6. Kết cấu đề tài
3.2.2.Đối với việc học tập của nhân viên mới
-Đảm bảo nhân viên có thể nắm được đầy đủ những kiến thức liên quan đến sản phẩm kỳnghỉ: Kết quả đánh giá cho thấy nhân viên mới chưa thực sự đạt hiệu quả tốt trong quá trình đào tạo. Do đó, người đào tạo nên theo dõi, giám sát quá trình học tập của nhân viên mới tốt hơn nữa đểbiết được những nội dung, kiến thức nào nhân viên chưa tốt và chưa hoàn thiện, từ đó có những hướng dẫn, biện pháp kịp thời giúp họ nắm tốt hơn, góp phần giúp chương trình đào tạo sớm đạt kết quả tốt. Ngoài ra, nhân viên cần mạnh dạn trong việc trình bày với người đào tạo về những nội dung họcần được giảng lại để người đào tạo có thểbiết và hỗtrợtối đa.
- Nhân viên mới cần phải chuẩn bị một tinh thần thoải mái, sẵn sàng trước khi bước vào đào tạo: Một trong những yếu tốgiúp cho nhân viên dễdàng tiếp thu kiến thức trong quá trình đào tạo hơn đó chính là tinh thần học tập. Do vậy, nhân viên cần có tinh thần thoải mái, không nên quá căng thẳng hay đặt nhiều áp lực khi đào tạo vìđiều này sẽgây ra những hạn chế trong đào tạo.
- Nhân viên nên rèn luyện, cải thiện những kỹ năng của bản thân: Bên cạnh việc học tập những kiến thức, kỹ năng thì nhân viên mới cần siêng năng trong việc rèn luyện các kỹ năng mà mình đã được đào tạo. Bởi vì nếu chỉ học mà không có rèn luyện thì kỹ năng của bản thân sẽkhông bao giờ tốt lên được và càng ngày càng tệ hơn.
-Trao đổi nhóm với nhân viên mới khác để cùng nhau học hỏi: Để khắc phục cho những hạn chế về độ tương tác hay không mạnh dạn trong quá trình đào tạo, những nhân viên mới nên có những hoạt động nhóm đểgiải quyết những vấn đềmà
người đào tạo đưa ra hoặc trao đổi những kiến thức, thông tin mà mình biết đểcùng nhau học hỏi.
3.2.3. Đố i vớ i việ c thay đổ i hành vi củ a nhân viên mớ i
-Tăng động lực học tập và làm việc của nhân viên mới bằng những phần thưởng, lời khen, động viên từ cấp quản lý: Qua kết quả đánh giá thì cấp quản lý chưa có nhiều hành động nhằm tăng động lực làm việc cho nhân viên. Do đó, các cấp quản lý cần có nhiều sự trao đổi với người đào tạo vềtình hình học tập của nhân viên mới, thường xuyên quan tâm, gặp gỡnhững nhân viên mới trong quá trìnhđào tạo hơn để có thểphổbiến những mong đợi từcấp quản lý đối với nhân viên mới và có những chia sẻ, những lời khuyên giúp tăng động lực làm việc cho nhân viên. Qua đó, để tạo sự cố gắng cho những nhân viên khác, các cấp quản lý nên có những phần thưởng (có thểlà vật chất hoặc tinh thần) để thưởng cho những nhân viên mới có sự thay đổi hành vi tốt, giúp họ có động lực cốgắng nhiều hơn.
- Cải thiện tốt thái độ làm việc sau đào tạo của nhân viên mới: Cấp quản lý và người đào tạo cần theo dõi cách làm việc, thái độnghiệm túc, chăm chỉ của những nhân viên mới có đang được thểhiện tích cực hay không. Những nhân viên mới nào có hành vi tiêu cực trong làm việc cần phải được nhắc nhở, chỉnh sửa để thay đổi, tránh xuất hiện hiện tượng tiêu cực trong làm việc tại phòng kinh doanh này.
-Đảm bảo rằng nhân viên đã nắm được đầy đủ những kiến thức, kỹ năng trước khi bắt đầu làm việc: Mặc dù nhân viên đánh giá khá tốt về tiêu chí này, nhưng để đảm bảo rằng nhân viên sẽthực hiện công việc tốt, tránh tình trạng cung cấp thông tin không chính xác gây ảnh hưởng đến sản phẩm, công ty thì người đào tạo nên kiểm tra lại bằng một bài kiểm tra kiến thức, kỹ năng trước khi cho nhân viên vào làm việc. Có thể cho nhân viên mới thực hành với nhân viên đã làm việc lâu tại công ty để người đào tạo có thể quan sát, đánh giá chính xác hơn.
3.2.4. Đố i vớ i việ c nâng cao kế t quả củ a nhân viên mớ i
- Các cấp quản lý, người đào tạo cần xem xét kỹ càng, đánh giá chính xác năng lực của nhân viên mới: Sau đào tạo, sẽ có một sốnhân viên có sự thay đổi rõ rệt và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao nhưng cũng sẽcó một số trường hợp nhân
viên mới rất chăm chỉ, cốgắng trong quá trìnhđào tạo nhưng chưa hoàn thành được chỉ tiêu được đưa ra. Vềnhững trường hợp này, cấp quản lý nên xem xét kỹcàng có nên giữlại những nhân viên này hay không đểtránh bỏlỡnhững nhân viên có tiềm năng. Bởi vì sau quá trình đào tạo, có những nhân viên chưa thểhiện sự thay đổi rõ rệt nhanh được, có thểmất một hoặc vài tháng đểhọcó thể thay đổi.
- Phổbiến rõ ràng các chế độ lương thưởng, chính sách đãi ngộrõ ràngđể tăng sựhài lòng trong công việc đối với nhân viên: Sau đào tạo, khi những nhân viên đã hoàn thành tốt nhiệm vụ và đem đến lợi ích cho công ty thì công ty cần có những hành động nhằm thúc đẩy nhân viên làm việc tốt hơn trong tương lai như chế độ lương thưởng, chính sách đãi ngộrõ ràng, hợp lý, hợp đồng minh bạch, …
- Khắc phục những hạn chế sau đào tạo để hoàn thiện tốt công tác đào tạo sau này: Sau khi kết thúcđào tạo sẽluôn có những vấn đề còn hạn chế. Do đó, công ty nên xem lại những vấn đề này và đưa ra những giải pháp cụ thể để khắc phục cho những khoá đào tạo sau này được tốt hơn và hoàn thiện hơn.
- Công ty nên tổchức nhiều chương trình, hoạt động tập thể, cộng đồng mang đậm ý nghĩa văn hoá doanh nghiệp đểtạo cơ hội cho nhân viên mới và nhân viên cũ có cơ hội hoà đồng với nhau hơn, giúp cho nhân viên mới có thể hiểu hơn và cảm thấy yêu văn hoá doanh nghiệp của công ty hơn. Song song, mỗi nhân viên mới khi gia nhập vào công ty phải luôn luôn tích cực tham gia những hoạt động do công ty tổchức.
PHẦN III: KẾT LUẬN, KIẾN NGHỊ
1. Kết luận
Ngày nay, đối với mỗi doanh nghiệp thì công tác đào tạo nhân viên mới đóng vai trò quan trọng trong việc quyết định sựthành công của doanh nghiệp đó. Bởi vì, nhân viên mới sẽ rất có tiềm năng và họ có thể sáng tạo, phát triển tốt và thay thế cho những lực lượng nhân lực trụ cột sau này. Nhân viên mới càng có trình độ, kỹ năng thì doanh nghiệp đó sẽ có thể phát triển bền vững và mạnh mẽ hơn về cả thương hiệu lẫn lợi nhuận. Do đó, cũng như những doanh nghiệp khác, CTCP Đầu tư ChâuÁ – Thái Bình Dương (Apec Group) đã rất chú trọng vào công tác đào tạo nhân viên mới.
Trong thời gian thực tập tại công ty, trên cơ sở nghiên cứu đề tài “Đánh giá công tác đào tạo nhân viên mới thuộc phòng kinh doanh gói kỳnghỉ tại CTCP Đầu tư Châu Á – Thái Bình Dương (Apec Group)”, bài luận đã rút ra được một số kết luận sau:
Thứnhất, với mô hình nghiên cứu đềxuất là mô hìnhđánh giá bốn cấp độ của Kirkpatrick, tác giả đã tổng hợp từ các nghiên cứu có liên quan để xây dựng thang đo phù hợp với công tác đào tạo nhân viên mới thuộc phòng kinh doanh gói kỳ nghỉ, thang đo gồm 4 nhân tốchính: Phảnứng, Học tập, Hành vi, Kết quả.
Thứ hai, thông qua việc sử dụng phương pháp thống kê mô tả về tình hình công tác đào tạo nhân viên mới thuộc phòng kinh doanh gói kỳnghỉ, tác giả thu về kết quả như sau: Nhìn chung, công tác đào tạo nhân viên mới thuộc phòng kinh doanh gói kỳ nghỉ đã mang lại hiệu quả như mục tiêu định ra ban đầu, nhân viên mới đã được đào tạo đầy đủ những kiến thức, kỹ năng và đã áp dụng rất tốt vào công việc và tạo ra kết quảtốt cho bản thân và công ty. Tuy nhiên, bên cạnh những thành công đó thì công tác đào tạo nhân viên mới thuộc phòng kinh doanh gói kỳ nghỉ vẫn còn tồn tại một số hạn chế như sự tương tác giữa người đào tạo và nhân viên mới, hiệu quả tiếp thu kiến thức, kỹ năng của nhân viên mới, động lực giúp nhân viên thay đổi hành vi tích cực, … Do đó, tác giả đãđề xuất một số giải pháp đối với mỗi nội dung (tương ứng với các nhân tố) nhằm nâng cao công tác đào tạo
nhân viên mới thuộc phòng kinh doanh gói kỳnghỉtại CTCP Đầu tư Châu Á –Thái Bình Dương (Apec Group).
Bên cạnh những kết quả đã đạt được, bài nghiên cứu này vẫn còn một số hạn chế nhất định. Vì lý do bị hạn chế trong quá trình nghiên cứu, bài nghiên cứu chỉ được thực hiện sau khi khoá đào tạo hoàn thành nên chỉ thu thập được thông tin sau đào tạo còn những thông tin trước đào tạo vẫn chưa được khai thác nhiều. Ngoài ra, vì hạn chế vềkhoảng cách địa lý nên tác giả không có cơ hội khai thác nhiều thông tin hơn cho bài nghiên cứu cũng như giám sát quá trình những nhân viên mới khảo sát và xác thực lại thông tin khảo sát.
2. Kiến nghị
Để đảm bảo các giải pháp đềxuất được thực hiện tốt nhằm góp phần nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nhân viên mới thuộc phòng kinh doanh gói kỳ nghỉ tại đơn vịnghiên cứu, CTCP Đầu tư Châu Á –Thái Bình Dương (Apec Group) cần:
- Các cấp quản lý nên chú trọng từng bước thực hiện công tác đào tạo nhân viên mới thuộc phòng kinh doanh gói kỳ nghỉ để có thể giám sát, phát hiện những lỗi cần khắc phục để đềxuất lên Ban lãnhđạo nhằm hoàn thiện công tác đào tạo này hơn.
- Luôn tạo động lực làm việc cho các cấp quản lý cũng như những nhân viên mới để họ có thể thực hiện tốt công việc được giao. Phải biết lắng nghe sự góp ý, chia sẻcủa mọi người đểcó thểhọc hỏi và thay đổi tốt hơn.
- Xem xét và tuyển dụng những nhân viên mới có chọn lọc để đảm bảo nhân viên đầu ra vừa có thể đáp ứng những tiêu chí tuyển dụng của công ty, vừa tạo ra kết quảtốt hơn, hiệu suất làm việc cao hơn.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt
1. Đinh ThịHồng Duyên. (2015).Đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp thuộc ngành công nghiệp nội dung sốViệt Nam. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
2. HồThanh Minh. (2019).Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Khách sạn Mường Thanh Quảng Trị.Huế.
3. Hoàng Thị Diệu Thuý. (2019).Phương pháp nghiên cứu trong kinh doanh.Huế. 4. Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc. (2008). Phân tích dữliệu nghiên cứu
với SPSS tập 1-2.Thành phốHồChí Minh: NXB Hồng Đức.
5. PGS.TS Trần Kim Dung. (2011).Quản trịnguồn nhân lực.NXB Tổng hợp Hồ Chí Minh.
6. PGS.TS Trần Xuân Cầu & PGS.TS Mai Quốc Chánh. (2008).Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực. Hà Nội: NXB Đại Học Kinh tếQuốc dân.
7. PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc & ThS. Bùi Văn Chiêm. (2014). Giáo trình Quản trị nhân lực.Huế: NXB Đại học Huế.
8. ThS. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân. (2007).Giáo trình Quản trịnhân lực. NXB Đại học Kinh tếQuốc dân.
Tiếng Anh
9. Aliya Mohammed Al-Mughairi. (2018). The evaluation of training and
development of employees: The case of a national oil and gas industry. Brunel University London.
10. AlYahya , Mohammed Saad và Mat, Norsiah Binti . (2013). Evaluation of effectiveness of training and development: The Kirkpatrick Model.Asian Journal of Business and Management Sciences, 14-24.
11. Basarab, D. J., Sr. and Root, D. K. (1992).The training evaluation process.
12. Donald L. Kirkpatrick & James D. Kirkpatrick. (2006).Evaluating Training Programs: The Four Levels.San Francisco: CA: Berrett - Koehler.
13. G. T. William. (1959). Public Personal Management. 154.
14. Ghosh, P., Satyawadi, R., Joshi, J.P., Ranjan, R. and Singh, P. . (2012). Towards more effective training programmes: a study of trainer attributes.
Industrial and Commercial Training, 194-202.
15. Holton, E. F. III, Bates, R. A. and Ruona, W. E. . (2000). Development of a generalized Learning Transfer System Inventory.Human Resource
Development Quarterly, 333-360.
16. I. L. Goldstein & K. Ford. (n.d.).Training in Organizations: Needs assessment, Development and Evaluation.Belmont: Wadsworth.
17. Kim Tan & Eric Newman. (2013). The Evaluation of Sales Force Training in Retail Organizations: A Test of Kirkpatrick's Four-level Model.International Journal of Management, 692-703.
18. Kraiger, K., Ford, J. K., and Salas, E. (1993). Application of Cognitive, Skill- Based, and Affective Theories of Learning Outcomes to New Methods of Training Evaluation.Journal of Applied Psychology, 311-328.
19. Kusy, M. (1988). The effects of types of training evaluation on support of training among corporate managers.Performance Improvement Quarterly, 23- 30.
20. Liviu Moldovana. (2016). The Evaluation of Sales Force Training in Retail Organizations: A Test of Kirkpatrick's Four-level Model.Procedia Technology, 1184-1190.
21. Morgan R.B. and Casper W.J. . (2000). Examining the factor structure of
participant reactions to training: a multidimensional approach.Human Resource Development Quarterly, 301-317.
22. Nikandrou, I., Brinia, V. and Bereri, E. . (2009). Perspective on practice: trainee perceptions of training transfer: an empirical analysis.Journal of European Industrial Training.
23. Rothwell W.J., Kazanas H.C. (2003).The Strategic Development of Talent.
Amherst: Human Resource Development Press. .
24. Shahrooz Farjad. (2012). The Evaluation Effectiveness of training courses in University by Kirkpatrick Model (case study: Islamshahr university) .Procedia Social and Behavioral Sciences.
25. Simonsen, L. F. and and Reyes, G. . (2003). Community-based psychological support: a training manual.International Federation of Red Cross and Red Crescent societies. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
26. Terttiaavini, Luis Marnisah, Yosef Yulius, Tedy Setiawan Saputra. (2020). Evaluating the Kemplang Tunu Production Training for Low Income and Education Communities Using the Kirkpatrick Model.Advances in Economics, Business and Management Research.
27. Tian Yongliang, Liu Hu, Yin Jiao, Luo Mingqiang. (2014). Evaluation of simulation-based training for aircraft carrier marshalling with learning cubic and Kirkpatrick's Models.Chinese Journal of Aeronautics.
28. Tracey, J. B., Tannenbaum, S. I. and Kavanagh, M. J. . (1995). Applying trained skills on the job: The importance of the work environment.Journal of Applied Psychology, 239-252.
29. Xiao, J. (1995).Human resource development and the expansion of a nonstate sector in Shenzhen.Boston: Paper presented at the annual meeting of the Comparative and International Education Society.
Websites
31. Trang web chính thống cùa Tập đoàn Apec:http://apecgroup.net/
PHỤ LỤC
PHỤ LỤC 1 PHIẾU KHẢO SÁT
Xin chào Anh/Chị, tôi là sinh viên thuộc Khoa Quản trị Kinh doanh Trường Đại học Kinh tế Huế. Hiện tại, tôi đang tiến hành khảo sát về công tác đào tạo nhân viên mới thuộc Phòng kinh doanh gói kỳ nghỉ tại Công ty Cổphần Đầu tư Châu Á – Thái Bình Dương. Rất mong Anh/Chị dành chút thời gian giúp tôi hoàn thành phiếu khảo sát này. Những ý kiến đóng góp của Anh/Chị sẽ là những thông tin quý báu giúp tôi thực hiện tốt bài báo cáo. Tôi xin cam đoan những thông tin này chỉ dùng cho mục đích học tập nghiên cứu.
Xin chân thành cảm ơn sựhợp tác của quý anh/chị! *bắt buộc
Bài khảo sát được đo lường theo 5 mức độsau: 1–Hoàn toànkhông đồng ý
2– Không đồng ý 3–Bình thường 4– Đồng ý
5–Hoàn toànđồng ý
Để thực hiện khảo sát, Anh/Chị vui lòng trả lời các câu hỏi dưới đây bằng cách đánh dấu (O) vào các ô dưới đây:
Câu hỏi khảo sát Mức độ đồng ý
I. Phảnứng
Cơ sở vật chất hỗ trợ cho đào tạo đầy đủ, đáp ứng nhu cầu lớp học
Người đào tạo có trình độ chuyên môn cao trong lĩnh vực kinh doanh gói kỳnghỉ
1 2 3 4 5
Người đào tạo có đầy đủ những kỹ năng cần thiết cho lĩnh vực kinh doanh gói kỳnghỉ
1 2 3 4 5
Người đào tạo truyền đạt kiến thức cho nhân viên hiệu quả 1 2 3 4 5
Mức độ tương tác giữa người đào tạo và nhân viên cao 1 2 3 4 5