HSBC quan niệm ràng buộc nhân viên là cách đo lường sự gắn kết về lí trí và tình cảm của các nhân viên với HSBC. Nó là yếu tố then chốt trong sự thành công dài hạn của tập đoàn. Đó là lý do tại sao HSBC giới thiệu Cuộc khảo sát toàn cầu năm 2007 để đo lường sự phản hồi của nhân viên. Tỷ lệ tham gia năm 2008 là 93% so với 88% năm 2007. Cuộc khảo sát 2008 bao gồm 13 mục. Năm thứ 2, mục được đánh giá cao nhất là sức chống đỡ của doanh nghiệp, vượt 8% so với chỉ tiêu tốt nhất. 7 trong 10 người cảm thấy họ được khuyến khích một cách chủ động trong việc tham gia vào cộng đồng và các hoạt động.
Sự ràng buộc được đánh giá dựa trên 4 yếu tố: sự tận tụy, sự tự hào, sự ủng hộ và sự hài lòng. Điểm số ràng buộc nhân viên của tập đoàn đã tăng từ 60% năm 2007
lên 67% năm 2008, vượt qua mục tiêu 62%.
HSBC có sự cam kết chắc chắn sẽ sáng tạo môi trường đa dạng phản ánh nền tảng khách hàng, nguồn nhân lực quốc tế và cộng đồng. Sự đa dạng là trọng tâm cho thương hiệu và văn hóa của HSBC.
Bảng 1.1. Cơ cấu nhân viên theo khu vực năm 2011 và 2012
% 2011 2012
Châu Âu 26.8 26.8
Châu Á – Thái Bình Dương 36.2 33.7
Bắc Mỹ 14.5 15.8
Mỹ latinh 18.6 20.1
Trung Đông 3.9 3.6
(Nguồn: HSBC Holdings plc Sustainability Report 2012)
Trong năm 2012, HSBC đã dành ra trung bình 36h để học tập và phát triển cho mỗi nhân viên. Cách thức học e-learning đã tăng từ 24% năm 2011 đến 30% năm 2012, mục tiêu là 50% đến cuối năm 2013. E-learning sẽ giúp cho việc học tập, chia sẻ kiến thức và ý tưởng. Điều này phù hợp với một tổ chức có mạng lưới toàn cầu như HSBC.
Trong năm 2011, HSBC đã bắt đầu định hình lại chiến lược quản lý tài năng để đảm bảo sự liên kết mạnh mẽ hơn, phù hợp nhu cầu kinh doanh và chiến lược của HSBC.
Một số lượng các quy trình và chương trình trên toàn cầu được thay thế để nắm bắt và phát triển các tài năng kể từ khi mới tốt nghiệp cho tới khi lên lãnh đạo cấp cao. Ví dụ, các thành viên trong nhóm tài năng toàn cầu của HSBC được tham gia các sự kiện có lãnh đạo nhóm và các thành viên trong HĐQT. Điều này giúp cho các tài năng hiểu được con đường kinh doanh của HSBC, chia sẻ kinh nghiệm và thực hành trong nhóm.
Chiến lược của HSBC là thu hút và khuyến khích, thúc đẩy những người giỏi nhất. HSBC tìm kiếm để tuyển dụng những nhân viên có sự cam kết làm việc lâu dài cho tập đoàn, những người không chỉ bị thu hút bởi gói lương, thưởng mà còn bởi tính cạnh tranh cao, giá trị danh tiếng, các cơ hội phát triển nghề nghiệp. Lương được xem xét hàng năm theo kết quả làm việc kinh doanh, thực tế trên thị trường và
các mối quan hệ bên trong. Kết quả làm việc của cá nhân được đánh giá dựa trên cả 2 chỉ số về tài chính và phi tài chính. HSBC cũng bị ràng buộc theo nguyên tắc mức lương trên thị trường, xem xét tới quyền lợi của các cổ đông.
HSBC thông báo tới các nhân viên về rủi ro dư thừa nhân viên, bao gồm cả việc đào tạo đặc biệt cho các nhà quản lý để giúp họ quản lý sự thay đổi. HSBC luôn thông báo và trợ cấp cho các nhân viên bị ảnh hưởng cũng như hỗ trợ họ tìm kiếm công việc khác. Trong năm 2012, vì tình hình kinh tế khó khăn, việc dư thừa là tất yếu.
Nhận thấy rằng các nhân viên cũng phải đối mặt với các vấn đề tài chính tương tự mà các khách hàng gặp phải, HSBC đã phát hành tài liệu đào tạo về tài chính cho các nhân viên của HSBC ở Mỹ. Từ tháng 5 đến tháng 12 năm 2012, trên 10.000 người đã được học kết hợp các chương trình trực tuyến và các lớp học.
Bảng 1.2. Các chương trình đào tạo năm 2012
Sustainability training programmes 2012 Number of participants
Senior Management Induction programme 72 Group graduate development programme 494 Next generation development programme 153
Senior risk management workshop 43
Managing risk for growth workshop 169
Climate champion programme 333
(Nguồn: HSBC Holdings plc Sustainability Report 2012)