5. Kết cấu khoá luận
3.2.2. Về phía công ty
Lãnh đạo cần có sự quan tâm, đầu tư hơn nữa đến công tác đào tạo và hiểu rõ tầm quan trọng của việc đánh giá hiệu quả đào tạo.
Chiến lược phát triển của tổ chức: chiến lược định hướng của công ty muốn công ty trở thành một trong doanh nghiệp hàng đầu Việt Nam trong lĩnh vực nội thất. Công ty cần phải xây dựng một thương hiệu bền vững. Chất lượng sản phẩm phải ngày càng nâng cao. Công ty phải đánh giá hiệu quả thật tốt thì mới có thể đưa ra chính sách định hướng đào tạo cho tương lai.
Nguồn kinh phí dành cho đào tạo ngày càng lớn và được huy động từ tất cả các nguồn. Xây dựng cơ chế quản lý và sử dụng nguồn kinh phí dành cho đào tạo một cách hợp lý và có hiệu quả, tính toán chính xác chi phí phân bổ cho từng khâu đào tạo và dự tính chi phí phát sinh. Điều quan trọng là phải thực hiện tiết kiệm và hạn chế tối đa các chi phí không cần thiết tránh gây lãng phí nguồn kinh phí vốn đã hạn hẹp của công ty. Công ty cần dành một khoảng kinh phí để tiến hành khảo sát đánh giá hiệu quả đào tạo.
Năng lực phòng hành chính nhâ sự: Để đánh giá hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực. Công ty cần nâng cao năng lực của phòng hành chính nhân sự. Cần phải thành lập một ban chuyên trách việc đào tạo trực thuộc văn phòng công ty để việc phân công nhiệm vụ được rõ ràng và họ sẽ tập trung vào công việc tổ chức thực hiện các đào tạo trong công ty. Hoàn thiện bộ máy quản lý đào tạo bằng việc tuyển chọn, đề bạt cán bộ phải căn cứ vào điều kiện và tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ
yêu cầu phải là những người có trình độ đại học về quản lý nhân sự hoặc được đào tạo về đào tạo nguồn nhân lực tại các trường chính quy. Về năng lực bản thân thì họ phải am hiểu tình hình sản xuất kinh doanh của công ty cũng như phải có khả năng lập kế hoạch, tổ chức và thực hiện công việc một cách hợp lý và sáng tạo. Cán bộ hiểu biết về đào tạo cũng như đánh giá hiệu quả đào tạo. Đồng thời cũng cần có phẩm chất đạo đức tốt, liêm chính, không vụ lợi, làm việc dựa trên tinh thần tự nguyện vì sự phát triển của công ty. Công ty cần tìm ra người có đủ những yếu tố trên và giao cho họ thực hiện đào tạo nguồn nhân lực để đảm bảo tốt công tác nghiên cứu về nhu cầu, đối tượng và có khả năng tổ chức thực hiện và đánh giá hiệu quả công tác này. Bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ làm nghiệp vụ đào tạo từ cấp cơ sở trở lên, mở các lớp bồi dưỡng ngắn hạn về quản lý và phân tích các dự án đào tạo, tạo điều kiện cho họ tham gia các công trình nghiên cứu dự báo chiến lược và quản lý khoa học tại các trường đại học, trung tâm khoa học tự nhiên và công nghệ quốc gia hoặc viện nghiên cứu.
Quy chế khen thưởng: Người lao động sau khi được đào tạo phải được công ty bố trí công việc phù hợp với trình độ, khả năng của họ. Cần phải có những chính sách khuyến khích động viên để những người lao động sau đào tạo tích cực hơn trong việc áp dụng kiến thức đào tạo vào thực tế.Công ty có thể sử dụng một số chế độ khuyến khích về tiên lương, phụ cấp ưu đãi, các loại tiền thưởng...công ty có thể áp dụng một số biện pháp như:
Tăng cường công tác thưởng phạt đối với người lao động: Thưởng cho những ai hoàn thành tốt chương trình đào tạo, có kết quả học tập cao, có những sáng kiến mang lại lợi ích cho công ty, tạo cơ hội thăng tiến cho người được đào tạo như đề bạt, tăng lương…Nhưng ngược lại để nâng cao được hiệu quả đào tạo, những ai không hoàn thành chương trình đào tạo thì sẽ bị giảm tiền thưởng trong tháng hoặc cuối năm, có thể hủy bỏ tư cách được đào tạo đối với những người không muốn được đào tạo.
Bên cạnh đó cần tạo bầu không khí làm việc giúp đỡ nhau. Nếu thiếu sự ủng hộ của đồng nghiệp và cán bộ cấp trên, trực tiếp, người được đào tạo sẽ rất khó chuyển hướng ý tưởng đào tạo vào công việc thực tế. Cán bộ quản lý phải quan tâm đến việc đào tạo của cấp dưới, chỉ đạo và động viên cấp dưới trong công việc hàng ngày, tạo
cơ hội vào điều kiện cho nhân viên ứng dụng thành quả đào tạo vào công việc thực tế