5. Bố cục của luận văn
4.2.1. Quy hoạch đội ngũ công chức, viên chức có đủ trình độ, năng lực vào
vào các vị trí công tác phù hợp
Quy hoạch CBCCVC là một công tác rất quan trọng mà bất kỳ một tổ chức nào cũng phải thực hiện đặc biệt là cơ quan hành chính nhà nước.Trong những năm qua, công tác quy hoạch CBCCVC giúp cho Sở văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Thái Nguyên thấy rõ được phương hướng, cách thức quản trị nhân sự của mình, đảm bảo cho Sở có được đúng người, đúng việc, đúng vào thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên Tỉnh và đất nước. Công tác quy hoạch CBCCVC của Sở không chỉ đơn thuần chú ý đến việc dự báo và tuyển đủ số lượng CBCNV cần thiết tại thời điểm đó, mà còn phải đảm bảo cả chất lượng nhân sự để không ảnh hưởng đến chất lượng công tác hoạt động của Sở. Việc quy hoạch CBCCVC được xác định là dựa trên kế hoạch thực hiện chức năng nhiệm vụ, chiến lược thực hiện các dự án ngắn hạn hay dài hạn của Tỉnh và Sở ban hành. Trong chiến lược dài hạn lại bao gồm cả kế hoạch nguồn nhân lực cụ thể cho từng năm, vừa thực thi các mục tiêu ngắn hạn lại vừa định hướng phát triển định mục tiêu dài hạn, kế hoạch nguồn nhân lực trong từng năm bao gồm: Kế hoạch số lượng lao động; nhu cầu chuyên môn kỹ thuật; kế hoạch lao động tiền lương; kế hoạch sử dụng thời gian lao động.
Đồng thời, trong công tác quy hoạch cũng cần lưu ý chỉ đưa vào quy hoạch CCVC có đủ tiêu chuẩn theo quy định, có điều kiện và khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao; tăng cường bố trí sử dụng cán bộ trẻ, cán bộ nữ được đào tạo cơ bản hoặc đã qua thử thách trong thực tiễn, có triển vọng phát triển; thực hiện tốt công tác luân chuyển cán bộ. Đồng thời, không bố trí sử dụng những cán bộ CCVC không có khả năng hoàn thành nhiệm vụ, xử lý nghiêm khắc đối với những người không chấp hành chủ trương điều động, luân chuyển của cấp có thẩm quyền.
công tác quy hoạch CBCC. Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch Thái Nguyên cần có cơ chế, chính sách phát hiện, tuyển chọn và đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức, trọng dụng những người có đức có tài, trong đó tập trung vào các nguồn chính là nguồn cán bộ đủ tiêu chuẩn, được đào tạo bài bản, đã qua rèn luyện thử thách và nguồn đảm bảo yêu cầu chuyển tiếp.
Một yêu cầu quan trọng nữa khi thực hiện quy hoạch công tác cán bộ của Sở là, Sở cần nghiên cứu tổng thể đội ngũ CBCC của mình để rà soát, đánh giá đúng chất lượng hiện tại để kịp thời xác định kế hoạch quy hoạch; trong đó, chú trọng giới thiệu nguồn nhân lực tại chỗ để quy hoạch; Xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng và luân chuyển CBCC trong quy hoạch để CBCC trong quy hoạch để CBCC có điều kiện và cơ hội tiếp cận với thực tiễn, phát triển trình độ, năng lực.
4.2.2. Quan tâm đến điều kiện làm việc và chế độ đãi ngộ đối với công chức, viên chức
Đối với đội ngũ CBCC, chính sách đãi ngộ tốt là động lực thúc đẩy sự phát triển, phát huy tính tích cực, sáng tạo trong quá trình thực hiện nhiệm vụ. Ngược lại, nếu chính sách đãi ngộ không hợp lý, thỏa đáng sẽ làm giảm động lực làm việc và phấn đấu của CBCC, dẫn đến sự lãng phí nguồn nhân lực và đôi khi còn là nguyên nhân dẫn đến các mâu thuẫn, mất đoàn kết trong nội bộ tổ chức.Do đó, để nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC, cần quan tâm đến việc xây dựng và thực hiện cơ chế, chính sách đãi ngộ xứng đáng cho người có đức, có tài trên các lĩnh vực. Chế độ chính sách bao gồm chế độ tiền lương và các chế độ chính sách đãi ngộ đối với CCVC.
Các giải pháp chính Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch Thái Nguyên cần thực hiện bao gồm:
cán bộ, nguồn lực con người, phù hợp với hoàn cảnh, điều kiện thực tế của địa phương, đất nước. Hiện nay ở Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Thái Nguyên, việc thực hiện các chính sách đãi ngộ cho CBCC đều tuân thủ theo các quy định chung về tiền lương cơ bản, mức lương tối thiểu vùng, chế độ BHXH, BHYT mà CBCC được hưởng. Tuy nhiên, với thời buổi kinh tế khó khăn, nhiều CBCC gặp nhiều khó khăn về đời sống, do đó cần linh hoạt trong vận dụng các chính sách về thưởng và phụ cấp để nâng cao hơn nữa thu nhập cho các CBCC, từ đó giúp cho họ có thể yên tâm làm việc.Đảm bảo tính công bằng, trả lương theo kết quả thực hiện công việc, đúng hệ số lương ngạch bậc, chức vụ và phụ cấp trong ngành theo đúng quy dịnh của nhà nước cho CBCC. Quan tâm đến việc xây dựng chế độ chính sách riêng phù hợp với đặc thù, tính chất của một số công việc đặc biệt trong Sở.
- Hoàn thiện chế độ, chính sách đối với đội ngũ CCVC của Sở. Xây dựng một số chế độ, chính sách cụ thể đối với những CCVC thôi công tác trước tuổi về hưu do chưa đạt chuẩn và năng lực, trình độ hạn chế, tuổi đời cao; chế độ hỗ trợ cho cán bộ luân chuyển; chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao về công tác tại các phòng chuyên môn, đơn vị trực thuộc Sở. Đề xuất, vận dụng hợp lý chính sách khuyến khích đối với CCVC không đạt tiêu chuẩn theo quy định, cán bộ có độ tuổi cao, năng lực hạn chế chưa đủ điều kiện nghỉ hưu tự nguyện nghỉ hưu trước tuổi, nghỉ thôi việc.
- Thực hiện sắp xếp, hoàn thiện bộ máy và biên chế công chức hành chính nhà nước, đảm bảo các yêu cầu tinh gọn, hiệu quả. Trên cơ sở đó từng bước giảm bớt tổng biên chế hưởng lương từ ngân sách nhà nước, nâng dần mức lương tối thiểu của CBCC. Thực hiện khoán quỹ lương đối với các cơ quan quản lý nhà nước để thiết kế lại bộ máy và tinh giản biên chế.
quả làm việc cho CBCC; cập nhật các công nghệ, kỹ thuật hiện đại; Cung cấp các phần mềm hỗ trợ cán bộ trong quá trình xử lý các nhiệm vụ chuyên môn và các nghiệp vụ thường ngày.Rà soát lại toàn bộ trang thiết bị của các phòng làm việc, thiết bị kỹ thuật phục vụ công tác. Trang thiết bị phục vụ công tác trong các phòng làm việc, thiết bị kỹ thuật ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng công việc hoàn thành. Sở cần cho cán bộ kiểm tra các trang thiết bị hiện có trong phòng. Đánh giá giá trị sử dụng còn lại của những trang thiết bị này. Lập danh sách các thiết bị cần mua.lập kế hoạch mua sắm trang thiết bị. Để tiết kiệm chi phí trang bị thiết bị thì Sở cần ưu tiên mua trang thiết bị có chất lượng tốt và thời gian sử dụng dài. Lập kế hoạch mua phải xác định thời gian, chủng loại và số lượng cần mua. Tập huấn cho cán bộ biết cách sử dụng các trang thiết bị mới để sử dụng và bảo quản trang thiết bị đó. Ngoài ra Sở cần đào tạo lao động trong Sở chuyên quản lý, bảo dưỡng các thiết bị của Sở để nâng cao độ bền và hiệu quả sử dụng.
- Tạo bầu không khí làm việc vui vẻ, cởi mở, thân thiện bên trong cơ quan để các cán bộ, công chức, viên chức có tâm lý và tư tưởng thoải mái trong quá trình làm việc, từ đó nâng cao hiệu quả công việc của họ. Đồng thời, lãnh đạo các cấp bao gồm lãnh đạo Sở và lãnh đạo các đơn vị phòng ban cần quan tâm đến việc tạo sự đồng thuận, hòa thuận, mối quan hệ tích cực giữa các đồng nghiệp trong đơn vị mình nhằm tạo dựng không khí làm việc thân thiện, từ đó nâng cao hiệu quả hợp tác giữa các cá nhân trong đơn vị. Để tạo môi trường công tác thuận lợi, nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC của Sở cần tích cực thực hiện quy chế văn hoá công sở, xây dựng nền hành chính hiện đại, văn minh, phải phấn đấu để môi trường công sở là nơi thể hiện cao nhất văn hóa ứng xử, để mỗi công chức là những cá nhân đầy cảm xúc, đầy trách nhiệm và tình người trong xử lý công việc. Muốn xây dựng, nâng cao văn hoá công sở,
cường kỹ năng làm việc nhóm, khuyến khích giao tiếp, trao đổi, chia sẻ kiến thức chuyên môn giữa các phòng ban, nâng cao năng lực giao tiếp và các kỹ năng giao tiếp của đội ngũ CBCCVC của Sở.
4.2.3. Sử dụng công chức, viên chức cần gắn với chuyên môn
Tuyển dụng, bố trí sử dụng CCVC là yếu tố rất quan trọng để quyết định đến chất lượng CCVC trong đơn vị là cao hay thấp. Tuyển dụng, bố trí sử dụng CCVC cho đơn vị phải phù hợp các yêu cầu của đơn vị. Công tác tuyển dụng cán bộ được bắt đầu từ khi đơn vị được thành lập và diễn ra liên tục để đảm bảo nguồn lao động đáp ứng được yêu cầu của đơn vị.Đảng ủy, Lãnh đạo Sở chỉ đạo xây dựng, cụ thể hóa tiêu chuẩn CCVC theo chuyên môn, theo vị trí việc làm trên cơ sở đó để phân công, bố trí công tác cho CCVC và từ đó xác định rõ yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, sử dụng cán bộ.
Để phát huy tốt trình độ, năng lực của đội ngũ CCVC đòi hỏi người lãnh đạo phải biết nhìn người, phải bố trí công tác phù hợp với năng lực, sở trường của từng người. Thông qua việc xây dựng khung năng lực, vị trí việc làm để các cấp lãnh đạo có thể đưa ra kế hoạch bố trí công tác, luân chuyển cán bộ CCVC hợp lý. Bố trí, sử dụng, điều động, luân chuyển cán bộ, công chức đảm bảo đúng tiêu chuẩn, phù hợp năng lực, sở trường. Việc đề bạt cán bộ công chức phải đúng người, đúng việc, căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, tiêu chuẩn của mỗi chức danh để lựa chọn cán bộ công chức cho phù hợp.
Gắn với công tác điều động, luân chuyển cán bộ nhằm tạo điều kiện để rèn luyện thử thách cán bộ, hằng năm Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Thái Nguyên đều thực hiện xây dựng kế hoạch luân chuyển cán bộ, CCVC giữa các đơn vị trực thuộc Sở; thực hiện tốt quy định điều động, luân chuyển cán bộ CCVC.Thực hiện việc bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, giới thiệu bầu cử các vị trí cấp trưởng của các cơ quan, đơn vị phải đảm bảo yêu cầu về trình độ
đặc biệt có thể miễn).
4.2.4. Tăng cường công tác đánh giá hiệu quả công việc
Đánh giá, thanh kiểm tra CBCC để xác định hiêu quả công việc là một trong những biện pháp để quản lý và xây dựng một đội ngũ CBCC chính quy, chuyên nghiệp, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của các cơ quan nhà nước. Trong đánh giá, kiểm tra, CBCC phải bảo đảm tính công bằng, bình đẳng, công khai và phải có các tiêu chí cụ thể để đánh giá thì các yêu cầu của hoạt động đánh giá mới đạt được kết quả như mục tiêu đã đề ra.
Theo kết quả đánh giá của đề tài đã được trình bày trong phần thực trạng, trong những năm vừa qua, hoạt động đánh giá hiệu quả công việc đối với CBCC của Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Thái Nguyên vẫn còn nhiều hạn chế, bất cập. Từ đó, đặt ra yêu cầu là Sở cần phải xây dựng các tiêu chí chi tiết để các đơn vị của mình có thể đánh giá và phân loại CBCC, trong đó phải tính đến tỷ lệ khối lượng công việc của các CBCC đã thực hiện so với khối lượng công việc chung của đơn vị, cơ quan mình khi đánh giá, phân loại; đồng thời cần khuyến khích áp dụng công nghệ thông tin để thực hiện đánh giá phân loại CBCC phù hợp với các quy định của Nghị định số 88/2017/NĐ-CP ngày 27/7/2017 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 56/2015/NĐ-CP của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức.
- Đổi mới phương pháp đánh giá CBCC. Muốn đánh giá CBCC cần có các phương pháp đánh giá phù hợp, áp dụng các phương pháp đánh giá khác nhau cho các đối tượng CBCC khác nhau
- Xác định hoạt động trọng tâm, trọng điểm trong công tác đánh giá nhằm vừa bám sát vừa đáp ứng được các yêu cầu của phát triển kinh tế xã hội ở các cấp, các ngành. Cần tập trung vào các nội dung thanh tra chính: công tác
trong các phong trào thi đua, hoạt động đào tạo bồi dưỡng cán bộ; tuyển dụng và luân chuyển cán bộ….
- Đánh giá CCVC phải gắn vào tiêu chuẩn chức danh, chức trách của từng CCVC, gắn vào công việc cụ thể, hoàn cảnh cụ thể và gắn với cơ chế chính sách, phân tích cụ thể điều kiện hoàn cảnh mà CCVC đang làm việc. Xây dựng các tiêu chí đánh giá, thang đánh giá cho từng chức danh, từng cương vị càng cụ thể càng dễ đánh giá. Phải căn cứ vào kết quả công việc và khả năng phát triển của CCVC. Đánh giá CCVC thông qua việc thực hiện chức năng nhiệm vụ được giao: Đánh giá việc thực thi nhiệm vụ là khâu quan trọng trong quản lý, thông qua đó đánh giá đúng lực chuyên môn nghiệp vụ, tính chủ động sáng tạo, tổ chức thực hiện của CCVC, công tác đánh giá CCVC phải trên quan điểm phát triển, không cứng nhắc, hẹp hòi, định kiến.
- Tăng cường thanh tra, kiểm tra chính trách nhiệm của lãnh đạo cơ quan hoặc các đơn vị phòng ban trong Sở trong việc thực hiện các quy định của pháp luật về thanh tra, khiếu nại, tố cáo trong các hoạt động liên quan tới CBCC như việc thực hiện các quy định về chế độ chính sách, tuyển dụng, đào tạo, sắp xếp công việc….Đẩy mạnh việc theo dõi, đôn đốc, kiểm tra việc thực hiện các kết luận, kiến nghị về xử lý thanh tra kiểm tra; xây dựng các quy định rõ ràng về hình thức khen thưởng và chế tài xử phạt người đứng đầu các đơn vị phòng ban khi không thực hiện nghiêm túc các quy định của Sở cũng như không hoàn thành tốt hiệu quả công việc được giao; đồng thời công khai trong toàn Sở để CBCC đều biết và thực hiện.
- Xây dựng hệ thống vị trí việc làm của Sở, đồng thời xây dựng, bổ sung và hoàn thiện hệ thống chức danh, tiêu chuẩn theo ngạch phù hợp với thực tiễn và yêu cầu chuyên môn của từng đối tượng CCVC; xây dựng tiêu chuẩn đạo đức nghề nghiệp CCVC. Bổ sung, hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn theo từng
quy chế đánh giá CCVC theo hướng lấy kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao, khối lượng, chất lượng, tiến độ và hiệu quả công việc, ý thức trách nhiệm đối với công việc làm căn cứ đánh giá, xếp loại CCVC.
4.2.5. Đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức về chuyên môn, kiến thức, trình độ và kỹ năng làm việc
Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng CCVC theo hướng chuẩn hóa với quy hoạch; đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm, thực hiện tốt công tác tạo nguồn, bồi dưỡng cán bộ tại chỗ, đào tạo theo chức danh, tiếp tục đào tạo và đào tạo lại cán bộ CCVC. Đảm bảo chức danh trình độ chuyên môn, trình độ lý luận chính trị, quản lý Nhà nước. CCVC được tuyển chọn phải còn trẻ, có triển vọng, trong độ tuổi để có thể cử đi đào tạo, bồi dưỡng chuẩn bị thay thế các chức vụ lãnh đạo, quản lý trong tương lai. Bồi dưỡng đối với CCVC theo hướng kết hợp lý luận gắn với thực tiễn, tăng cường bồi dưỡng kỹ năng chuyên môn cho từng loại CCVC theo hướng thiết thực, hiệu quả chất lượng.
Mục tiêu và kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức của Sở