6. Kết cấu đề tài
3.2.4.Đối với việc nâng cao kết quả của nhân viên mới
- Các cấp quản lý, người đào tạo cần xem xét kỹ càng, đánh giá chính xác năng lực của nhân viên mới: Sau đào tạo, sẽ có một sốnhân viên có sự thay đổi rõ rệt và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao nhưng cũng sẽcó một số trường hợp nhân
viên mới rất chăm chỉ, cốgắng trong quá trìnhđào tạo nhưng chưa hoàn thành được chỉ tiêu được đưa ra. Vềnhững trường hợp này, cấp quản lý nên xem xét kỹcàng có nên giữlại những nhân viên này hay không đểtránh bỏlỡnhững nhân viên có tiềm năng. Bởi vì sau quá trình đào tạo, có những nhân viên chưa thểhiện sự thay đổi rõ rệt nhanh được, có thểmất một hoặc vài tháng đểhọcó thể thay đổi.
- Phổbiến rõ ràng các chế độ lương thưởng, chính sách đãi ngộrõ ràngđể tăng sựhài lòng trong công việc đối với nhân viên: Sau đào tạo, khi những nhân viên đã hoàn thành tốt nhiệm vụ và đem đến lợi ích cho công ty thì công ty cần có những hành động nhằm thúc đẩy nhân viên làm việc tốt hơn trong tương lai như chế độ lương thưởng, chính sách đãi ngộrõ ràng, hợp lý, hợp đồng minh bạch, …
- Khắc phục những hạn chế sau đào tạo để hoàn thiện tốt công tác đào tạo sau này: Sau khi kết thúcđào tạo sẽluôn có những vấn đề còn hạn chế. Do đó, công ty nên xem lại những vấn đề này và đưa ra những giải pháp cụ thể để khắc phục cho những khoá đào tạo sau này được tốt hơn và hoàn thiện hơn.
- Công ty nên tổchức nhiều chương trình, hoạt động tập thể, cộng đồng mang đậm ý nghĩa văn hoá doanh nghiệp đểtạo cơ hội cho nhân viên mới và nhân viên cũ có cơ hội hoà đồng với nhau hơn, giúp cho nhân viên mới có thể hiểu hơn và cảm thấy yêu văn hoá doanh nghiệp của công ty hơn. Song song, mỗi nhân viên mới khi gia nhập vào công ty phải luôn luôn tích cực tham gia những hoạt động do công ty tổchức.
PHẦN III: KẾT LUẬN, KIẾN NGHỊ