắn với việc cơ cấu lại tổ chức bộ máy và tinh giản biên chế theo mục tiêu đổi mới về chất, thay thế mạnh những người không đáp ứng được yêu cầu thực thi công vụ trong nền hành chính hiện đại. Như vậy công tác tuyển dụng phải mang tính “động” và “mở” nghĩa là có tuyển dụng vào nếu đáp ứng được yêu cầu của vị trí việc làm và vị trí việc làm còn trống, có cơ chế chuyển ra (cho thôi việc, chuyển vị trí công tác khác…) nếu không còn đáp ứng được yêu cầu công việc.
Hai là, tiếp tục hoàn thiện và đổi mới công tác đánh giá CCVC gắn với việc đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức. Hoàn thiện danh mục hệ
thống vị trí việc làm và cơ cấu theo ngạch công chức, từ đó xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá của từng vị trí việc làm; trong đó chú trọng đến việc đánh giá CCVC phải căn cứ vào kết quả, hiệu quả công tác của CCVC; coi đó là thước đo chính để đánh giá phẩm chất, trình độ, năng lực của CCVC. Đánh giá phải đề cao trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị trong việc đánh giá công chức đảm bảo việc đánh giá vừa khách quan, toàn diện, minh bạch mà vẫn giữ được vai trò của người đứng đầu trong kết luận đánh giá. Các kết quả đánh giá cần được phân tích, sử dụng làm cơ sở để lựa chọn, sàng lọc, luân chuyển, quy hoạch, định hướng phát triển nguồn nhân lực.
Ba là, tiếp tục nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng, chú trọng đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm; đổi mới nội dung, chương trình đào tạo CCVC theo hướng chuẩn hoá, hiện đại hoá, nhất là cấp cơ sở. Tập trung bồi dưỡng trình độ chuyên môn, kiến thức về khoa học lãnh đạo, quản lí; năng lực dự báo và định hướng sự phát triển; kỹ năng để nâng cao năng lực thực thi công vụ cho CCVC như: bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo quản lý; các kiến thức kỹ năng chuyên ngành; kiến thức quản lý nhà nước theo ngạch công chức; kiến thức quốc phòng - an ninh, tiếng dân tộc thiểu số…
1.2.2. Bài học kinh nghiệm đối với Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Thái Nguyên
Từ thực tiễn nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC tại một số Sở VHTTDL trong nước có thể rút ra bài học kinh nghiệm cho công tác nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC của Sở VHTTDL Thái Nguyên như sau:
Một là, chú trọng công tác tuyển dụng CCVC. Tuân thủ nghiêm các tiêu chuẩn, quy trình tuyển dụng theo quy định của Nhà nước, đảm bảo tuyển chọn được nhân sự có trình độ, năng lực đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm cần tuyển dụng;
Hai là, hiểu được ý nghĩa của bộ tiêu chuẩn chức danh công việc từ đó xây dựng tiêu chuẩn chức danh cụ thể cho từng công việc. Tiêu chuẩn chức danh là cơ sở cho việc tuyển chọn, sử dụng, đánh giá thực hiện công
việc của cán bộ, công chức là chuẩn mực để công chức phấn đấu, rèn luyện.
Ba là, gắn liền công tác đào tạo, bồi dưỡng với việc bố trí, sử dụng; đảm bảo người hoàn thành tốt chương trình đào tạo, bồi dưỡng phải được trọng dụng. Thường xuyên phối hợp với Bộ Văn hoá, Thể thao và Du lịch, các Trường đào tạo để tổ chức cho CCVC tham gia các khoá đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng công tác, khuyến khích đội ngũ CCVC trong sở tự tìm kiếm các khóa học nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
Bốn là, xây dựng chính sách trọng dụng, đãi ngộ thoả đáng cho CCVC; tạo môi trường làm việc tích cực để bảo vệ CCVC, giúp CCVC an tâm công tác, học tập, rèn luyện và cống hiến.
Năm là, chú trọng hoàn thiện tổ chức bộ máy và xây dựng đội ngũ cán bộ, chuyên viên làm công tác tổ chức cán bộ có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, có năng lực, trình độ tham mưu cho cấp ủy, đồng thời có chính sách phù hợp để thu hút cán bộ giỏi và giúp cán bộ không ngừng nâng cao trình độ, năng lực.
Thực tế đã chứng minh, việc xây dựng đội ngũ CCVC có trình độ, năng lực và có phẩm chất đạo đức góp phần quan trọng trong việc thúc đẩy hiệu quả làm việc của cơ quan đơn vị. Biết tận dụng những bài học làm nên sự thành công của các đơn vị trong việc tuyển dụng, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng đội ngũ CCVC sẽ là yếu tố quan trọng để nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC trong giai đoạn hiện nay. Tuy nhiên, việc vận dụng các kinh nghiệm đòi hỏi phải sáng tạo, linh hoạt để phù hợp với điều kiện và tình hình thực tiễn của mỗi cơ quan, đơn vị thì mới đem lại hiệu quả thiết thực.
Chương 2
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1. Các câu hỏi nghiên cứu
- Thực trạng chất lượng và nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC của Sở VHTT&DL tỉnh Thái Nguyên đã đạt được kết quả gì, còn những hạn chế nào? Nguyên nhân của những hạn chế, bất cập đó là gì?
- Có những yếu tố nào ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC của Sở VHTT&DL tỉnh Thái Nguyên?
- Để nâng cao chất lượng đội ngũ CCVCVHTT&DL tỉnh Thái Nguyên trong giai đoạn tiếp theo, cần phải có những quan điểm, định hướng, mục tiêu và giải pháp cơ bản nào?
2.2. Phương pháp nghiên cứu
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin
2.2.1.1. Thu thập thông tin thứ cấp
Thu thập thông tin thứ cấp từ những số liệu đã công bố chính thức như: Niên giám thống kê của Tổng cục thống kê; các báo cáo tổng kết từng năm của Sở VHTT&DL tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2017-2019. Ngoài ra, số liệu thứ cấp còn được thu thập từ các báo cáo, tài liệu, số liệu các cuộc điều tra, các sách báo, tạp chí, các văn bản pháp quy, các Website có liên quan, đề tài nghiên cứu khoa học,... Các tài liệu được kế thừa, phân tích và tổng hợp có chọn lọc.
2.2.1.2. Thu thập thông tin sơ cấp
Dữ liệu sơ cấp trong đề tài là dữ liệu được thu thập bằng cách phỏng vấn trực tiếp thông qua phiếu khảo sát đã được chuẩn bị sẵn (phụ lục).
* Nội dung điều tra, khảo sát
Tác giả đã xây dựng phiếu khảo sát bao gồm các câu hỏi, đặt ra các tình huống, đặt ra những vấn đề nghiên cứu... tiến hành điều tra đội ngũ CCVC của Sở VHTT&DL tỉnh Thái Nguyên. Nội dung câu hỏi nghiên cứu và điều tra nghiên cứu được thể hiện như sau:
- Thông tin chung về CCVC
- Thông tin đánh giá chất lượng, trình độ, môi trường làm việc
- Nội dung đánh giá hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC của Sở VHTT&DL tỉnh Thái Nguyên bao gồm:
+ Công tác tuyển dụng
+ Phân công bố trí, sử dụng CCVC + Đào tạo và phát triển
+ Đãi ngộ và đánh giá
* Đối tượng điều tra, khảo sát: tất cả CCVC của Sở VHTT&DL tỉnh Thái Nguyên gồm 371 cán bộ công nhân viên
* Phương pháp:
- Điều tra bằng bảng hỏi chính thức (Phụ lục).
- Phương pháp chuyên gia: Phỏng vấn trực tiếp các chuyên gia, nhà nghiên cứu để đưa ra bảng hỏi chính thức
* Thang đo của bảng hỏi:
Thang đo Likert 5 mức độ được sử dụng trong nghiên cứu này. Thang đo được tính như sau:
S T Tn 1 1, 0 Rất 2 1, 81 Khô 3 2, 61 Phân 4 3, 41 Đồn 5 4, 21 Rất * Mẫu điều tra:
Cỡ mẫu được xác định bằng công thức Slovin:
n N
(1 N * e2
)
n: cỡ mẫu
N: kích thước của tổng thể. N = 371 (tổng số công chức, viên chức). Chọn khoảng tin cậy là 95%, nên mức độ sai lệch e = 0,05
Ta có: n = 371/ (1 + 371 * 0,052) ≈ 192,5 (người) Như vậy, cỡ mẫu cho nghiên cứu là 193 người:
Trong tổng số 371 công chức viên chức, số lượng công chức chiếm gần 1/4 còn lại là viên chức. Vì vậy mẫu nghiên cứu cũng sẽ lấy theo tỷ lệ trên, cụ thể mẫu: 50 công chức và 143 viên chức
2.2.2. Phương pháp tổng hợp thông tin
- Đối với thông tin thứ cấp, sau khi thu thập được các thông tin thứ cấp, tiến hành phân loại, sắp xếp thông tin theo thứ tự ưu tiên về độ quan trọng của thông tin. Đối với các thông tin là số liệu thì phải lập trên bảng biểu.
- Đối với thông tin sơ cấp, phiếu điều tra sau khi hoàn thành sẽ được kiểm tra và nhập vào máy tính, sử dụng phần mềm Excel để tiến hành tổng hợp, xử lý số liệu.
2.2.3. Phương pháp phân tích sô liệu
- Phương pháp thống kê mô tả: là phương pháp liên quan đến việc thu thập số liệu, tóm tắt, trình bày, tính toán và mô tả các đặc trưng khác nhau để phản ánh một cách tổng quát năng lực nguồn nhân lực của Sở VHTT&DL tỉnh Thái Nguyên.
- Phương pháp thống kê so sánh
Là Phương pháp thống kê, so sánh được sau khi đã tiến hành công tác thu thập dữ liệu. Phương pháp này được thực hiện để đưa ra một bảng thống kê các số liệu cụ thể nhằm mục đích so sánh kết quả từ đó đưa ra các số liệu để phân tích đánh giá và đề xuất một số giải pháp cơ bản nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC của Sở VHTT&DL tỉnh Thái Nguyên đạt hiệu quả nhất.
- Phương pháp phân tích - tổng hợp
nhìn thấy một cách rõ ràng hơn, chi tiết hơn về thực trạng công tác nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC của VHTT&DL tỉnh Thái Nguyên.
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu
2.3.1. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng đội ngũ công chức, viên chức
- Trình độ chuyên môn: là khả năng, năng lực của cán bộ có thể chuyên về mình lĩnh vực nào đó, là một trong những yêu cầu cơ bản đòi hỏi người lao động phải đáp ứng được trong quá trình làm việc.
- Trình độ tin học, ngoại ngữ, pháp luật.
- Trình độ lý luận chính trị: LLCT là hệ thống tri thức về lĩnh vực