4. Phương pháp nghiên cứu
1.2.Thực trạng nguồn nhân lực tại CTCP dệt may Phú Hòa An
1.2.1. Cơ cấu nguồn lao động:
Trường Đại học Kinh tế Huế Trường Đại học Kinh tế Huế
Bảng 5: Cơ cấu lao động của CTCP dệt may Phú Hòa An giai đoạn 2017 -2019
Giới tính
Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Số LĐ (người) Tỉ lệ (%) Số LĐ (người) Tỉ lệ (%) Số LĐ (người) Tỉ lệ (%) Nam 195 22,78 198 22,92 227 26,86 Nữ 659 77,17 666 77,08 618 73,14 Tổng 854 100 864 100 845 100 ( Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
Qua bảng số liệu cho ta thấy tình hình lao động của công ty qua các năm 2017 –
2019 khá ổn định, cho thấy quy mô công ty không có nhiều thay đổi. Bởi lẽ công ty đã trải qua giai đoạn ban đầu, công việc bắt đầu ổn định. Công ty đang trong quá trình xây dựng mởrộng công ty nên số lượng nhân viên vẫn chưa có nhiều thay đổi.
Cụthể là, năm 2017 số lượng lao động là 854qua năm 2018 có số người lao động là 864, tăng thêm 10 người tương ứng tăng 1.17 % so với năm 2017. Đến năm 2019 số lượng lao động là 845 giảm 19 người tương ứng với giảm 2,25% so với năm 2018. Lao động giảm có thể do lao động nghỉ việc hoặc có thể cắt giảm ở những vị trí không cần thiết đểgiảm bớt chi phí hoặc có thểdo nhiều nguyên nhân khác.
Biểu đồ 1. Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn từ năm 2017 – 2019 (Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)
Trường Đại học Kinh tế Huế Trường Đại học Kinh tế Huế
Xét về giới tính: Xét theo giới tính, sự biến động về số lượng lao động nam và lao
động nữ giai đoạn 2017-2019 phụthuộc vào sự biến động của tổng số lao động trong giai
đoạn này. Tuy nhiên nhìn vào biểu đồ 1 ta thấy: Sự chênh lệch về lao động nam và lao
động nữ là không qua lớn qua các năm. Năm 2017 lao động nam chiếm tỉ lệ là 22,78% trong tổng cơ cấu lao động của công ty, năm 2018 tỉ lệ này tăng lên là 22,92%, năm 2019
giảm xuống là 26,86%. Đối với lao động nữ, cụ thể là năm 2017 tỉ lệ lao động nữ là 77,17%, năm 2018 giảm xuống còn 76,08%, năm 2019 giảm xuống là 73,14%. Mặc dù số lượng lao động nữ hằng năm giảm nhưng tỷ lệ lao động nữ cao hơn tỷ lệ lao động nam bởi loại hình ngành nghềnày thì không yêu cầu đòi hỏi có thểlực mà cần phải có tính cần cù, tỉ mỉ, chịu khó, những tính chất này thì hoàn toàn phù hợp với lao động là nữ. Còn lao
động nam chủ yếu tham gia vào tổ cắt, kho nguyên phụ liệu liệu, tổ cơ điện, tổ hoàn thành, hầu hết những khâu này công việc có tính chất nặng hơn do đó phù hợp với những
lao động nam.
Bảng 6:Cơ cấu lao động theo độ tuổi của công ty giai đoạn 2017 – 2019
Độ tuổi
Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Số LĐ (người) Tỉ lệ (%) Số LĐ (người) Tỉ lệ (%) Số LĐ (người) Tỉ lệ (%) Từ 18 - 30 tuổi 360 42,15 373 43,17 361 42,72 Từ 30 - 50 tuổi 426 49,88 430 49,77 422 49,94 Trên 50 tuổi 68 7,96 61 7,06 62 7,34 Tổng 854 100,00 864 100,00 845 100,00 (Nguồn: Phòng hành chính nhân sự) Qua bảng trên cho thấy, lực lượng lao động của công ty ngày càng trẻ hóa, độ tuổi trên 50 ngày càng giảm và tăng độ tuổi từ 18– 30 tuổi. Cụthể, độtuổi trên 50 tuổi, năm
2017 chiếm 7,96% trên tổng số lao động trong công ty nhưng đến năm 2019 giảm xuống còn 7,34% đặc điểm người lao động ở độ tuổi này là có nhiều kinh nghiệm và kiến thức
chuyên môn nhưng họlà những người đã có tuổi việc thực hiện các công việc không còn Trường Đại học Kinh tế Huế
nhanh nhạy như trước được nữa công việc có sự giảm sút. Chính vì vậy, công ty cần phải chuẩn bị đội ngũ lao động để thay thế độ tuổi này. Độ tuổi từ 30 – 50 cũng có xu hướng giảm, năm 2017 chiếm 49,88% trên tổng số lao động của công ty nhưng đến năm 2019 có xu hướng giảm 49,94% đặc điểm của độ tuổi này là độ tuổi có kinh nghiệm và chuyên môn trong công việc, chất lượng và hiệu quả hơn 2 nhóm còn lại, họ thích sự gắng bó ổn
định vì vậy công ty nên chú trọng nhóm độ tuổi này. Còn độ tuổi từ 18 – 30 tuổi, năm
2017 chiếm 42,15% nhưng đến năm 2019 tăng lên 42,72% đặc điểmở độtuổi này là nhiệt huyết, trẻ trung, sáng tạo trong công việc tuy nhiên những người này thích thay đổi môi
trường làm việc, khi gặp khó khăn nhanh chán nản, khi có cơ hội tốt hơn họ sẽ rời khỏi
công ty, nhóm người nay chưa có nhiều kiến thức và kinh nghiệm làm việc nên cần có sự đầu tư hơn từcông ty tạo mọi đều kiện đểphát huy tốt năng lực của họ.
Bảng 7. Cơ cấu lao động theo tính chất công việc của công ty giai đoạn 2017 – 2019
Tính chất công việc
Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Số LĐ (người) Tỉ lệ (%) Số LĐ (người) Tỉ lệ (%) Số LĐ (người) Tỉ lệ (%) Gián tiếp 75 8,78 78 9,03 76 8,99 Trực tiếp 779 91,22 786 91,97 769 91,01 Tổng 854 100 864 100 845 100 (Nguồn: Phòng Hành Chính Nhân Sự)
Cơ cấu lao động theo tính chất lao động có thể thấy lao động trực tiếp chiếm vượt trội so với lao động gián tiếp và có xu hướng biến động khôngđều qua các năm, cụthể: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
+ Năm 2018 số lao động trực tiếp có công ty tăng 7 người tương ứng tăng 91,97%
số lao động gián tiếp tăng 3 người tương ứng 9.03% so với năm 2017.
Trường Đại học Kinh tế Huế Trường Đại học Kinh tế Huế
+ Năm 2019 số lượng lao động trực tiếpở công ty giảm 17 người tương ứng 91.01% số lao động gián tiếp giảm 2 người tương ứng 8.99% so với năm 2017.
Như vậy, nhìn chung giai đoạn 2017 – 2019 số lượng lao động trực tiếp chiếm số lượng lớn, cơ lao cấu lao động theo tính chất công việc của công ty là hợp lí, bởi hoạt
động chính của công ty là sản xuất các sản phẩm may mặc nên cần nhiều lao động trực tiếp, điều này là khá phù hợp với tính chất công việc, cần lượng lao động trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất sản phẩm với số lượng lớn, đáp ứng nhu cầu thịhiếu ngày càng
tăng của khách hàng hơn.
1.2.2 Thực trạng vềthểlực của người lao động
Công ty luôn chú trọng tình trạng sức khỏe của mỗi nhân viên. Tất cảCBCNV trong
Công ty hàng năm được khám sức khỏe định kỳ 2 lần/năm vào ngày 23/5 và 28/11 tổ
chức khám sức khỏe ngay tại công ty sau đó bộ phận Nhân sự sẽ thông báo kết quả cho
người lao động rồi phân loại thống kê tình hình sức khỏe của toàn bộ CBCNV của công ty, làm hồ sơ lưu trữ. Cụthể:
Bảng 8. Tình hình sức khỏe của người lao động tại công ty giai đoạn 2017 – 2019
Xếp loại sức khỏe
Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Số LĐ (người) Tỉ lệ (%) Số LĐ (người) Tỉ lệ (%) Số LĐ (người) Tỉ lệ (%) Loại 1: rất khỏe 563 65,93 569 65,86 575 68,05 Loại 2: khỏe 291 34,07 295 34,14 270 31,95 Tổng 854 100 864 100 845 100 (Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
Qua bảng sốliệu, tình hình sức khỏe của người lao động trong công ty chủyếu xếp loại ở loại 1: Rất khỏe và loại 2: Khỏe, không có xếp loại trung bình, yếu và rất yếu. Cụ
thể là năm 2017 tỉ lệ lao động xếp loại rất khỏe chiếm 65,93% nhưng đến năm 2019 thì giảm xuống còn 68,05%. Còn tỉ lệ lao động xếp loại khỏe năm 2017 chiếm tỉ lệ 34,07% thì đến năm 2019 giảm xuống 31,91%. Nhìn chung, mặt bằng sức khỏe chung của lao
Trường Đại học Kinh tế Huế Trường Đại học Kinh tế Huế
động Nhà máy là tốt, đáp ứng được nhu cầu sản xuất cũng như chất lượng nguồn nhân lực.
1.2.3 Thực trạng trí lực của người lao động
Trí lực của người lao động được thông qua trình độ chuyên môn. Trình độ chuyên
môn được đo bằng:
+ Tỷlệcán bộtrung cấp + Tỷlệcán bộ cao đẳng
+ Tỷlệcán bộ đại học và trên đại học. + Tỷlệ lao động phổthông
Dưới đây là cơ cấu lao động theo trình độhọc vấn của công ty:
Bảng 9: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn
Trình độ học vấn
Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Số LĐ (người) Tỉ lệ (%) Số LĐ (người) Tỉ lệ (%) Số LĐ (người) Tỉ lệ (%) Đại học, trên đại
học 28 3,28 31 3,59 32 3,9 Cao đẳng 11 1,29 14 1,62 15 1,78 Trung cấp 35 4,1 38 4,4 36 4,26 Lao động phổ thông 780 91,33 781 90,39 762 90,06 Tổng 854 100 864 100 845 100 (Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
Qua bảng sốliệu trên cho thấy, hầu như lao động chủ yếutrong nhà máy là lao động phổthông. Năm 2017 tỉ lệlao động phổ thông là 780 người chiếm tới 91,33% trong tổng số lao động, đến năm 2018 tỉ lệ này tăng lên 90,39% tương ứng tăng 1 lao động, đếnnăm (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
2019 có sự giảm giảm xuống còn 90,06% tương ứng giảm 19 lao động. Tỉ lệ lao động có trìnhđộ trung cấp có sựbiếnđộng qua các năm, cụthể là năm 2017 đạt 4,1% số lượng lao
động là 35 lao động đến năm 2018 tăng lên 4,4% tăng lên 3 lao động nhưng đến năm Trường Đại học Kinh tế Huế
2019 giảm xuống 2 lao động với tỉ lệlà 4,26%. Tỉ lệ lao động có trình độ đại học và trên
đại học tăng đều qua cácnăm, cụthể là năm 2017 đạt 3.28% đến năm 2018 tăng 3.59% và
đến năm 2019 có sự tăng nhẹ lên 3.9%. Còn tỉ lệ cao đẳng năm 2017 đạt 1.29% đến năm 2018 tăng nhẹ1.62% đến năm 2019 tăng 1.78%.
Qua bảng số liệu cho thấy cơ cấu lao động theo trình độ học vấn của công ty vềtỉ lệ
số người lao động có trình độ phổthông cao nhất đến lao động có trình độ trung cấp, đại học và sau đại học, cao đẳng. Đều này sự phân bổ lao động theo trình độ hoàn toàn hợp lý, vì dệt may là ngành lao động chân tay do đó không cần đến trình độ học vấn cao cũng
có thểhoàn thành tốt công việc, chỉ cần qua đào tạo cơ bản là có thểlàm tốt công việc.
1.2.4 Thực trạng vềphẩm chất của người lao động
Trong quá trình hoàn thành tốt công việc việc được giao người lao động không chỉ
cần có sức khỏe, chuyên môn, kiến thức, kinh nghiệm mà cần phải có ý thức, trách nhiệm,
thái độ ứng xử với nhau trong công ty giữa đồng nghiệp và cấp trên, việc chấp hành nội
quy quy định của công ty…
Để nâng cao phẩm chất người lao động thì công ty xây dựng bảng nội quy kỷ luật
lao động là cơ sở đểcông ty quản lý và điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh. Bảng nội quy là cơ sở để công ty xây dựng các tiêu chuẩn về thái độ, hành vi, trách nhiệm của
người lao động, các tiêu chí đánh giá thi đua nhân viên.
Bảng nội quy của nhà máy được treoởngay cửa khi bước vào nơi làm việc giúp cho mọi người dễ dàng theo dõi và nhắc nhở người lao động thực hiện tốt. Trưởng các bộ
phận có nhiệm vụphổbiến và nhắc nhở người lao động thực hiện tốt các nội quy mà công
ty đặt ra. Cònngười lao động phải tuân thủthực hiện đúng nội quy đãđược phổbiến. Hàng tháng các bộ phận trong công ty sẽ tiến hành đánh giá thi đua giữa các nhân viên với nhau. Trong đó bao gồm các tiêu chí về thái độ, trách nhiệm, hành vi của lao
động là không thểthiếu. Các yếu tố này được công ty đánh giá qua các yếu tố: Chấm công
và đúng giờ, thực hiện đúng nội quy nhà máy, thái độ làm việc, sáng tạo, giao tiếp với
đồng nghiệp, hợp tác và làm việc nhóm,... việc đưa các tiêu chí này vào trong đánh giá thi đua giúp nhân viên ý thức hơn về thái độ, hành vi cũng như trách nhiệm của mình trong
Trường Đại học Kinh tế Huế Trường Đại học Kinh tế Huế
công việc. Những cá nhân có thành tích xuất sắc nhất trong quý sẽ được trao bằng khen và tiền mặt đây là bằng chứng thể hiện rõ phẩm chất đạo đức tốt và thái độ làm việc nghiêm túc, nhiệt tình của người lao động trong công việc.
Nội quy của nhà máy được người lao động thực hiện tốt, người lao động luôn ý thức
được trong việc đi làm, đi làm đúng giờ lao động của công ty người lao thường đi sớm
trước 5 phút để ổn định các vấn đề cá nhân trước khi vào công việc của mình, không có tình trạng trốn việc, vềsớm luôn báo trước và có lý do cụthể, thường được nghỉ phép vào những ngày mà công ty không sản xuất hoặc ít đơn đặt hàng. Hàng ngày mỗi nhân viên tự
dọn dẹp vệsinh ở nơi làm việc của mình, bảo quản vật dụng hạn chế hư hỏng tổn thất của công ty. Trong quá trình hoạt động sản xuất thì nhân viên không nói chuyện riêng, không sử dụng điện thoại khi không cần thiết…
Qua các yếu tố đó, phẩm chất người lao động là yếu tố quan trọng quyết định đến công việc và cách sống trong môi trường làm việc chung giữa những người lao động không thua gì yếu tốthểlực và trí lực của người lao động. Và việc đánh giá thái độ, hành vi, trách nhiệm của người lao động trong đáng giá chất lượng nguồn nhân lực là rất cần thiết và quan trọng.
1.3. Đánh giá hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổphần dệt may Phú Hòa An. phần dệt may Phú Hòa An. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
1.3.1 Hoạt động tuyển dụng
Nguồn tuyển dụng của công ty
Nguồn lực mà công ty hướng đến là lao động trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế, tập
trung là lao động phổ thông từ các huyện. Thông qua việc thăng chức/thuyên chuyển nội bộ, các phương tiện thông tin đại chúng như truyền hình, đài phát thanh quảng cáo tuyển dụng, bạn bè, cácứng viên cũ, v.v…
Quy trình tuyển dụng bên ngoài của công ty:
Buớc 1 : Yêu cầu tuyển dụng
- Khi có nhu cầu tuyển dụng nhân sự, Trưởng các bộphân có trách nhiệm lập “Phiếu yêu cầu tuyển dụng”, kèm “Bảng mô tảcông việc” đối với chức danh cần tuyển dụng.
Trường Đại học Kinh tế Huế Trường Đại học Kinh tế Huế
- Đối với các chức danh cần thiết phải tìm hiểu kỹ năng lực chuyên môn, đơn vị có nhu cầu tuyển dụng phải cung cấp “Đề thi nghiệp vụ” cho phòng Nhân Sự cùng với
“Phiếu yêu cầu tuyển dụng” và “Bảng mô tảcông việc”
Bước 2 : Duyệt yêu cầu tuyển dụng
- “Phiếu yêu cầu tuyển dụng” được chuyển về phòng Nhân Sự. Sau đó trình Ban
Giám Đốc hoặc người đượcủy quyền xem xét và phê duyệt.
- Trường hợp Ban Giám Đốc hoặc người đượcủy nhiệm không phê duyệt thì “Phiếu yêu cầu tuyển dụng” sẽ được chuyển trảvềBộphận có nhu cầu đểxem xét lại.
Bước 3 : Tìm kiếm hồ sơ
- Sau khi được sự chấp thuận của Ban Giám Đốc, phòng Nhân Sự có trách nhiệm thông báo tuyển dụng rộng rãi tại Công ty hoặc trên các phương tiện thông tin đại chúng, qua mạng, người quen, bạn bè… đểthu hút thêmứng viên.
- Trường hợp có nhu cầu đăng báo hoặc đăng thông tin trên các phương tiện truyền thông thì phòng Nhân Sự có trách nhiệm chuẩn bịnội dung cần đăng trình Ban GiámĐốc phê duyệt trước khi thực hiện.
- Nội dung thông báo tuyển dụng tối thiểu phải có những thông tin sau: Chức danh công việc, tuổi đời, giới tính, trình độ văn hóa hoặc chu yên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm…, thời hạn và địa điểm nhận hồ sơ .
Bước 4 : Tiếp nhận và xem xét hồ sơ
- Phòng Nhân Sự có trách nhiệm thu nhận hồ sơ qua đường bưu điện hoặc nhận trực tiếp tại Công ty. Sau đó xemxét , sàng lọc tất cảhồ sơ theo quy định.