5. Bố cục của luận văn
4.2.4. Tăng cường công tác đánh giá hiệu quả công việc
Đánh giá, thanh kiểm tra CBCC để xác định hiêu quả công việc là một trong những biện pháp để quản lý và xây dựng một đội ngũ CBCC chính quy, chuyên nghiệp, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của các cơ quan nhà nước. Trong đánh giá, kiểm tra, CBCC phải bảo đảm tính công bằng, bình đẳng, công khai và phải có các tiêu chí cụ thể để đánh giá thì các yêu cầu của hoạt động đánh giá mới đạt được kết quả như mục tiêu đã đề ra.
Theo kết quả đánh giá của đề tài đã được trình bày trong phần thực trạng, trong những năm vừa qua, hoạt động đánh giá hiệu quả công việc đối với CBCC của Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Thái Nguyên vẫn còn nhiều hạn chế, bất cập. Từ đó, đặt ra yêu cầu là Sở cần phải xây dựng các tiêu chí chi tiết để các đơn vị của mình có thể đánh giá và phân loại CBCC, trong đó phải tính đến tỷ lệ khối lượng công việc của các CBCC đã thực hiện so với khối lượng công việc chung của đơn vị, cơ quan mình khi đánh giá, phân loại; đồng thời cần khuyến khích áp dụng công nghệ thông tin để thực hiện đánh giá phân loại CBCC phù hợp với các quy định của Nghị định số 88/2017/NĐ-CP ngày 27/7/2017 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 56/2015/NĐ-CP của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức.
- Đổi mới phương pháp đánh giá CBCC. Muốn đánh giá CBCC cần có các phương pháp đánh giá phù hợp, áp dụng các phương pháp đánh giá khác nhau cho các đối tượng CBCC khác nhau
- Xác định hoạt động trọng tâm, trọng điểm trong công tác đánh giá nhằm vừa bám sát vừa đáp ứng được các yêu cầu của phát triển kinh tế xã hội ở các cấp, các ngành. Cần tập trung vào các nội dung thanh tra chính: công tác
trong các phong trào thi đua, hoạt động đào tạo bồi dưỡng cán bộ; tuyển dụng và luân chuyển cán bộ….
- Đánh giá CCVC phải gắn vào tiêu chuẩn chức danh, chức trách của từng CCVC, gắn vào công việc cụ thể, hoàn cảnh cụ thể và gắn với cơ chế chính sách, phân tích cụ thể điều kiện hoàn cảnh mà CCVC đang làm việc. Xây dựng các tiêu chí đánh giá, thang đánh giá cho từng chức danh, từng cương vị càng cụ thể càng dễ đánh giá. Phải căn cứ vào kết quả công việc và khả năng phát triển của CCVC. Đánh giá CCVC thông qua việc thực hiện chức năng nhiệm vụ được giao: Đánh giá việc thực thi nhiệm vụ là khâu quan trọng trong quản lý, thông qua đó đánh giá đúng lực chuyên môn nghiệp vụ, tính chủ động sáng tạo, tổ chức thực hiện của CCVC, công tác đánh giá CCVC phải trên quan điểm phát triển, không cứng nhắc, hẹp hòi, định kiến.
- Tăng cường thanh tra, kiểm tra chính trách nhiệm của lãnh đạo cơ quan hoặc các đơn vị phòng ban trong Sở trong việc thực hiện các quy định của pháp luật về thanh tra, khiếu nại, tố cáo trong các hoạt động liên quan tới CBCC như việc thực hiện các quy định về chế độ chính sách, tuyển dụng, đào tạo, sắp xếp công việc….Đẩy mạnh việc theo dõi, đôn đốc, kiểm tra việc thực hiện các kết luận, kiến nghị về xử lý thanh tra kiểm tra; xây dựng các quy định rõ ràng về hình thức khen thưởng và chế tài xử phạt người đứng đầu các đơn vị phòng ban khi không thực hiện nghiêm túc các quy định của Sở cũng như không hoàn thành tốt hiệu quả công việc được giao; đồng thời công khai trong toàn Sở để CBCC đều biết và thực hiện.
- Xây dựng hệ thống vị trí việc làm của Sở, đồng thời xây dựng, bổ sung và hoàn thiện hệ thống chức danh, tiêu chuẩn theo ngạch phù hợp với thực tiễn và yêu cầu chuyên môn của từng đối tượng CCVC; xây dựng tiêu chuẩn đạo đức nghề nghiệp CCVC. Bổ sung, hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn theo từng
quy chế đánh giá CCVC theo hướng lấy kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao, khối lượng, chất lượng, tiến độ và hiệu quả công việc, ý thức trách nhiệm đối với công việc làm căn cứ đánh giá, xếp loại CCVC.
4.2.5. Đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức về chuyên môn, kiến thức, trình độ và kỹ năng làm việc
Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng CCVC theo hướng chuẩn hóa với quy hoạch; đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm, thực hiện tốt công tác tạo nguồn, bồi dưỡng cán bộ tại chỗ, đào tạo theo chức danh, tiếp tục đào tạo và đào tạo lại cán bộ CCVC. Đảm bảo chức danh trình độ chuyên môn, trình độ lý luận chính trị, quản lý Nhà nước. CCVC được tuyển chọn phải còn trẻ, có triển vọng, trong độ tuổi để có thể cử đi đào tạo, bồi dưỡng chuẩn bị thay thế các chức vụ lãnh đạo, quản lý trong tương lai. Bồi dưỡng đối với CCVC theo hướng kết hợp lý luận gắn với thực tiễn, tăng cường bồi dưỡng kỹ năng chuyên môn cho từng loại CCVC theo hướng thiết thực, hiệu quả chất lượng.
Mục tiêu và kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức của Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch Thái Nguyên là phải hướng vào xây dựng đội ngũ CBCC của Sở nắm vững chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ sâu có khả năng làm chủ các kiến thức khoa học kỹ thuật trên cơ sở áp dụng các trang thiết bị hiện đại đáp ứng các yêu cầu quản lý hành chính hiện đại trên địa bàn tỉnh. Chú trọng đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ chiến lược, các chuyên gia trong lĩnh vực quản lý và đội ngũ CBCC trẻ có năng lực và tinh thần trách nhiệm công việc cao.Đào tạo bồi dưỡng theo quy hoạch tạo nguồn cán bộ lãnh đạo và công chức chuyên môn theo ngạch công chức và theo chức danh nhằm hình thành đội ngũ CBCC chuyên nghiệp, đồng bộ, được trang bị đầy đủ kiến
Xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng của CBCC là công việc phải làm để xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng sát với yêu cầu thực tế. Nhu cầu đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức được xác định trên cơ sở phân tích hai yếu tố cơ bản: Thực trạng chất lượng của đội ngũ CBCC và yêu cầu tiêu chuẩn đối với CBCC từng thời kỳ. Khoảng cách giữa hai yếu tố này cần được thu hẹp bằng đào tạo bồi dưỡng. Như vậy, xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng là xác định sự khác nhau, sự chênh lệch giữa năng lực hiện tại so với yêu cầu năng lực cần có trong tương lai của mỗi vị trí công việc, nhằm đưa ra những nội dung và hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cần thiết cho cán bộ công chức.
Các đơn vị chủ động xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CCVC trong từng năm và cả nhiệm kỳ; gắn bồi dưỡng về chính trị - chuyên môn với giáo dục phẩm chất, ý thức tinh thần trách nhiệm của CCVC; tăng cường đào tạo theo vị trí việc làm. Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên; đổi mới phương pháp giảng dạy; tăng cường quản lý chất lượng đào tạo và cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho đào tạo; phối hợp với một số cơ sở đào tạo uy tín để nâng cao chất lượng đào tạo. Chú trọng đào tạo, bồi dưỡng các kiến thức còn thiếu cho nguồn CCVC dự bị theo các vị trí việc làm, bổ sung thay thế khi cần thiết.
Bồi dưỡng lý luận chính trị: Trang bị cho CCVC có trình độ lý luận chính trị; thường xuyên tổ chức phổ biến các văn kiện; nghị quyết của Đảng; Trang bị kiến thức, kỹ năng quản lý Nhà nước; kỹ năng giải quyết công việc theo vị trí việc làm; Bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng quản lý chuyên ngành và vị trí việc làm theo chế độ bồi dưỡng bắt buộc tối thiểu hàng năm; Bồi dưỡng văn hóa công sở, đổi mới tác phong lề lối làm việc, đây là nội dung quan trọng làm thay đổi nhận thức của CCVC.
trình độ chuẩn về tin học và ngoại ngữ đi đào tạo, bồi dưỡng; có thể liên kết với các trung tâm giáo dục đào tạo để mở các lớp đào tạo tập trung cho CCVC của Sở.
Đối với các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cần phải thay đổi phương thức đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ CCVC, cần kết hợp giữa giáo dục đào tạo ở trường, lớp với việc tự nghiên cứu, rèn luyện học tập của cá nhân phải gắn lý luận với thực tiễn, vận dụng lý thuyết để giải quyết những vấn đề thực tế ở cơ sở. Tạo điều kiện cho CCVC chủ động liên hệ, suy nghĩ, vận dụng giải quyết tình huống. Giảm thiểu phương pháp truyền thụ kiến thức một chiều, dành nhiều thời gian cho việc tự học, tự đọc. Đẩy mạnh phương pháp giảng dạy theo hướng phát huy tích cực của học viên.
Nâng cao các kỹ năng làm việc: Các phòng ban thông thường là nơi nhận giao việc của Lãnh đạo Sở do đó các phòng ban phải có năng lực chuyên môn cao để phân tích công việc được giao và cần thiết phải có kỹ năng về nhận giao việc, phối hợp công tác và hoàn thành nhiệm vụ.
Đồng thời, trong chính sách sử dụng các CBCC cần phải chú ý đúng tiêu chuẩn, bố trí đúng người, đúng việc. Sở cũng cần phải có các chính sách tập hợp cán bộ, trọng dụng người có đức, có tài. Cần xây dựng chính sách nhằm điều động các cán bộ cho các Phòng Văn hóa, Thể thao và Du lịch cấp huyện trong tỉnh nhằm đáp ứng yêu cầu cán bộ cấp thiết trước mắt, mặt khác tạo điều kiện để học hỏi lẫn nhau. Tuy nhiên, cần phải tránh tình trạng sử dụng cán bộ có tính chất tình thế, bố trí cán bộ không phù hợp với chuyên môn, đưa các cán bộ không đủ điều kiện tiêu chuẩn vào các vị trí công việc mới.
Kỹ năng phối hợp làm việc với các đơn vị cùng cấp khác: Do cơ cấu của Sở bố trí theo chuyên môn nghiệp vụ do đó để giải quyết được một nhiệm vụ thì các bộ phận phải kết hợp với nhau để cùng thực hiện công việc. Việc quản
phối hợp với các cơ quan, đơn vị khác trong Sở được thuận tiện; Cải thiện lối sống hòa đồng, tiếp xúc với mọi người. Tạo mối quan hệ tốt với mỗi người xung quay là cách học tập kinh nghiệp tốt nhất từ người khác.