5. Kết cấu khóa luận
3.2.2. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng
Mục đích:
- Thu hút được các ứng viên tiềm năng
- Giúp ứng viên hiểu rõ về công ty trong quá trình tuyển dụng - Tạo sự tin tưởng cho ứng viên khi đến làm việc tại công ty. - Giúp ứng viên hiểu rõ về công ty trong quá trình tuyển dụng. - Tạo sự tin tưởng cho ứng viên khi đến làm việc tại công ty.
- Tiết kiệm chi phí, thời gian, nhân lực trong quá trình tuyển dụng ứng viên. - Giảm tỷ lệ ứng viên tiềm năng rút khỏi vòng phỏng vấn xuống mức tối đa.
Đề xuất phương án:
Thu thập/ lập báo cáo hoạt động của các phòng
Phân tích đánh giá nhân sự của các phòng ban sau quá trình làm việc
Xác định nhu cầu
Gửi bản báo cáo kết quả xác định nhu cầu tới Ban giám đốc
54
Để xây dựng được kế hoạch thu hút ứng viên tiềm năng, trong quá trình tuyển dụng nên thêm vào một bước quan trọng “Hội nhập nhân viên theo môi trường làm việc
Sơ đồ 3.2: Đề xuất đổi mới quy trình tuyển dụng
(Nguồn: Đề xuất của tác giả)
Quá trình hội nhập nhân viên vào môi trường làm việc cần diễn ra song song cả hai giai đoạn, nhân viên thử việc và nhân viên mới được nhận vào làm chính thức. Đây là bước quan trọng giúp củng cố niềm tin và khơi dậy tinh thần làm việc cho nhân viên mới vào công ty để gia tăng khả năng gắn bó với công việc và công ty của họ đối với Huy Hoàng ITI.
Giai đoạn thời gian thử việc: Hội nhập nhân viên vào môi trường làm việc trong giai đoaạn này thì đặc điểm của nhân viên trong giai đoạn này là họ còn khá bỡ ngỡ với môi trường làm việc mới. Chính vì thế, yếu tố quan trọng nhất là tạo sự tin tưởng và cung cấp đầy đủ các thông tin về công ty cho nhân viên.
Thông báo tuyển dụng
Thu thập và sàng lọc hồ sơ ứng viên
Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn trực tiếp
Thời gian tập sự thử việc
Quyết định tuyển dụng
Hội nhập nhân viên vào môi trường làm việc
55
Trong giai đoạn này, công ty cần trang bị đầy đủ những kiến thức cho nhân viên mới về:
- Lịch sử hình thành công ty
- Cơ cấu tổ chức và quy mô của công ty - Định hướng phát triển trong tương lai - Các chính sách về lương thưởng phúc lợi - Khả năng thăng tiến tại công ty
- Cơ sở vật chất và an toàn lao động
- Các công việc sẽ đảm nhận trong thời gian tới.
Trong giai đoạn sau khi tuyển dụng: Ở giai đoạn này nhân viên đã quen với môi trường công việc tuy nhiên vẫn có sự so sánh đối với các công ty cùng lĩnh vực cùng ngành nghề. Chính vì vậy, cần phải củng cố lòng trung thành của nhân viên đối với công ty. Để làm được điều đó phải có hướng đào tạo nhân viên sao cho đảm bảo chất lượng công việc cho công ty mà vẫn giúp họ học hỏi và trau dồi kinh nghiệm trong công việc, lĩnh vực, chuyên ngành của họ. Các phương pháp có thể áp dụng trong giai đoạn này bao gồm:
- Tổ chức làm việc nhóm cho thành viên mới đối với những thành viên đã có kinh nghiệm trong công ty.
- Kết hợp với các trưởng phòng chức năng giao các công việc từ đơn giản đến phức tạp để nhân viên có sự thích nghi dần dần tránh gây ra cảm giác chán nản và thất vọng với công việc và công ty sau khi được nhận vào làm chính thức.
- Thường xuyên đánh giá, kiểm tra năng lực trình độ để kịp thời đưa ra phương án đào tạo thích hợp nếu nhân viên chưa thể thích nghi với công việc.
3.2.3. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng
Mục đích:
56
- Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng để lựa chọn nguồn ứng viên chất lượng cho công ty.
- Tiết kiệm thời gian chi phí cho công ty trong việc tìm kiếm nguồn ứng viên trong quá trình tuyển dụng.
- Giúp nhà tuyển dụng chủ động trong công tác tìm kiếm và tuyển chọn ứng viên
Đề xuất phương án:
Tận dụng và khai thác cả nguồn lực cả bên ngoài và nội bộ bên trong của doanh nghiệp để đạt hiệu quả tuyển dụng cao nhất.
Nguồn bên ngoài:
- Từ các trung tâm giới thiệu việc làm: Hiện nay trên thị trường lao động có rất nhiều trung tâm giới thiệu việc làm cho người lao động. Tính riêng trên địa bàn Hà Nội có hơn 1000 trung tâm giới thiệu việc làm liên quan đến các ngành nghề khác nhau. Việc khai thác các nguồn ứng viên ở các trung tâm giới thiệu việc làm có ưu điểm là tiết kiệm thời gian và có nguồn ứng chất lượng do được sàng lọc kỹ càng. Để khai thác các nguồn ứng viên từ các trung tâm giới thiệu việc là công nghệ thông tin để có thể có thêm nhiều sự lựa chọn.
- Từ các nhân viên cũ của công ty: Nguồn tuyển dụng từ nhân viên cũ của công ty rất đa dạng. Nguồn ứng viên này có ưu điểm là không mất công đào tạo, tiết kiệm chi phí và không mất thời gian để làm quen với văn hóa và môi trường của công ty. Tuy nhiên để khai thác được nguồn ứng viên này, bộ phận nhân sự cần có những chiến lược để tạo niềm tin và mối quan hệ với nhân viên cũ. Bên cạnh đó, cần xây dựng chế độ phúc lợi phù hợp, đặc biệt là chú trọng vào nhân viên cũ để nâng cao hiệu quả cạnh tranh trong việc tuyển dụng ứng viên.
- Trên thực tế, có rất nhiều nhân viên trong quá trình làm việc vì lý do cá nhân nên họ bắt buộc phải nghỉ việc, tuy nhiên khi đến công ty mới mọi điều kiện phát triển không bằng đơn vị cũ nên họ rất muốn quay trở lại làm việc tại công ty cũ nhưng không có cơ hội. Thông thường các công ty sẽ không coi
57
trọng nguồn lực này và ít khai thác, tuy nhiên những người thực sự có mong muốn quay lại khi được quay lại họ sẽ dốc hết trí lực và sức lực để thể hiện sự quyết tâm của họ với công ty cũ, từ đó kéo hiệu quả công việc lên cao.
- Từ các trường đại học và sinh viên thực tập: Mỗi năm các trường đại học trên địa bàn Hà Nội tạo ra hơn 10.000 cử nhân các chuyên ngành, 60% trong số họ sẽ ở lại Hà Nội hoặc đến các thành phố khác làm việc. Công ty có thể tận dụng nguồn nhân lực này để đa dạng hóa nguồn tuyển dụng của mình. Để làm được điều đó bộ phận tuyển dụng cần lên kế hoạch tham gia vào các hội chợ việc làm hoặc các diễn đàn sinh viên để có thể tiếp cận và nắm bắt nhu cầu của sinh viên trong việc tìm việc làm.
Nguồn nội bộ:
Trong một cơ quan, tổ chức có thể xảy ra việc phòng ban này thừa nhân sự, phòng ban khác thiếu nhân sự là chuyện bình thường. Chính vì vậy, bộ phận nhân sự cần lên kế hoạch khai thác và cân bằng nguồn lực cho các phòng ban trong công ty. Trong trường hợp phòng ban nào đó thừa nhân sự cần cắt giảm, mà nhân sự có khả năng đảm nhận công việc của phòng ban khác thì nên tận dụng và khai thác hết khả năng của họ, tránh việc cho họ nghỉ việc và tuyển lại người mới vào gây lãng phí nguồn lực mất công đào tạo lại từ đầu. Chính vì vậy, khi xuất hiện nhu cầu tuyển dụng, cần cân nhắc đến tuyển dụng nội bộ trước.