5. Bố cục của luận văn
3.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế
Những hạn chế, bất cập trên là do nhiều nguyên nhân khác nhau, cả chủ quan và khách quan, trong đó:
a. Nguyên nhân khách quan
nguồn thu nhập khác từ bên ngoài dẫn đến hiệu quả làm việc tại cơ quan chưa thực sự cao.
Sự thiếu thốn về trang thiết bị làm việc và cơ sở vật chất phục vụ cho công việc của CCVC là do nguồn ngân sách nhà nước cấp còn hạn chế; nguồn kinh phí để mua sắm, sửa chữa ít. Hằng năm, Sở đăng kí nhu cầu mua sắm với Sở Tài chính Thái Nguyên nhưng số lượng được mua hạn chế, chưa đáp ứng hết nhu cầu mua sắm của Sở.
b. Nguyên nhân chủ quan
- Về công tác tuyển dụng:
Bên cạnh những kết quả đã đạt được, công tác tuyển dụng CCVC vẫn còn tồn tại một số điểm hạn chế làm ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ này là: Việc tuyển dụng thông qua hình thức xét tuyển do Hội đồng xét tuyển của Sở thực hiện, việc thông tin về tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng chưa kịp thời gây khó khăn trong việc nắm bắt thông tin dự tuyển của các thí sinh.
- Về công tác đào tạo, bồi dưỡng
Việc đào tạo, bồi dưỡng CCVC theo chức vụ, vị trí việc làm chưa được chú trọng đúng mức. Việc xây dựng khung năng lực đối với các vị trí công tác còn nhiều bất cập; trình độ, năng lực tương ứng với các vị trí chưa xác định cụ thể, rõ ràng tạo khó khăn cho công tác tuyển dụng, phân công, bố trí công tác và đào tạo, bồi dưỡng cán bộ CCVC.
Việc đào tạo, bồi dưỡng CCVC chưa được xây dựng thành chương trình, kế hoạch dài hạn. Công tác đào tạo bồi dưỡng chưa gắn quy hoạch và sử dụng nên còn mang tính hình thức, chưa sát với đòi hỏi của thực tiễn, Vì vậy, vấn đề bồi dưỡng CCVC đã có đầu tư về tổ chức, kinh phí nhưng hiệu quả đào tạo còn thấp.
gian qua về cơ bản đảm bảo đúng chuyên môn được đào tạo, phát huy được năng lực, sở trường của CCVC. Tuy nhiên, ở một số đơn vị việc sử dụng, phân công công tác cho CCVC vẫn còn nhiều hạn chế, chưa phát huy hết những tiềm năng của đội ngũ CCVC hiện có. Tình trạng phân công thực hiện công việc chưa phù hợp với khả năng, trình độ vẫn còn diễn ra.Bên cạnh đó việc sử dụng CCVC chưa đủ tiêu chuẩn vẫn còn, CCVC được tuyển dụng không đáp ứng được trình độ chuyên môn và trình độ quản lý hành chính hoặc tuyển dụng được người có năng lực nhưng không sử dụng đúng với chuyên ngành, sở trường thế mạnh của người CCVC đó. Đây là một trong những nguyên nhân dẫn đến CCVC chưa có cơ hội để thể hiện hết năng lực của bản thân.
Công tác đánh giá công chức đã có những cải tiến, chuyển từ cách tự kiểm điểm, bình bầu sang đánh giá cụ thể các nội dung công việc được giao như: năng lực chuyên môn, hiệu quả công việc, đạo đức tác phong….Tuy nhiên, thực tế cho thấy, việc đánh giá xếp loại công chức chưa gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao, chưa lấy hiệu quả công việc làm thước đo để đánh giá công chức, chưa có những tiêu chí rõ ràng, dẫn đến công tác lập kế hoạch, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực có độ tin cậy chưa cao. Việc đánh giá hiệu quả công vụ của công chức còn lung tung, chủ yếu là căn cứ vào bằng cấp, chưa chú ý đến vị trí công việc và năng lực thực tiễn của công chức, chưa đánh giá đúng năng lực trình độ; Công tác nhận xét, đánh giá công chức chưa thực sự nghiêm túc, khoa học, thậm chí bị coi thường. Hiện tượng ‘dĩ hòa, vi quý’, bè phái, bao che dẫn đến nhận xét công chức sai lệch trong quá trình đánh giá, phê bình công chức.
Chế độ chính sách đối với CCVC có điểm còn bất cập, chưa tạo được sức thu hút những người có trình độ, năng lực về công tác lâu dài ở Sở.
CHỨC, VIÊN CHỨC CỦA SỞ VĂN HÓA, THỂ THAO VÀ DU LỊCH TỈNH THÁI NGUYÊN