Mô hình nghiên cứu đề xuất

Trên cơ sở tổng kết lý thuyết về động lực trong lao động, các thuyết liên quan đến đề tài nhƣ thuyết tăng cƣờng tích cực, thuyết cấp bậc nhu cầu của

18

Maslow, thuyết 2 nhân tố của Frederick Herzberg và kết quả nghiên cứu của một số nghiên cứu thực nghiệm liên quan đến đề tài, nghiên cứu của Nguyễn Thị Kim Anh (2017) về Các yếu tố tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã vùng khó khăn huyện Đức Trọng, tỉnh Lâm Đồng có những nét tƣơng đồng với nghiên cứu của mình, cùng đối tƣợng nghiên cứu là cán bộ, công chức cấp xã; mô hình của Kim Anh đƣợc nghiên cứu sơ bộ/định tính cẩn thận, điều chỉnh phù hợp với đối tƣợng nghiên cứu là cán bộ, công chức. Vì vậy tác giả đã vận dụng mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thị Kim Anh (2017) nhƣ mô hình khởi điểm cho nghiên cứu. Sau đó, mô hình sẽ đƣợc nghiên cứu phát triển cho phù hợp với tình hình thực tiễn tại địa bàn nghiên cứu của mình (cấp xã thuộc thị xã Hòa Thành, tỉnh Tây Ninh). Qua đó xây dựng mô hình nghiên cứu nhƣ sau:

Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất Các giả thuyết nghiên cứu từ mô hình:

H1: Sự công nhận có tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã. H2: Sự chủ động trong công việc có tạo động lực làm việc cho cán bộ,

Sự công nhận

Chủ động trong công việc

Đào tạo và thăng tiến Đặc điểm công việc

Điều kiện làm việc

Động lực làm việc

Lãnh đạo và đồng nghiệp

19 công chức cấp xã.

H3: Điều kiện làm việc có tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã.

H4: Đặc điểm công việc có tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã.

H5: Đào tạo và thăng tiến có tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã.

H6: Lãnh đạo và đồng nghiệp có tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã.

H7: Tiền lƣơng có tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã. 2.4.1.Yếu tố “Sự công nhận”

Công nhận sự nỗ lực của nhân viên là việc đánh giá cao hoạt động, sự cống hiến của cá nhân, tổ chức. Thực tế lãnh đạo cấp trên thực hiện tốt việc công nhận sự đóng góp của cấp dƣới có khả năng tác động đến nhiều khía cạnh của doanh nghiệp/tổ chức/cơ quan bao gồm sự tham gia, doanh thu, năng suất, chất lƣợng...Ngƣợc lại khi việc công nhận không tồn tại, không công bằng có thể làm giảm động lực và thậm chí đẩy nhân viên giỏi đến những nơi có chế độ tốt hơn.

Các yếu tố liên quan đến sự công nhận gồm: luôn đƣợc ghi nhận kết quả công việc đạt đƣợc; đƣợc khen thƣởng kịp thời khi hoàn thành tốt nhiệm vụ; Mức khen thƣởng phù hợp với thành tích đạt đƣợc; cảm thấy hài lòng về sự công nhận của đồng nghiệp, cấp trên đối với đóng góp của mình.

2.4.2.Yếu tố “Chủ động trong công việc”

Theo Kovach (1987), nhân viên tự chịu trách nhiệm với công việc của mình, đƣợc quyền kiểm soát, đƣợc khuyến khích đƣa ra các sáng kiến, tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc.

Các yếu tố chủ động trong công việc gồm: Chủ động đề xuất công việc trong phạm vi trách nhiệm của mình, không chờ cấp trên giao việc; Chủ động tìm

20

kiếm giải pháp để hoàn thành công việc; Chủ động nhìn nhận trách nhiệm và sửa sai khi mắc lỗi; Đƣợc giao quyền hạn để thực hiện nhiệm vụ; Đƣợc kiểm soát và tự chịu trách nhiệm với công việc đƣợc giao; Đƣợc chủ động phối hợp với đồng nghiệp thực hiện nhiệm vụ.

2.4.3.Yếu tố “Điều kiện làm việc”

Điều kiện làm việc là tình trạng của nơi mà ngƣời lao động làm việc. Điều kiện làm việc là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hƣởng đến động lực làm việc. Theo Nguyễn Thị Kim Anh (2017), điều kiện làm việc là các yếu tố giúp nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ, liên quan tới không gian làm việc sạch sẽ, thoáng mát, trang thiết bị hiện đại.

Theo Herzbeg đã phát hiện rằng điều kiện làm việc không ảnh hƣởng đến kết quả làm việc của nhóm, miễn là nó khá tốt. Ngƣợc lại, nếu điều kiện làm việc trở nên tồi tệ hơn thì công việc sẽ bị ảnh hƣởng theo hƣớng tiêu cực. Khi điều kiện làm việc vƣợt qua mức khá tốt thì nó chỉ khiến cho kết quả công việc khá hơn đôichút.

Điều kiện làm việc tốt là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hƣởng đến sự phát triển của cán bộ, công chức cũng nhƣ quyết định đến chất lƣợng, hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị.

Các yếu tố điều kiện làm việc đƣợc xét gồm: Trang thiết bị đƣợc cung cấp đầy đủ; Nơi làm việc thoáng mát, an toàn; Thời gian làm việc hợp lý; Không khí làm việc vui vẻ, thân thiện; Có đủ không gian để làm việc.

2.4.4.Yếu tố “Đặc điểm công việc”

Theo Worrell (2004), đặc điểm công việc là yếu tố tạo động lực cho nhân viên tƣơng tác tích cực đến công việc. Bên cạnh yếu tố thu nhập, kinh tế ổn định và các phần thƣởng khác của công việc, yếu tố tính chất công việc cũng liên quan đến việc nghiên cứu động lực làm việc. Ngoài ra, đặc điểm công việc có vai trò trong việc tạo ra chất lƣợng công việc. Nhà quản lý cần đƣa ra công việc phù hợp với mong muốn của công chức, phù hợp với trình độ chuyên môn của họ thì sẽ phát huy đƣợc hiệu quả công việc cao và ngƣợc lại (Trần Thị Xuyến, 2017).

21

Trong bài nghiên cứu này các yếu tố liên quan đến đặc điểm công việc là công việc phù hợp với sở trƣờng và năng lực, công việc đƣợc phân công rõ ràng, Công việc phù hợp với trình độ chuyên môn, công việc có nhiều động lực phấn đấu; tính quan trọng của công việc trong hệ thống công việc của tổ chức.

2.4.5. Yếu tố “Đào tạo và thăng tiến”

Đào tạo và thăng tiến là vấn đề quan trọng giúp ngƣời lao động nâng cao trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, tay nghề, từ đó sẽ thúc đẩy năng suất lao động, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đƣợc giao, giúp ngƣời lao động thêm cơ hội thăng tiến và cũng là động lực làm việc (Ngân Giang, 2019).

Theo Syptak và cộng sự (1999), nếu tổ chức muốn thúc đẩy nhân viên phát triển mà không mở một vị trí nào thì hãy xem xét bố trí danh hiệu mới cho nhân viên thật sự có năng lực, lúc này mới phản ánh đƣợc mức độ công việc mà họ đã đạt đƣợc. Khi đó nhân viên sẽ cảm nhận đƣợc tổ chức quan tâm, thấy đƣợc sự tƣơng xứng giữa những gì bỏ ra và nhận đƣợc, sẽ không cảm thấy sự bất công, chán nản, từ đó sẽ phát huy hết năng lực sở trƣờng, cống hiến hết mình cho tổ chức.

Các yếu tố về cơ hội đào tạo và thăng tiến bao gồm: thƣờng xuyên đƣợc tham gia đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; có nhiều cơ hội thăng tiến khi làm việc ở cơ quan; Những điều kiện, tiêu chuẩn, quy định về cơ hội đào tạo và thăng tiến đƣợc công khai, minh bạch; Công bằng trong Chính sách đào tạo và thăng tiến.

2.4.6. Yếu tố “Lãnh đạo và đồng nghiệp”

Nghiên cứu của tổ chức Cedefop (2012) đã chứng minh, làm việc riêng lẻ trong tổ chức không khuyến khích các cá nhân nâng cao kỹ năng cũng nhƣ không tạo động lực học tập, từ đó làm giảm động lực làm việc. Sự đoàn kết trong tập thể càng nhiều thì mục tiêu của tập thể lại cùng dễ dàng đạt đƣợc với sự đồng lòng của toàn bộ thành viên (Robbins, 2001). Barzoki và cộng sự (2012) cho rằng, môi trƣờng làm việc có sự hỗ trợ từ đồng nghiệp là một trong những yếu tố

22

ảnh hƣởng đến động lực làm việc và sự hài lòng trong công việc của thành viên trong tổ chức.

Một ngƣời lãnh đạo giỏi là ngƣời đứng đầu và chịu trách nhiệm cũng nhƣ chỉ huy hiệu quả công việc. Một ngƣời lãnh đạo giỏi sẽ là động lực và sức kéo lớn cho hoạt động, ngƣợc lại sẽ khiến cả tập thể không có kết quả tốt nhƣ mong đợi. Ngƣời lãnh đạo phải có tầm nhìn xa, biết lắng nghe nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên làm việc và đánh giá khách quan, công bằng, nhìn nhận đƣợc sự đóng góp của nhân viên trong cơ quan, tổ chức mình. Bên cạnh đó, mối quan hệ giữa lãnh đạo và đồng nghiệp tốt sẽ tạo điều kiện cho cán bộ công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao.

Các yếu tố đƣợc xét đối với yếu tố lãnh đạo và đồng nghiệp nhƣ sau: Lãnh đạo đối xử công bằng với cấp dƣới; Lãnh đạo gần gũi, tạo điều kiện hoàn thành nhiệm vụ; Lãnh đạo biết lắng nghe, tiếp thu ý kiến; Sẵn lòng chia sẻ kiến thức, kinh nghiệm với đồng nghiệp; Đƣợc đồng nghiệp giúp đỡ trong công việc; Đồng nghiệp hòa đồng, vui vẻ.

2.4.7. Yếu tố “Tiền lƣơng”

Tiền lƣơng là số tiền do ngƣời sử dụng lao động trả cho ngƣời lao động khi ngƣời lao động đã hoàn thành công việc theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Tiền lƣơng là yếu tố quan trọng góp phần tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động làm việc nâng cao năng suất lao động. Tiền lƣơng ảnh hƣởng trực tiếp đến mức sống của ngƣời lao động. Số tiền này nhiều hay ít còn phụ thuộc vào năng suất lao động, hiệu quả làm việc, trình độ hay kinh nghiệm làm việc. Do vậy tiền lƣơng thoả đáng sẽ là động lực để ngƣời lao động làm việc hiệu quả và đạt năng suất lao động cao.

Đối với cán bộ, công chức cấp xã thì tiền lƣơng, thƣởng không do nhà lãnh đạo quyết định mà đƣợc quy định tại Nghị định số 34/2019/NĐ-CP ngày 24/4/2019 của Chính phủ về sửa đổi, bổ sung một số quy định về cán bộ, công chức cấp xã và ngƣời hoạt động không chuyên trách ở cấp xã; Thông tƣ số 13/2019/TT-BNV ngày 06/11/2019 của Bộ Nội vụ hƣớng dẫn một số quy định về

23

cán bộ, công chức cấp xã và ngƣời hoạt động không chuyên trách ở cấp xã, ở thôn, tổ dân phố và Nghị quyết số 22/2019/NQ-HĐND ngày 06/12/2019 của Hội đồng Nhân dân tỉnh Tây Ninh quy định chức danh, số lƣợng, phụ cấp và mức hỗ trợ đối với ngƣời hoạt động không chuyên trách xã, phƣờng, thị trấn. Thực tế cho thấy, lƣơng cao thì động lực làm việc sẽ cao và ngƣợc lại. Tiền lƣơng của ngƣời cán bộ, công chức tuy không cao nhƣng sẽ tăng dần theo niên hạn hoặc trƣớc hạn nếu lập thành tích xuất sắc trong thực hiện nhiệm vụ.

Theo Syptak và cộng sự (1999), lƣơng không phải là động lực duy nhất cho nhân viên nhƣng họ muốn đƣợc trả lƣơng công bằng. Nếu nhân viên nghĩ rằng họ không đƣợc đền bù xứng đáng, họ sẽ không hài lòng khi làm việc cho tổ chức. Ngoài ra, cần phải chắc chắn rằng tổ chức cần có chính sách rõ ràng về tiền lƣơng, tăng lƣơng và tiền thƣởng cho nhân viên.

Theo Kovach (1987), để tạo động lực làm việc cho cá nhân trong tổ chức thì tiền lƣơng mà cá nhân đó nhận đƣợc phải tƣơng xứng với kết quả làm việc, đảm bảo cuộc sống cá nhân và đƣợc thƣởng đƣợc tăng lƣơng khi hoàn thành tốt công việc. Nghiên cứu của Barzoki và cộng sự (2012) cho thấy, thu nhập không chỉ giúp các cá nhân đáp ứng những nhu cầu căn bản và còn cả những nhu cầu cấp cao của họ.

Các yếu tố liên quan tiền lƣơng gồm: Tiền lƣơng đủ để trang trải cuộc sống; Tiền lƣơng đƣợc trả xứng đáng với năng lực; Tiền lƣơng đƣợc trả công bằng, hợp lý giữa các nhân viên; hài lòng với mức thu nhập hiện tại của mình; đƣợc kịp thời nâng lƣơng trƣớc thời hạn khi hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.

24

Chƣơng 3

PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1. Quy trình và phƣơng pháp nghiên cứu

3.1.1.Quy trình nghiên cứu

Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu Cơ sở lý thuyết Thảo luận nhóm (n=20) Mô hình đề xuất Bảng câu hỏi chính thức Phân tích kết quả xử lý số liệu Khảo sát chính thức (n=170) Mục tiêu nghiên cứu Kiểm định thang đo Phân tích nhân tố EFA Phân tích tƣơng quan Phân tích hồi quy Hàm ý chính sách Loại các biến có tƣơng quan biến tổng thấp và kiểm tra hệ số

Loại các biến có hệ số tƣơng quan với nhân tố thấp

Kiểm định mô hình Kiểm định giả thuyết

25 3.1.2.Phƣơng pháp nghiên cứu

Tác giả sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu định tính và phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng. Trên cơ sở mô hình của Nguyễn Thị Kim Anh (2017), tác giả dùng mô hình này làm cơ sở cho nghiên cứu định tính. Do đó, tác giả sử dụng thang đo của Nguyễn Thị Kim Anh (2017) để xây dựng thang đo nháp. Sau đó, thực hiện thảo luận nhóm với 20 cán bộ (lãnh đạo), công chức (nhân viên) đang công tác tại địa bàn nghiên cứu nhằm điều chỉnh các biến quan sát, làm cơ sở thành lập thang đo chính. Qua nghiên cứu cho thấy một số biến quan sát ở thang đo nháp chƣa phù hợp, chƣa tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức. Cơ sở để xác định lại các yếu tố, biến quan sát ở thang đo nháp là đa số cán bộ, công chức đƣợc phỏng vấn cho rằng yếu tố, biến quan sát đó chƣa phù hợp cần loại bỏ và bổ sung. Qua kết quả khảo sát cho thấy, có 08 nhân tố chính thức tác động đến động lực làm việc của cán bộ công chức cấp xã, 3/40 biến quan sát chƣa phù hợp sẽ đƣợc bổ sung biến phù hợp hơn. Qua đó hoàn thiện bảng câu hỏi đƣa vào khảo sát chính thức.

Nghiên cứu định lƣợng đƣợc thực hiện bằng cách thu thập dữ liệu thông qua việc trả lời các bảng câu hỏi, dữ liệu đƣợc sắp xếp trên một file Excel để nhận xét và đánh giá các tiêu chí đã đƣa ra. Trên cơ sở xử lý và làm sạch số liệu bằng phần mềm SPSS 20, tác giả tiến hành kiểm định chất lƣợng thang đo Cronbach Alpha để đánh giá chất lƣợng của thang đo xây dựng, giúp loại bỏ những biến không phù hợp, hạn chế biến rác trong quá trình nghiên cứu. Thang đo đƣợc đánh giá chất lƣợng tốt khi hệ số Cronbach Alpha của tổng thể lớn hơn 0,6. Những biến có hệ số tƣơng quan biến – tổng (Item total correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại (Nunnally, 1978; Slater, 1995).

Sau đó, tác giả thực hiện phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis - EFA) để thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu. Mô hình EFA giúp chúng ta sắp xếp các biến có tƣơng quan vào trong các nhân tố độc lập để xác định các nhân tố hình thành nên mô hình nghiên cứu. Việc phân tích nhân tố khám phá bao gồm kiểm định tính thích hợp của EFA với trị số KMO (Kaiser - Mever – Olkin) thỏa

26

điều kiện 0,5 < KMO < 1 có ý nghĩa phân tích nhân tố là thích hợp, phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với dữ liệu nếu KMO < 0,5; kiểm định tƣơng quan của các biến quan sát trong thƣớc đo đại diện và kiểm định mức độ giải thích của các biến quan sát đối với nhân tố, bằng phép quay Varimax và phƣơng pháp trích nhân tố Principle Components, tác giả rút trích nhân tố đại diện bằng các biến quan sát, hệ số tải nhân tố (Factor loading) phải ≥ 0,5 mới có ý nghĩa, nó biểu diễn các tƣơng quan đơn giữa các biến và nhân tố.

Bƣớc tiếp theo là phân tích hồi quy đa biến. Mục tiêu của hồi quy đa biến là đánh giá ảnh hƣởng của các biến độc lập đến biến phụ thuộc và sử dụng các biến độc lập với giá trị đã biết để tiên đoán giá trị của biến phụ thuộc. Ở bƣớc này tác giả thực hiện các kiểm định chính sau: kiểm định tƣơng quan từng phần của các hệ số hồi quy, kiểm định mức độ phù hợp của mô hình, kiểm định phƣơng sai phần dƣ thay đổi.

3.2. Thang đo và phiếu khảo sát

3.2.1.Thang đo

Tác giả xây dựng thang đo dựa trên nghiên cứu sơ bộ, xây dựng thang đo nháp (Phụ lục I), sử dụng phƣơng pháp thảo luận nhóm (20 thành viên là cán bộ, công chức cấp xã) nhằm khám phá yếu tố tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã. Cụ thể: Các thành viên nhóm đóng góp ý kiến từng biến quan sát,