5. Kết cấu khóa luận
2.4.3. Nguyên nhân dẫn đến các hạn chế còn tồn đọng
Nhìn chung những mặt hạn chế trong công tác tuyển dụng của công ty
Huy Hoàng ITI bắt nguồn từ các nguyên nhân sau:
Phòng nhân sự nói chung và bộ phận tuyển dụng nói riêng chưa có kế hoạch thu hút ứng viên cụ thể, bộ phận nhân sự làm rất tốt trong công tác dự báo nhưng lại yếu trong việc xây dựng kế hoạch thu hút.
Bộ phận tuyển dụng chưa có sự đổi mới trong công tác tuyển dụng nên có
nhiều bước hoặc yếu tố chưa phù hợp và bị ảnh hưởng bởi tác động bên ngoài.
Sau mỗi quá trình tuyển dụng, bộ phận tuyển dụng không đánh giá lại những điểm đã đạt yêu cầu và những điểm chưa đạt yêu cầu của quá trình tuyển dụng nên không thể rút kinh nghiệm cho những lần tuyển dụng.
50
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ & THƯƠNG MẠI QUỐC TẾ
HUY HOÀNG 3.1. Định hướng phát triển mục tiêu công ty
3.1.1. Định hướng chung của công ty
Kế hoạch phát triển dài hạn
Trong 10 năm tới, định hướng phát triển của công ty là trở thành tập đoàn kinh tế hàng đầu Việt Nam trong lĩnh vực đầu tư, xây dựng, hoạt động hiệu quả, tăng trưởng bền vững, thể hiện trách nhiệm xã hội, góp phần vào công cuộc phát triển đất nước. Để làm được điều đó, công ty cần xây dựng đội ngũ nhân viên, kỹ sư năng động, trình độ năng lực chuyên môn, tinh thần trách nhiệm cao. Tạo ra sản phẩm cho xã hội với chất lượng tốt nhất để có một thị trường phát triển bền vững.
Đội ngũ kinh doanh cần được nâng cao các kỹ năng đàm phán, giao dịch và chăm sóc khách hàng, có thêm những tập khách hàng mới cho Công ty và duy trì mối quan hệ với khách hàng cũ.
Phòng nhân sự cần xây dựng các chiến lược tuyển dụng sao cho phù hợp với định hướng phát triển và mở rộng quy mô của công ty, đồng thời nâng cao kỹ năng để từ đó nâng cao chất lượng đầu vào cho nguồn nhân lực của công ty.
Kế hoạch trong ngắn hạn
Trong giai đoạn 2021-2023, Huy Hoàng ITI định hướng tập trung đẩy nhanh tiến độ hoàn thành các dự án hiện tại, phát triển thêm nhiều dự án mới mang đến hiệu quả cao nhất đối với khách hàng. Đảm bảo dự án hoàn thành đúng tiến độ.
Phát triển và giữ vững thương hiệu, hoạch định chiến lược cạnh tranh hiệu quả trong thị trường mở hiện nay.
Tận dụng các nguồn lực có sẵn để nâng cao, hoàn thành tốt các dự án đang và sẽ triển khai trong thời gian tới.
51
Tiếp tục phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Cải cách chế độ lương thưởng, chính sách đãi ngộ phù hợp, tạo điều kiện thuận lợi cho nguồn lao động để đáp ứng yêu cầu kế hoạch đề ra.
3.1.2. Định hướng phát triển trong công ty
Tốc độ phát triển của công nghệ ngày càng nhanh, cùng với sự tiến bộ kỹ thuật khoa học đã có những ảnh hưởng lớn đối với nguồn nhân lực. Những công việc đơn giản máy móc đang dần thay thế con người làm việc mang lại năng suất hiệu quả cao hơn. Nhu cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao là rất lớn, nhất là trong thời đại nền kinh tế cạnh tranh như hiện nay. Để thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao công ty cần chú trọng đến công tác tuyển dụng của công ty. Điều này đã làm thay đổi suy nghĩ của ban lãnh đạo khi bắt đầu chú trọng đến điều này và đặt ra những định hướng để thay đổi.
Tổ chức các lớp đào tạo để nâng cao chất lượng và kỹ năng của đội ngũ tuyển dụng để từ đó nâng cao hiệu quả tuyển dụng và chất lượng đầu vào cho nguồn nhân lực của công ty. Chiến lược, định hướng phát triển của công ty là kim chỉ nam cho mọi hành động, chỉ ra con đường mà doanh nghiệp cần phải trải qua để đạt mục tiêu. Do vậy, phải coi công tác tuyển dụng nhân sự là một trong những nhiệm vụ hàng đầu.
Xây dựng kế hoạch:
Tổ chức các lớp đào tạo để nâng cao chất lượng và kỹ năng của đội ngũ tuyển dụng để từ đó nâng cao hiệu quả tuyển dụng và chất lượng đầu vào cho nguồn nhân lực của công ty. Chiến lược, định hướng phát triển của công ty là kim chỉ nam cho mọi hành động, chỉ ra con đường mà doanh nghiệp cần phải trải qua để đạt mục tiêu. Do vậy phải coi công tác tuyển dụng nhân sự là một trong những nhiệm vụ hàng đầu.
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng dài hạn phù hợp với từng giai đoạn phát triển và mở rộng của toàn công ty. Và đưa ra các giải pháp cung ứng nhân sự phù hợp cho từng chi nhánh của công ty.
52
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng của Công ty Cổ phần Đầu tư & Thương mại Quốc tế Huy Hoàng trong giai đoạn 2021 – phần Đầu tư & Thương mại Quốc tế Huy Hoàng trong giai đoạn 2021 – 2026
3.2.1. Xây dựng kế hoạch xác định nhu cầu nhân sự một cách chủ động
Mục đích
Việc xây dựng kế hoạch xác định nhu cầu nhân sự một cách chủ động có ý nghĩa rất lớn trong công tác tuyển dụng của công ty:
- Giúp nhân viên nhân sự chủ động trong công tác tuyển dụng
- Đảm bảo nguồn cung nhân sự liên tục, không để xảy ra tình trạng thiếu nhân lực trong công việc, đảm bảo tiến độ công việc trong các phòng ban.
- Tránh việc nhầm lẫn, bỏ sót ứng viên tiềm năng ttrong quá trình tìm kiếm tài năng cho công ty
- Giúp Ban Giám đốc nắm rõ tình hình nhân sự của công ty trong mọi thời điểm
Đề xuất phương án:
- Để có thể chủ động xác định nhu cầu và tuyển dụng, bộ phận tuyển dụng cần có kế hoạch nhân sự linh hoạt, khoa học, cụ thể, cho từng giai đoạn, từng thời kì.
- Lập và phân tích các báo cáo chi tiết về tình hình nhân sự các phòng ban vào các thời điểm đầu năm, đầu quý để nắm bắt tình trạng nhân sự của các phòng thiếu hay thừa sau các giai đoạn dự án của công ty.
- Phân tích báo cáo kết quả hoạt động của các phòng ban theo tháng hoặc theo quý để nắm bắt vấn đề về thiếu hụt nhân sự cho dự án hay nhân sự không đủ khả năng kinh nghiệm để hoàn thành công việc.
- Thường xuyên kiểm tra, đánh giá trình độ của nhân viên để đưa ra phương án tuyển dụng thay thế hoặc đào tạo nâng cao.
53
Sơ đồ 3.1: Quy trình chủ động đánh giá và xác định nhu cầu nhân sự
Nguồn: (Đề xuất của tác giả)
3.2.2. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng
Mục đích:
- Thu hút được các ứng viên tiềm năng
- Giúp ứng viên hiểu rõ về công ty trong quá trình tuyển dụng - Tạo sự tin tưởng cho ứng viên khi đến làm việc tại công ty. - Giúp ứng viên hiểu rõ về công ty trong quá trình tuyển dụng. - Tạo sự tin tưởng cho ứng viên khi đến làm việc tại công ty.
- Tiết kiệm chi phí, thời gian, nhân lực trong quá trình tuyển dụng ứng viên. - Giảm tỷ lệ ứng viên tiềm năng rút khỏi vòng phỏng vấn xuống mức tối đa.
Đề xuất phương án:
Thu thập/ lập báo cáo hoạt động của các phòng
Phân tích đánh giá nhân sự của các phòng ban sau quá trình làm việc
Xác định nhu cầu
Gửi bản báo cáo kết quả xác định nhu cầu tới Ban giám đốc
54
Để xây dựng được kế hoạch thu hút ứng viên tiềm năng, trong quá trình tuyển dụng nên thêm vào một bước quan trọng “Hội nhập nhân viên theo môi trường làm việc
Sơ đồ 3.2: Đề xuất đổi mới quy trình tuyển dụng
(Nguồn: Đề xuất của tác giả)
Quá trình hội nhập nhân viên vào môi trường làm việc cần diễn ra song song cả hai giai đoạn, nhân viên thử việc và nhân viên mới được nhận vào làm chính thức. Đây là bước quan trọng giúp củng cố niềm tin và khơi dậy tinh thần làm việc cho nhân viên mới vào công ty để gia tăng khả năng gắn bó với công việc và công ty của họ đối với Huy Hoàng ITI.
Giai đoạn thời gian thử việc: Hội nhập nhân viên vào môi trường làm việc trong giai đoaạn này thì đặc điểm của nhân viên trong giai đoạn này là họ còn khá bỡ ngỡ với môi trường làm việc mới. Chính vì thế, yếu tố quan trọng nhất là tạo sự tin tưởng và cung cấp đầy đủ các thông tin về công ty cho nhân viên.
Thông báo tuyển dụng
Thu thập và sàng lọc hồ sơ ứng viên
Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn trực tiếp
Thời gian tập sự thử việc
Quyết định tuyển dụng
Hội nhập nhân viên vào môi trường làm việc
55
Trong giai đoạn này, công ty cần trang bị đầy đủ những kiến thức cho nhân viên mới về:
- Lịch sử hình thành công ty
- Cơ cấu tổ chức và quy mô của công ty - Định hướng phát triển trong tương lai - Các chính sách về lương thưởng phúc lợi - Khả năng thăng tiến tại công ty
- Cơ sở vật chất và an toàn lao động
- Các công việc sẽ đảm nhận trong thời gian tới.
Trong giai đoạn sau khi tuyển dụng: Ở giai đoạn này nhân viên đã quen với môi trường công việc tuy nhiên vẫn có sự so sánh đối với các công ty cùng lĩnh vực cùng ngành nghề. Chính vì vậy, cần phải củng cố lòng trung thành của nhân viên đối với công ty. Để làm được điều đó phải có hướng đào tạo nhân viên sao cho đảm bảo chất lượng công việc cho công ty mà vẫn giúp họ học hỏi và trau dồi kinh nghiệm trong công việc, lĩnh vực, chuyên ngành của họ. Các phương pháp có thể áp dụng trong giai đoạn này bao gồm:
- Tổ chức làm việc nhóm cho thành viên mới đối với những thành viên đã có kinh nghiệm trong công ty.
- Kết hợp với các trưởng phòng chức năng giao các công việc từ đơn giản đến phức tạp để nhân viên có sự thích nghi dần dần tránh gây ra cảm giác chán nản và thất vọng với công việc và công ty sau khi được nhận vào làm chính thức.
- Thường xuyên đánh giá, kiểm tra năng lực trình độ để kịp thời đưa ra phương án đào tạo thích hợp nếu nhân viên chưa thể thích nghi với công việc.
3.2.3. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng
Mục đích:
56
- Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng để lựa chọn nguồn ứng viên chất lượng cho công ty.
- Tiết kiệm thời gian chi phí cho công ty trong việc tìm kiếm nguồn ứng viên trong quá trình tuyển dụng.
- Giúp nhà tuyển dụng chủ động trong công tác tìm kiếm và tuyển chọn ứng viên
Đề xuất phương án:
Tận dụng và khai thác cả nguồn lực cả bên ngoài và nội bộ bên trong của doanh nghiệp để đạt hiệu quả tuyển dụng cao nhất.
Nguồn bên ngoài:
- Từ các trung tâm giới thiệu việc làm: Hiện nay trên thị trường lao động có rất nhiều trung tâm giới thiệu việc làm cho người lao động. Tính riêng trên địa bàn Hà Nội có hơn 1000 trung tâm giới thiệu việc làm liên quan đến các ngành nghề khác nhau. Việc khai thác các nguồn ứng viên ở các trung tâm giới thiệu việc làm có ưu điểm là tiết kiệm thời gian và có nguồn ứng chất lượng do được sàng lọc kỹ càng. Để khai thác các nguồn ứng viên từ các trung tâm giới thiệu việc là công nghệ thông tin để có thể có thêm nhiều sự lựa chọn.
- Từ các nhân viên cũ của công ty: Nguồn tuyển dụng từ nhân viên cũ của công ty rất đa dạng. Nguồn ứng viên này có ưu điểm là không mất công đào tạo, tiết kiệm chi phí và không mất thời gian để làm quen với văn hóa và môi trường của công ty. Tuy nhiên để khai thác được nguồn ứng viên này, bộ phận nhân sự cần có những chiến lược để tạo niềm tin và mối quan hệ với nhân viên cũ. Bên cạnh đó, cần xây dựng chế độ phúc lợi phù hợp, đặc biệt là chú trọng vào nhân viên cũ để nâng cao hiệu quả cạnh tranh trong việc tuyển dụng ứng viên.
- Trên thực tế, có rất nhiều nhân viên trong quá trình làm việc vì lý do cá nhân nên họ bắt buộc phải nghỉ việc, tuy nhiên khi đến công ty mới mọi điều kiện phát triển không bằng đơn vị cũ nên họ rất muốn quay trở lại làm việc tại công ty cũ nhưng không có cơ hội. Thông thường các công ty sẽ không coi
57
trọng nguồn lực này và ít khai thác, tuy nhiên những người thực sự có mong muốn quay lại khi được quay lại họ sẽ dốc hết trí lực và sức lực để thể hiện sự quyết tâm của họ với công ty cũ, từ đó kéo hiệu quả công việc lên cao.
- Từ các trường đại học và sinh viên thực tập: Mỗi năm các trường đại học trên địa bàn Hà Nội tạo ra hơn 10.000 cử nhân các chuyên ngành, 60% trong số họ sẽ ở lại Hà Nội hoặc đến các thành phố khác làm việc. Công ty có thể tận dụng nguồn nhân lực này để đa dạng hóa nguồn tuyển dụng của mình. Để làm được điều đó bộ phận tuyển dụng cần lên kế hoạch tham gia vào các hội chợ việc làm hoặc các diễn đàn sinh viên để có thể tiếp cận và nắm bắt nhu cầu của sinh viên trong việc tìm việc làm.
Nguồn nội bộ:
Trong một cơ quan, tổ chức có thể xảy ra việc phòng ban này thừa nhân sự, phòng ban khác thiếu nhân sự là chuyện bình thường. Chính vì vậy, bộ phận nhân sự cần lên kế hoạch khai thác và cân bằng nguồn lực cho các phòng ban trong công ty. Trong trường hợp phòng ban nào đó thừa nhân sự cần cắt giảm, mà nhân sự có khả năng đảm nhận công việc của phòng ban khác thì nên tận dụng và khai thác hết khả năng của họ, tránh việc cho họ nghỉ việc và tuyển lại người mới vào gây lãng phí nguồn lực mất công đào tạo lại từ đầu. Chính vì vậy, khi xuất hiện nhu cầu tuyển dụng, cần cân nhắc đến tuyển dụng nội bộ trước.
3.2.4. Nâng cao nghiệp vụ bộ phận tuyển dụng
Mục đích:
- Bộ phận tuyển dụng có nghiệp vụ tốt thì mới có thể tuyển dụng được “đầu vào” chất lượng.
- Nâng cao khả năng cạnh tranh trên thị trường tuyển dụng với các công ty đối phủ để tuyển được người tài.
58
Đề xuất phương án
- Hoàn thiện quy chế, thể chế về mọi mặt hoạt động từ Công ty đến các Ban điều hành, tạo cơ sở và hành lang pháp lý cho toàn bộ quá trình điều hành của Lãnh đạo Công ty.
- Khẩn trương kiện toàn bộ máy cấp cán bộ Lãnh đạo, cán bộ quản lý và đội ngũ cán bộ nhằm đẩy mạnh công tác quản lý, điều hành doanh nghiệp.
- Xây dựng, sử dụng cơ chế tiền lương mới, minh bạch, đủ sức thu hút nguồn nhân lực có trình độ cao, lấy chính sách tiền lương làm công cụ điều tiết cho quá trình quản lý và sử dụng nguồn nhân lực của Công ty.
- Đưa mục tiêu an toàn công trình, an toàn con người lên vị trí hàng đầu trong quá trình thi công xây lắp.
3.3. Một số đề xuất, khuyến nghị
Nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực nói chung và tuyển dụng nhân lực tại Công ty cần thực hiện một số nội dung sau:
Cần hoàn thiện công tác phân tích và hoạch định nguồn nhân lực làm cơ sở cho tuyển dụng trong từng thời kì. Để tiến hành hoạch định nguồn nhân lực một cách hợp lý thì trước tiên Công ty cần phải nhìn nhận một cách đúng đắn về thực trạng hoạt động của nhân viên một cách khách quan và cụ thể. Tiến hành điều tra về khối lượng công việc cho nhân viên cũng như khả năng hoàn