6. Kết cấu đề tài
1.2. Cơ sở thực tiễn và mô hình nghiên cứu đề xuất
1.2.1. Mô hình đánh giá đào tạ o bố n cấ p độ củ a Kirkpatrick (2006)
Năm 1959, Kirkpatrick xuất bản một mô hình bốn cấp độ để đánh giá hiệu quả đào tạo và mô hình này được sử dụng để đo lường hiệu quả đào tạo trong hơn 50 năm. Thông thường, mô hình Kirkpatrick được áp dụng để đo lường các hoạt động đào tạo do nhân viên thực hiện trong các công ty hoặc tổ chức, nhưng ứng dụng hiện tại có thể được thực hiện cho các hoạt động khác nhau. Theo (Shahrooz Farjad, 2012, dẫn lại Phillips, 1991) cho biết Mô hình Kirkpatrick có lẽlà khung nổi tiếng nhất để phân loại các lĩnh vực đánh giá. Kết quảkhảo sát cho thấy phần lớn (81%) giám đốc điều hành HRD coi trọng một mức độ nào đó trong việc đánh giá và hơn một nửa (67%) sửdụng Mô hình Kirkpatrick. Mô hình Kirkpatrick được đánh giá là một khung có giá trị được thiết kế với bốn cấp độ đo lường để đánh giá hiệu quả của một chương trình đào tạo. Mô hình của Kirkpatrick bao gồm 1) Phản ứng, 2) Học hỏi, 3) Hành vi và 4) Kết quả.
1.2.1.1. Phảnứng
Đánh giá phảnứng cũng giống như đo lường mức độhài lòng của khách hàng. Trong đào tạo tại doanh nghiệp, đánh giá ởcấp độnày chủyếu tìm hiểu phảnứng của học viên đối với khoá đào tạo họtham dự. Phảnứng của học viên tập trung vào cảm nhận của học viên về tổng thể chương trình đào tạo, nội dung, phương pháp và kỹ năng của người hướng dẫn hoặc điều hành viên (Kusy, 1988). Mục tiêu, phương pháp, môi trường đào tạo, giảng viên và nội dung đào tạo là những yếu tốquan trọng liên quan đến việc thiết kếmột chương trình đào tạo (Nikandrou và cộng sự, 2009).
Theo Kirkpatrick và Kirkpatrick (2006), ta có thể đánh giá phản ứng của học viên thông qua bảng khảo sát, phiếu thăm dò sau khi kết thúc khoá học đào tạo về những tiêu chí như: nội dung của chương trìnhđào tạo, cơ sởvật chất (vị trí, địađiểm đào tạo, sự thoải mái về môi trường đào tạo, điều kiện đào tạo, …); lịch trình (thời gian, độdài của chương trình, thời gian nghỉ, chế độ ăn uống, … có phù hợp với nhu cầu người học hay không); nghiên cứu tình huống, bài tập; hỗtrợnghe nhìn (mức độ phù hợp, hiệu quả của thiết bị nghe nhìn có giúp chương trình đào tạo đạt hiệu quả cao hay không); giảng viên hướng dẫn (kiến thức, kỹ năng, mức độ giao tiếp,.. của giảng viên có đáp ứng được chương trình đào tạo hay không). Ghosh và cộng sự, (2012) nhấn mạnh tầm quan trọng của một số đặc điểm của giảng viên, chẳng hạn như sự rõ ràng trong việc hướng dẫn, thoải mái với chủ đề, rõ ràng trong việc trảlời câu hỏi, khả năng giữcho buổi học sinh động và thú vị, khả năng sửdụng thiết bị hỗ trợ giảng dạy một cách hiệu quả và mối quan hệ với các thực tập sinh. Ngoài ra, Basarab và Root (1992) nhận thấy rằng các phương pháp huấn luyện có ảnh hưởng tích cực đến phản ứng đối với việc huấn luyện. Kirkpatrick và Kirkpatrick (2006) khuyên chúng ta nên sửdụng thiết bịhỗtrợnghe nhìn trong các chương trình đào tạo vì một sốlý do: 1) nó giúp giao tiếp giữa giảng viên và khán giảcủa họdễ dàng hơn, 2) nó thu hút sựquan tâm của người tập và khiến họthích thú, 3) nó hỗtrợ tích cực đối với bầu không khí, nếu được thực hiện một cách chính xác.
Việc đo lường phảnứng của nhân viên về chương trìnhđào tạo rất quan trọng vì một số lý do. Đầu tiên, nó cung cấp cho các tổchức các phản hồi có giá trị giúp
họ đánh giá chương trình đào tạo cũng như nhận xét và đề xuất giải pháp để cải thiện các chương trình đào tạo trong tương lai. Thứ hai, nó cho các học viên biết rằng các giảng viên ở đó đểgiúp họhoàn thành công việc của mình và họcần phản hồi để xác định mức độ hiệu quảcủa họ, từ đó, giảng viên sẽ giúp họ sửa chữa để hoàn thiện công việc. Thứ ba, đánh giá phản ứng có thể cung cấp thông tin định lượng cho các nhà quản lý và những người quan tâm đến chương trìnhđể họcó thể theo sát chương trình. Cuối cùng, đánh giá phản ứng có thể cung cấp cho giảng viên thông tin định lượng có thể được sử dụng để thiết lập các tiêu chuẩn thực hiện cho các chương trình trong tương lai.
Trong thực tế, cấp độ Phản ứng là cấp độ đánh giá được sử dụng nhiều nhất, dễtiến hành thực hiện và dễ đánh giá nhất. Do vậy, Kirkpatrick đềnghị mỗi chương trình tối thiểu phải thực hiện cấp độ đánh giá này.
1.2.1.2. Học tập
Cấp độthứhai trong hệthống đánh giá bốn cấp độcủa Kirkpatrick là đánh giá học tập. Cấp độ này liên quan đến việc đánh giá một hoặc nhiều điều sau: Kiến thức nào đã học? Kỹ năng nào được phát triển hoặc cải thiện? Thái độ của người tham gia thay đổi ra sao? Đó là ba điều mà một chương trình đào tạo có thể thực hiện được. Việc đo lường học tập khó khăn hơn so với đánh giá phảnứng. Kết quả học tập của học viên phải gắn liền với mục tiêu đào tạo của doanh nghiệp. Việc đánh giá kết quảhọc tập chính là đo lường kiến thức, kỹ năng và thái độcủa học viên sau khi kết thúc đào tạo, họ đã lĩnh hội được gì, sự khác biệt so với trước khi đào tạo. Nói cách khác, cấp độ này tìm cách xác định kết quả của một chương trình đào tạo. Do đó, để đánh giá việc học, cần đảm bảo rằng kiến thức, thái độ hoặc kỹ năng mới đã được thu nhận (Kirkpatrick và Kirkpatrick, 2006).
Kraiger và cộng sự (1993) đềxuất ba khía cạnh của kết quảhọc tập, bao gồm kết quảhọc tập nhận thức, dựa trên kỹ năng và tình cảm. Học tập nhận thức đềcập đến việc tiếp thu kiến thức một cách nhận thức, kết quảhọc tập dựa trên kỹ năng đề cập đến sựphát triển của các kỹ năng, kỹ thuật hoặc vận động và học tập dựa trên tình cảm hoặc tâm lý đềcập đến một nhóm các biến bao gồm các vấn đề, chẳng hạn
như thái độ, động cơ và mục tiêu liên quan đến mục tiêu chương trình đào tạo (Kraiger và cộng sự, 1993). Việc đánh giá kết quảhọc tập này rất quan trọng vì hai lí do.Thứnhất, nó đo lường hiệu quảcủa người hướng dẫn trong việc nâng cao kiến thức và/hoặc thay đổi thái độ. Nó cho thấy họ có hiệu quả như thế nào. Nếu có ít hoặc không có việc học, có thể mong đợi rằng có ít hoặc không có sự thay đổi trong hành vi. Thứ hai, đây là thông tin cụ thể mà đánh giá học tập cung cấp, bằng cách phân tích sự thay đổi trong câu trảlời cho các mục riêng lẻ, người hướng dẫn có thể biết họ đã thành công ở đâu và thất bại ở đâu. Qua việc đánh giá kết quả học tập, doanh nghiệp có thể đánh giá chính xác hiệu quảmà quá trìnhđào tạo mang lại.
1.2.1.3. Hành vi
Đánh giá ở cấp độ này là xác định mức độ thay đổi trong hành vi xảy ra sau chương trìnhđào tạo. Do đó, điều quan trọng ởcấp độnày là phải xem xét liệu kiến thức, kỹ năng và thái độ học được trong chương trình có chuyển sang công việc được hay không. Nói cách khác, hành vi được đo lường bằng cách xác định xem các học viên có thực hiện các nhiệm vụmới học của họtại nơi làm việc hay không. Quá trìnhđánh giá này phức tạp và thường khó thực hiện.Thứnhất, nhà nghiên cứu phải quyết định sửdụng phòng vấn, bảng câu hỏi khảo sát hay cả hai, điều này tuỳthuộc vào mức độ tiếp cận của nhà nghiên cứu. Hai quyết định khó khăn khác là khi nào nên tiến hành đánh giá và tần suất tiến hành đánh giá như thế nào.
Theo Kirkpatrick và Kirkpatrick (2006), đánh giá hành vi giúp cho nhà quản lý có cái nhìn tổng quát về khả năng ứng dụng những kiến thức đã được học của nhân viên vào công việc. Việc đánh giá hành vi của nhân viên nên được tiến hành sau 2 tháng kể từ khi chương trình đào tạo kết thúc và họ bắt đầu công việc của mình vì những lý do sau: Đầu tiên, nhân viên không thể thay đổi hành vi của mình cho đến khi họ có cơ hội để làm như vậy. Ví dụ, nếu chương trìnhđào tạo được thiết kế để dạy một người cách thực hiện một cuộc phỏng vấn thẩm định hình thức hiệu quả, thì học viên không thể áp dụng bài học cho đến khi một cuộc phỏng vấn được tổ chức.
Thứhai, không thểdự đoán khi nào một sự thay đổi trong hành vi sẽxảy ra. Ngay cả khi một học viên có cơ hội áp dụng bài học, họcó thểkhông thực hiện ngay lập tức.
Trên thực tế, sự thay đổi trong hành vi có thể xảy ra bất cứ lúc nào sau cơ hội đầu tiên, hoặc có thểkhông bao giờxảy ra. Thứba,học viên có thểáp dụng kiến thức đã học vào công việc và đi đến một trong những kết luận sau: “Tôi thích những gì đã xảy ra và tôi dự định tiếp tục sử dụng hành vi mới”, “Tôi không thích những gì đã xảy ra, và tôi sẽquay trởlại hành vi cũ của tôi”, “Tôi thích những gìđã xảy ra, nhưng ông chủvà/hoặc những hạn chếvềthời gian khiến tôi không thểtiếp tục việc đó”.
Tất cả chúng ta đều hy vọng rằng phần thưởng cho việc thay đổi hành vi sẽ khiến nhân viên đi đến kết luận đầu tiên trong số những kết luận này. Do đó, bên cạnh việc đào tạo, doanh nghiệp cần phải động viên, khen thưởng khi nhân viên khi họ trở lại công việc sau lớp đào tạo. Phần thưởng có thể là nội tại (cảm giác hài lòng, tự hào, thành tích, …) hoặc phần thưởng bên ngoài (khen ngợi, tăng lương, khen thưởng, …). Mặc dù cấp độ này tương đối phức tạp vì cần nhiều thời gian cho việc thu thập dữ liệu, nhưng chúng ta không thể phủ nhận tầm quan trọng của cấp độ này. Đây là cấp độthểhiện chính xác hiệu quả đào tạo.
1.2.1.4. Kết quả
Cấp độ cuối cùng trong cấp độ đánh giá của Kirkpatrick là đánh giá tác động của đào tạo lên kết quả, hiệu quả công việc sau khi tham gia chương trình đào tạo. Kết quả của việc đào tạo có thể là những thứ như nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc tốt hơn, năng suất cao hơn, công việc hài lòng hơn, ít sai sót hơn, nhân viên tạo ra kết quả như tăng doanh thu cho doanh nghiệp, tiết kiệm chi phí, … Một số câu hỏi nên đặt ra như: “Doanh số bán hàng đã tăng lên bao nhiêu khi dạy cho nhân viên bán hàng những điều như nghiên cứu thị trường, vượt qua khó khăn và chốt đơn bán hàng?”, “Lợi tức đầu tư cho tất cảsốtiền mà tổchức bỏ ra để đào tạo là bao nhiêu?”, … Ví dụ, khi dạy học viên cách cải thiện hiệu quả giao tiếp, giảng viên mong muốn những người giám sát cụ thểsẽ giao tiếp tốt hơn trong công việc sau đó và kết quả là ít hiểu lầm hơn, ít sai lầm hơn, cải thiện mối quan hệ giữa người giám sát và cấp dưới và các kết quả tích cực khác. Cấp độ đánh giá này được xem là thách thức lớn nhất cho các chuyên gia đào tạo. Tuy nhiên, trong một số
trường hợp, việc đánh giá kết quảcó thể được thực hiện và dễ dàng như các chương trình nhằm tăng doanh số, giảm tai nạn, giảm doanh thu và tỷlệphếphẩm, …
•Ưu điểm của mô hìnhđánh giá Kirkpatrick
- Mô hình đánh giá Kirkpatrick rất là đơn giản, dễthực hành, linh hoạt và tập trung vào đánh giá kết quảcủa chương trìnhđào tạo.
- Mô hình đánh giá Kirkpatrick giúp người đánh giá hiểu được kết quả đánh giá một cách có hệthống.
•Nhược điểm của mô hìnhđánh giá Kirkpatrick:
- Yêu cầu lượng thông tin để đánh giá cho các cấp độ là khác nhau. Nhu cầu về lượng thông tin cần để đánh giá cho các cấp độ cao hơn thường đòi hỏi nhiều hơn.
•Lí do sử dụng mô hình: Mô hình bốn cấp độ của Kirkpatrick đã được sử dụng cho nghiên cứu này vì một sốlý do:
- Khung này là mô hình được chấp nhận nhiều nhất để đánh giá hiệu quả đào tạo (AlYahya và Mat, 2013).
- Sự đơn giản và cách tiếp cận cơ bản của nó đã làm cho nó trở thành những phương pháp được sửdụng phổbiến nhất trong lĩnh vực đánh giá đào tạo.
1.2.2. Mô hình nghiên cứ u đề xuấ t
Phảnứng
Học tập
Hành vi
Kết quả
Công tác đào tạo nhân viên mới
1.2.3. Tổ ng hợ p các nghiên cứ u liên quan
Bảng 2. 1: Bảng tổng hợp các nghiên cứu liên quan có sửdụng mô hìnhđánh giá bốn cấp độcủa Kirkpatrick
Tên nghiên cứu Tác giả Lĩnh vực
nghiên cứu Các nhân tố
The Evaluation
Effectiveness of training courses in University by Kirkpatrick Model (case study: Islamshahr
University)
(Tạm dịch: Đánh giá hiệu quảcủa các khoá đào tạo ở Đại học bằng Mô hình Kirkpatrick (Nghiên cứu điển hình:Đại học Islamshahr) Shahrooz Farjad Nghiên cứu được tiến hành cho các khoá đào tạo ở Đại học
Cấpđộphảnứng: là cách học viên nhận thức và đánh giá chủquan vềsựphù hợp và chất lượng của khoá đào tạo. Đánh giá ởcấp độ này là đo lường mức độhài lòng của học viên tham gia đào tạo.
Cấp độhọc tập:có thể được mô tả là mức độ thái độ của những ngườitham
gia thay đổi, kiếnthức của họ tăng lên hoặc kỹ năng của họ được mở rộng do
kết quả của việc đào tạo.
Cấp độ hành vi: là những thay đổi trong hành vi hoặc hiệu suất công việc. Điều này liên quan đến việc nghiên cứu sự thay đổi trong hành vi công việc
diễn ra như một kết quả của khoá đào tạo, tức là người học đã vận dụng được
những kiến thức đã học vào công việc hay chưa.
Cấp độkết quả:nỗ lực đánh giá để đánh giá đào tạo về mặt kết quả của tổ
chức. Kết quả có thể là doanh thu tăng, chi phí giảm, hiệu suất tăng,…
The Evaluation of Sales Force Training in Retail Organizations: A Test of Tan, Kim ; Newman, Eric Đào tạo lực lượng bán hàng trong
Cấp độphảnứng: Đo lường phảnứng của người tham gia đối với khoá đào tạo. Cấp độ này đo lường phảnứng về môi trường đào tạo, người hướng dẫn khoá học và học tập. Công cụ đánh giá thường là phiếu đánh giá khảo sát,
Kirkpatrick's Four-level Model (Tạm dịch: Đánh giá đào tạo lực lượng bán hàng trong các tổchức bán lẻ: Thửnghiệm mô hình bốn cấp độcủa Kirkpatrick). các tổchức bán lẻ phỏng vấn trực tiếp,…
Cấp độhọc tập: Đo lường những gì lực lượng bán hàng đã học được từkhoá đào tạo và nó đánh giá mức độmà các học viên bán hàng đã nâng cao vềkiến thức, kỹ năng hoặc thái độ.Do đó, khi đo lường việc học tập, đánh giá đào tạo sẽ xác định xem một hoặc nhiều điều sau đây đã xảy ra: Kiến thức đã học hoặc đãđạt được?Kỹ năng mới hoặc cách để cải thiện các kỹ năng hiện có đã đạt được? Có thay đổi thái độ không? Các phương pháp đánh giá ởcấp độnày như tự đánh giáhoặc đánh giá theo nhóm.
Cấp độ hành vi: Đo lường xem những gìđã học được,đang được áp dụng hoặc chuyển giao cho công việc. Cấp độ 3 tập trung vào khả năng của người học để chuyển việc học đến nơi thực sự cần thiết trong hoàn cảnh thực tế. Phương pháp đánh giá bao gồm quan sát sự thay đổi hành vi mới hoặc sử dụng bảng khảo sát hoặc phỏng vấn.