Trong giai đoạn hiện nay, tập trung vào nguồn nhân lực là một giải pháp sáng suốt. Việc thực hiện các chính sách nhân sự phải toàn diện, công bằng, phù hợp, trên tất cả các mặt.
Tuyển dụng, bố trí, luân chuyển cán bộ
Công tác tuyển dụng cán bộ mới cho HSC nói riêng và toàn hệ thống nói chung thực hiện theo cách thức thống nhất đã duy trì từ năm 2005 trở lại đây là phù hợp. Sau 4 năm thực hiện, sự thay đổi về chất của đội ngũ nhân sự tại HSC đã chứng minh tính đúng đắn, hợp lý của chính sách tuyển dụng. Căn cứ vào kế hoạch, chiến lược phát triển ngắn, trung, dài hạn, căn cứ nhu cầu công việc, việc tuyển
dụng có thể được thực hiện 1 năm từ 1 đến 2 lần vào các thời điểm tháng 2 và tháng 7, với số lượng tuyển dụng được cân nhắc phù hợp từ các đơn vị có nhu cầu. Tiếp tục thực hiện tuyển dụng sinh viên tốt nghiệp các trường thuộc khối kinh tế như Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội, Học viện NH, Đại học Ngoại thương Hà Nội, Học viện Tài chính với các khoa kế toán, tài chính NH, kinh tế đầu tư, quan hệ quốc tế… Ngoài ra còn có thêm những yêu cầu cơ bản về trình độ ngoại ngữ, tin học. Quá trình tuyển dụng được thực hiện qua 3 vòng như đã triển khai (xét tuyển hồ sơ, thi viết, phỏng vấn). Riêng đối với vòng phỏng vấn, ngoài việc tìm hiểu thêm trình độ, cần lưu ý tìm hiểu tính trung thực, sự nhanh nhẹn, khả năng thích ứng với môi trường làm việc tại đơn vị được tuyển dụng. Đối với một số vị trí đặc biệt như trợ lý Tổng Giám đốc, cố vấn cấp cao của HĐQT, các chuyên gia trong lĩnh vực cụ thể, chính sách tuyển dụng cần thiết được xây dựng và áp dụng riêng cho từng vị trí, căn cứ vào yêu cầu của vị trí cần tuyển dụng hoặc có thể thuê chuyên gia hợp tác, tư vấn trong một thời gian vừa đủ, thay vì tuyển dụng lâu dài. Thực hiện chính sách tuyển dụng như vậy, có thể đáp ứng yêu cầu tuyển đúng những người có khả năng làm việc, có thể phát huy khả năng trong môi trường làm việc tại HSC BIDV, tránh tuyển tràn lan, làm bộ máy thêm cồng kềnh, tăng các loại chi phí và rủi ro. Bố trí công việc hợp lý, phù hợp khả năng của cán bộ mới có thể phát huy được tác động tích cực của chính sách tuyển dụng. Căn cứ vào nguyện vọng cán bộ, yêu cầu công việc, thực hiện bố trí cho phù hợp. Hoặc có thể thực hiện thoả thuận với cán bộ một vị trí phù hợp hơn nhưng khác với đăng ký ban đầu của cán bộ. Việc bố trí cán bộ thực hiện ngay sau khi tuyển dụng xong hoặc có thể bố trí lại sau thời gian thử việc hoặc trong bất kỳ khoảng thời gian nào nếu thấy cần thiết. Việc bố trí cán bộ hợp lý nhằm hạn chế rui ro do cán bộ không thể đáp ứng tốt nhất yêu cầu công việc hoặc tránh tình trạng sử dụng lãng phí nguồn nhân lực trong trường hợp cán bộ có thể đáp ứng được những công việc có yêu cầu cao hơn.
Thực hiện luân chuyển cán bộ thường xuyên, ngoài mục đích tạo cơ hội phát huy khả năng còn nhằm mục tiêu của kiểm soát nội bộ. Cán bộ có năng lực, hiểu rõ công việc mình đảm nhiệm, nếu giữ ở vị trí đó quá lâu cũng là nguy cơ tạo ra sai
phạm. Người lao động trực tiếp cần nắm rõ, theo sát nhằm phát hiện những dấu hiệu bất thường. Vì vậy, căn cứ vào tố chất cán bộ, căn cứ vào đặc thù công việc mà cán bộ đảm nhiệm để thực hiện luân chuyển, cơ cấu lại cho phù hợp. Việc luân chuyển linh hoạt tại một số vị trí nhất định, nhằm giảm thiểu những cơ hội dễ bị lợi dụng để gây ra các hành vi gian lận đáng tiếc.
Đào tạo cán bộ
Hiện tại công tác đào tạo tại BIDV đang được thực hiện rất tốt. Đào tạo cơ bản, đào tạo chuyên sâu cung cấp cho toàn thể cán bộ những kỹ năng và sự hiểu biết nhất định, thực hiện đúng yêu cầu của công việc, nghiệp vụ, hiểu rõ yêu cầu phải tuân thủ những quy định, quy trình và thực hiện nghiêm túc. Việc đào tạo cơ bản trước hết thực hiện cho lớp cán bộ mới, tiếp đó là những lớp đào tạo những mảng nghiệp vụ cụ thể cho những cán bộ trực tiếp đảm nhiệm công việc. Tần suất phù thuộc vào yêu cầu của cán bộ, số lượng, mặt bằng cán bộ nói chung và phụ thuộc vào phát sinh của nghiệp vụ cụ thể. Ngoài hình thức đào tạo truyền thống là tổ chức như một lớp học, có thể bổ sung đào tạo thông qua các cuộc thi nghiệp vụ trong phạm vi toàn hệ thống, yêu cầu các đơn vị bắt buộc tự tổ chức thi tuyển để chọn ra cán bộ xuất sắc đại diện trong cuộc thi quy mô toàn hệ thống như vậy. Đối với những cán bộ chủ chốt, lãnh đạo, công tác đào tạo tập trung chuyên sâu các kỹ năng như BIDV Chi nhánh Sở giao dịch 1 đang thực hiện. Đó là các lớp về kỹ năng marketing, làm việc theo nhóm, quản lý công việc, quản lý rủi ro, … Tổ chức đào tạo thông qua các buổi thảo luận, hội thảo, thuê chuyên gia trong từng lĩnh vực, có điều kiện tổ chức học hỏi, tham khảo kinh nghiệm nước ngoài. Ngoài ra BIDV cần khuyến khích, tạo điều kiện cho cán bộ tự học hỏi từ môi trường làm việc, từ những khoá đào tạo tự túc phạm vi bên ngoài cơ quan. Khuyến khích cán bộ trong quá trình học tập thực hiện nghiên cứu thực tế những vấn đề tại chính nơi mình làm việc, tạo điều kiện tìm hiểu tài liệu nội bộ để nghiên cứu trong quá trình học tập, có một phần kinh phí động viên các cán bộ. Đó không mang tính chất hỗ trợ một phần chi phí mà như một khoản tiền thưởng cán bộ hoàn thành tốt khoá học của mình. Đối với những cán bộ thực hiện đào tạo tập trung trong giờ hành chính, BIDV đã,
đang và sẽ sẵn sàng tiếp nhận cán bộ sau quá trình đào tạo quay trở về cống hiến cho BIDV. Công tác đào tạo cán bộ đi đôi với công tác tuyển dụng có hiệu quả góp phần quyết định chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực tại HSC BIDV. Cán bộ có khả năng, phẩm chất đạo đức tốt, luôn phát huy khả năng để đáp ứng yêu cầu công việc góp phần làm giảm thiểu việc thực hiện thao tác kiểm soát nội bộ mà vẫn đảm bảo sự hoạt động hữu hiệu của hệ thống kiểm soát nội bộ.
Chính sách đãi ngộ
Chính sách lương, thưởng, phúc lợi trợ giúp cán bộ về tài chính, đã tương đối phù hợp, cần duy trì, phát huy chính sách đãi ngộ như hiện tại. Tiếp tục gắn lương, thưởng với kết quả hoàn thành nhiệm vụ, khen thưởng, kỷ luật kịp thời, quan tâm đến những chế độ phúc lợi khác, đặc biệt thực hiện trợ giúp tín dụng cho cán bộ với mức lãi suất ưu đãi hơn. Đối với công tác kỷ luật, khi thực hiện các hình thức kỷ luật phải xem xét tương xứng với mức độ trách nhiệm mà cán bộ đảm nhận. Một kiểm soát viên, phó phòng, trưởng phòng, … nếu không kiểm soát tốt, để xảy ra sai sót sẽ phải gánh phần trách nhiệm nhiều hơn cán bộ nhân viên bình thường hoặc tương đương. Về khen thưởng, BIDV cần bổ sung them chính sách khen thưởng cho công tác kiểm tra, kiểm soát nội bộ, để cán bộ trực tiếp và không trực tiếp đảm nhiệm công việc này thấy được phần nào tầm quan trọng và sự hoạt động hữu ích của hệ thống kiểm soát nội bộ. Đối với các mảng nghiệp vụ khác như tín dụng, huy động vốn, nợ xấu, nợ ngoại bảng, phí dịch vụ, … đã có những khoản thưởng rất kịp thời, tác dụng rất lớn, khuyến khích cán bộ phát huy. Đối với công tác kiểm soát nội bộ, khen thưởng phải thực hiện đúng đối tượng, kịp thời, đủ để cán bộ ý thức được rằng những cống hiến của mình đã được BIDV ghi nhận và thúc đẩy thời gian tiếp theo sẽ hoàn thành tốt hơn nữa công tác kiểm soát. Cần đặc biệt quan tâm đến đối tượng này, bởi công việc của họ liên quan trực tiếp đến các sai phạm, góp phần thực hiện giảm thiểu sai phạm mà hệ thống đã mắc phải, tạo nên một hệ thống kiểm soát hữu hiệu.
Đánh giá cán bộ
Vì chính sách đãi ngộ, quan trọng nhất là lương thưởng, được chi trả dựa vào mức độ đóng góp của cá nhân đối với công việc của tổ chức. Việc đánh giá mức
đóng góp là hoàn toàn thiết thực, cần phải được dựa trên cả những chỉ tiêu định tính và định lượng.Việc xây dựng các yếu tố như trên phụ thuộc vào đặc điểm của từng đơn vị, vì vậy có thể thiết kế một bản đánh giá mức độ hoàn thành về mặt số lượng cho các cán bộ của đơn vị mình. Việc đánh giá cán bộ phải đảm bảo tính công khai, công bằng với mục tiêu công nhận đúng đắn những đóng góp của cán bộ đối với sự phát triển của đơn vị và của BIDV.
Tạo cơ hội thăng tiến
Ưu tiên tạo điều kiện cho cán bộ trẻ phát huy năng lực, khẳng định mình, hạn chế tối đa sự không hài lòng với chính sách nhân sự từ đội ngũ cán bộ trẻ.
Đội ngũ cán bộ trẻ đó là tiềm năng, là tương lai của BIDV. Lớp trẻ hiện nay, phần lớn được đào tạo trong một môi trường dân chủ, họ khá độc lập, thẳng thắn và tự tin trong việc khẳng định mình. Đối với những cán bộ tiềm năng, bộc lộ tố chất lãnh đạo, cần tránh chính sách hạn chế về độ tuổi, đòi hỏi quá ngặt nghèo về kinh nghiệm. So với cán bộ có thâm niên, kinh nghiệm có thể kém hơn, song lớp trẻ có tinh thần dám làm dám chịu, tiên phong, sẵn sàng đối đầu với rủi ro thách thức. Vì vậy, BIDV cần duy trì thực hiện chính sách ưu tiên lớp trẻ, thực hiện bổ nhiệm cán bộ trẻ thay vì cán bộ có thâm niên nếu khả năng là tương đương nhau cho một vị trí công việc. Thay vì quy định độ tuổi tối thiểu đối với cấp lãnh đạo, thì nên quy định độ tuổi tối đa cho các vị trí: lãnh đạo phòng dưới 35 tuổi, lãnh đạo ban dưới 45 tuổi, lãnh đạo cấp cao (phó Tổng Giám đốc) dưới 55 tuổi.
Với tố chất cán bộ trẻ hiện nay, chính sách ưu tiên này có tác động rất lớn. Bằng chính khả năng của mình, thay vì thực hiện các hành vi gian lận, cán bộ có thể tự phấn đấu để có một vị trí cao hơn, tương xứng là một mức thu nhập thỏa đáng và quan trọng nhất là thực hiện thỏa mãn nhu cầu cao nhất của con người, đó là tự khẳng định mình.
Tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, trách nhiệm, thoải mái, không giữ cán bộ bằng những biện pháp hành chính
Môi trường làm việc quyết định khả năng cống hiến, tác động trực tiếp đến ý thức, thái độ đối với công việc. Một bầu không khí vui vẻ, thoải mái, môi trường
làm việc tự do trao đổi, học hỏi lẫn nhau, có điều kiện tổ chức các buổi thảo luận, nghiên cứu theo nhóm, … Môi trường làm việc giúp nhân viên giảm thiểu những áp lực từ công việc và cuộc sống, tập trung cao nhất vào công việc, hạn chế sự sai sót, tạo cơ hội học hỏi, kiểm soát lẫn nhau, giảm cơ hội xảy ra gian lận.
Thực hiện giữ cán bộ bằng những thủ tục hành chính là một biện pháp không những không mang lại hiệu quả mà còn phản tác dụng. Một số NHTM cổ phần vẫn thực hiện lưu giữ hồ sơ gốc của can bộ, bắt buộc cán bộ không được phá hợp đồng lao động đã ký kết bằng biện pháp giữ lại hồ sơ gốc hay phạt hành chính với một khoản tiền đủ lớn dưới nội dung hoàn trả chi phí đào tạo. Biện pháp này không thể khuyến khích nhân viên cống hiến. Và khi nhân viên đã không còn muốn tiếp tục làm việc tại đơn vị, việc cố giữ lại làm giảm hiệu quả công việc, có thể tạo ra nguy cơ để xảy ra sai phạm.
Tại BIDV nói chung, hồ sơ cán bộ nên tiếp tục được lưu trữ bằng bản sao công chứng, cán bộ có thể chuyển sang đơn vị khác nếu không thể thỏa thuận một điều kiện làm việc tốt hơn theo yêu cầu của cán bộ mà không phải hoàn trả những chi phí mà BIDV đã bỏ ra đào tạo cho cán bộ làm được việc. Cán bộ chỉ phải hoàn lại những chi phí mà BIDV thực hiện hỗ trợ dưới dạng đóng góp một phần kinh phí đào tạo tự túc nếu có thỏa thuận. Việc tìm một môi trường làm việc tốt hơn hoàn toàn phụ thuộc vào bản thân cán bộ. BIDV thực hiện cải tiến điều kiện làm việc, tạo ra môi trường làm việc cạnh tranh với các đơn vị tương đương, đây mới là biện pháp hữu hiệu nhất giữ lại những cán bộ tâm huyết, có khả năng cống hiến tốt hơn cho BIDV. Chính sách này được thực thi ngay ban đầu đã tạo cho cán bộ một tâm lý thoải mái, không bị ràng buộc, tránh xảy ra những bất đồng hoặc rủi ro thiệt hại đáng tiếc.