5. Kết cấu khóa luận
3.3. Một số đề xuất, khuyến nghị
Nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực nói chung và tuyển dụng nhân lực tại Công ty cần thực hiện một số nội dung sau:
Cần hoàn thiện công tác phân tích và hoạch định nguồn nhân lực làm cơ sở cho tuyển dụng trong từng thời kì. Để tiến hành hoạch định nguồn nhân lực một cách hợp lý thì trước tiên Công ty cần phải nhìn nhận một cách đúng đắn về thực trạng hoạt động của nhân viên một cách khách quan và cụ thể. Tiến hành điều tra về khối lượng công việc cho nhân viên cũng như khả năng hoàn thành nhiệm vụ của họ bằng việc xây dựng các bảng đánh giá, hay các phiếu chấm điểm thường xuyên. Hình thức này nên áp dụng hàng tháng, nhân viên sẽ tự chấm điểm của mình, đồng thời cán bộ quản lý không thiên vị. Một doanh nghiệp muốn hoạt động tốt thì phải có một nguồn nhân lực phát triển tốt, phù hợp với yêu cầu thực tế.
Với chế độ lương bổng và đãi ngộ, các khoản tiền thưởng có tác dụng khuyến khích tinh thần của nhân viên và gắn kết nhân viên với doanh nghiệp nên doanh nghiệp không nên cứng nhắc áp dụng các mức lương hiện hành của Nhà nước mà nên xem xét đánh giá công việc, phân tích công việc của từng cán
59
bộ thực hiện và xem xét mức lương trên thị trường để có tiêu chí chung trong việc phân bổ lương.
Công ty cần không ngừng trang bị và nâng cao kiến thức chuyên môn cho đội ngũ cán bộ làm tuyển dụng nhân lực.
60
KẾT LUẬN
Thông qua quá trình nghiên cứu về tuyển dụng nhân sự của Công ty Cổ phần Đầu tư & Thương mại quốc tế Huy Hoàng, em rút ra được những kết luận cơ bản sau:
Tuyển dụng đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Trong thời đại cạnh tranh gay gắt như ngày na, nhân lực cũng là một yếu tố mà doanh nghiệp cần chú trọng xây dựng và phát triển, để làm được điều đó, điều kiện tiên quyết là quy trình tuyển dụng nhân sự phải thật sự hiệu quả. Công tác tuyển dụng nhân sự đóng vai trò cung cấp và duy trì nguồn nhân sự cho toàn bộ doanh nghiệp, ngoài ra nó còn đáp ứng nhu cầu nâng cao chất lượng nhân sự của công ty đối với đặc thù của từng dự án.
Dựa trên nền tảng đó, phòng nhân sự của Công ty Cổ phần Đầu tư & Thương mại Quốc tế Huy Hoàng những năm qua đã thực hiện tốt hoạt động tuyển dụng nhân sự đáp ứng cho nhu cầu vận hành và mở rộng của công ty. Trong đó đã đạt được một số kết quả tiêu biểu như: đưa ra dự án chính xác về nhu cầu nhân sự, đáp ứng nhân sự đủ về số lượng và tốt về chất lượng, xây dựng quy trình hiệu quả, khoa học. Tuy nhiên trong quá trình tuyển dụng, phòng nhân sự vẫn còn một số thiếu xót dẫn đến hoạt động tuyển dụng chưa thật sự đạt hiệu quả, một số hạn chế phải kể đến là lãng phí nguồn tuyển dụng, không giữ được ứng viên,...
Kết hợp những hạn chế còn tồn đọng, hiểu biết của bản thân và những định hướng của công ty trong tương lai, em đề xuất một số biện pháp tới Công ty Cổ phần Đầu tư & Thương mại Quốc tế Huy Hoàng nhằm khắc phục những hạn chế còn tồn đọng, trong đó đặc biệt cần kết hợp giữa xác định nhu cầu, thu hút ứng viên và các chính sách khuyến khích động viên để giữ chân ứng viên tiềm năng cho công ty. Ngoài ra, cần phải có chính sách khai thác nguồn tuyển dụng phù hợp tránh lãng phí nguồn ứng viên, nhất là nguồn ứng viên nội bộ. Cuối cùng, cần thực hiện công tác đánh giá kết quả tuyển dụng sau mỗi kì tuyển
61
dụng nhằm rút ra kinh nghiệm cho những lần tuyển dụng sau đạt hiệu quả cao hơn các kì tuyển dụng trước.
62
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Báo cáo công tác tuyển dụng nhân sự của công ty Cổ phần Đầu tư & Thương mại quốc tế Huy Hoàng năm 2018, 2019, 2020.
2. Báo cáo hoạt động kinh doanh của công ty Cổ phần Đầu tư & Thương mại quốc tế Huy Hoàng năm 2018, 2019, 2020.
3. Báo cáo thống kê lao động của Công ty Cổ phần Đầu tư & Thương mại quốc tế Huy Hoàng.
4. Bùi Văn Dũng, 2011. Giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của
tỉnh Quảng Ngãi. Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Đà Nẵng.
5. Đoàn Thị Thu Hà và Nguyễn Ngọc Huyền (2002), Giáo trình khoa học quản lý, NXB Khoa học và Kỹ thuật quân sự.
6. Dương Kim Chung (2007), Quy trình tuyển dụng nhân viên, NXB Tuổi trẻ
7. Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân sự, NXB Lao động – Xã hội.
8. PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế
nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
8. TS Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình tuyển dụng nhân lực, NXB Thống Kê.
9. TS Nguyễn Văn Lưu (2006), Phát triển nguồn nhân lực, NXB Thống Kê.
10. TS Trần Kim Dung (2006), Quản trị nhân lực, NXB Thống Kê.
11. Vũ Thị Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2008), Giáo trình Quản trị nhân