6. Kết cấu luận văn
3.2.6.Công tác thực hiện tại Chi nhánh
3.2.6.1. Chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực
Quan điểm của Ban giám đốc trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
- Phải chủ động, tích cực phát triển nguồn nhân lực; giải quyết vấn đề nhân lực phải xuất phát từ tầm nhìn, chiến lƣợc và mục tiêu của Chi nhánh. Chính tầm nhìn, chiến lƣợc phát triển của Chi nhánh là cơ sở để xác định nhu
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
cầu nhân lực về số lƣợng và chất lƣợng: cần bao nhiêu ngƣời, cần ở bộ phận nào, kiến thức, thái độ, kỹ năng gì….để từ đó có chiến lƣợc thu hút, hấp dẫn, động viên và đào tạo phù hợp.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần đi vào thực chất là nâng cao năng lực thực hiện của ngƣời lao động nhằm đạt tới các mục tiêu của Chi nhánh, không phải số lớp học, buổi học đƣợc thực hiện hay bằng cấp đạt đƣợc. Đào tạo và phát triển năng lực cho ngƣời lao động cần chú trọng tới ý thức, thái độ, và tình cảm của ngƣời lao động và gắn liền với xây dựng, phát triển văn hóa doanh nghiệp.
Chiến lƣợc đào tạo phát triển nguồn nhân lực luôn đƣợc Ban giám đốc Chi nhánh quan tâm, xây dựng gắn liền với chiến lƣợc kinh doanh của Chi nhánh.
Căn cứ chiến lƣợc kinh doanh từng giai đoạn, Ban giám đốc lựa chọn đội ngũ cán bộ có năng lực để tiến hành bỏ phiếu tín nhiệm, từ đó xây dựng nên lực lƣợng cán bộ quy hoạch dự nguồn. Các cán bộ này đƣợc quy hoạch cụ thể cho từng vị trí lãnh đạo trong giai đoạn phát triển tiếp theo của Chi nhánh, mỗi cán bộ có thể đƣợc quy hoạch vào nhiều vị trí khác nhau, đồng thời một vị trí có thể quy hoạch nhiều cán bộ khác nhau. Danh sách cán bộ quy hoạch sau khi đƣợc BIDV phê duyệt sẽ đƣợc công khai tại Chi nhánh, làm cơ sở cho mỗi cán bộ có động lực tăng cƣờng tự đào tạo, trau dồi kiến thức, kỹ năng, đạo đức, bản lĩnh chính trị để có đƣợc bƣớc phát triển cao hơn trong sự nghiệp. Về phía ban lãnh đạo, trên cơ sở danh sách quy hoạch sẽ theo dõi, đánh giá sự vận động của các cá nhân, lựa chọn cá nhân có sự phát triển tích cực để đào tạo bổ sung kiến thức, chuẩn bị nguồn lực đáp ứng đủ điều kiện để sẵn sàng bổ nhiệm khi cần thiết.
3.2.6.2. Các phương pháp đào tạo áp dụng tại Chi nhánh
Hiện nay tại Chi nhánh đang thực hiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo 02 hình thức là: đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
Đào tạo ngoài công việc gồm có: đào tạo theo hệ thống văn bằng, đào tạo theo các lớp do hệ thống tổ chức theo kế hoạch hàng năm, tổ chức tập huấn nghiệp vụ tại Chi nhánh. Trong đó đào tạo theo hệ thống văn bằng chủ yếu là tự đào tạo, theo nguyện vọng của cán bộ, trừ một số lớp đào tạo văn bằng về lý luận chính trị.
Đào tạo trong công việc gồm có: chỉ dẫn công việc, kèm cặp và chỉ bảo, luân chuyển công việc.
3.2.6.2. Trình tự các bước thực hiện chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Thái Nguyên
a/ Xác định nhu cầu đào tạo:
* Đối với đào tạo thạc sỹ: đào tạo trình độ thạc sỹ thuộc nhu cầu cá nhân tự đào tạo, về phía BIDV Thái Nguyên không đƣa vào chƣơng trình kế hoạch khi xác định nhu cầu đào tạo. Theo đó trên cơ sở các cán bộ tự tìm kiếm các chƣơng trình đào tạo này và đề xuất, Phòng tổ chức xem xét quy chế, các điều kiện và trình Giám đốc chấp thuận cho cán bộ đi dự thi, tham gia học tập (nếu trúng tuyển). Đồng thời ngƣời lao động phải cam kết về việc tiếp tục công tác, phục vụ tại Chi nhánh trong một thời gian nhất định (theo quy chế) sau khi kết thúc khóa đào tạo.
*Đối với các lớp lý luận chính trị: Căn cứ Thông báo của Trƣờng chính trị/Đảng ủy khối về kế hoạch tổ chức các lớp học, Phòng TCHC rà soát và đề xuất danh sách các cán bộ đủ tiêu chuẩn tham dự trình Giám đốc quyết định.
*Đào tạo theo chƣơng trình kế hoạch của BIDV:
Đây là hình thức đào tạo chủ yếu của BIDV Thái Nguyên nói riêng và của toàn hệ thống nói chung. Thực hiện theo quy trình đào tạo do Trƣờng đào tạo cán bộ BIDV tổ chức.
Theo đó, tại Chi nhánh, giai đoạn xác định nhu cầu đào tạo đƣợc đảm nhiệm bởi Phòng TCHC và các Trƣởng các phòng ban/bộ phận. Trong đó,
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
phòng Tổ chức tiến hành phân tích ở cấp độ Chi nhánh còn các trƣởng bộ phận chịu trách nhiệm xác định nhu cầu đào tạo ở bộ phận do mình phụ trách. Tuy nhiên trên thực tế khâu này ở các phòng ban chi nhánh chƣa thực sự chủ động mà chủ yếu dựa vào sự gợi ý của bộ phận tổ chức trên cơ sở định hƣớng của Trƣờng Đào tạo cán bộ.
Để xác định nhu cầu đào tạo, các cấp độ phân tích nhu cầu đƣợc tiến hành nhƣ sau:
Phân tích tổ chức: Việc phân tích nhu cầu thông qua mục tiêu phát triển của Chi nhánh, nhu cầu nguồn lực và hiệu suất của Chi nhánh chƣa đƣợc thực hiện tốt. Từ đó đƣa ra những bộ phận cần cải thiện chất lƣợng nguồn lực để nâng cao hiệu quả kinh doanh.
Phân tích nhiệm vụ: Thông qua hệ thống bảng mô tả công việc đã đƣợc BIDV dựng, cán bộ phụ trách đào tạo của phòng Tổ chức phân tích các nhiêm vụ công việc, tiêu chuẩn công việc với ngƣời thực hiện nhƣ kiến thức kỹ năng cần có. Hiện nay BIDV đã xây dựng đƣợc hệ thống bản mô tả công việc chi tiết theo từng chức danh, là tiền đề cho việc xác định đúng nhu cầu đào tạo
(Ví dụ về bảng mô tả công việc- phụ lục 6)
Phân tích nhân viên: Việc phân tích nhân viên chủ yếu thực hiện thông qua bảng đánh giá hoàn thành nhiệm vụ đƣợc thực hiện vào cuối các quý trong năm và cuối năm. BIDV xây dựng bảng đánh giá hoàn thành nhiệm vụ cho từng chức danh, vị trí công việc cụ thể tƣơng ứng với các chức danh của bảng mô tả công việc. Từ việc so sánh kết quả thực hiện công việc với tiêu chuẩn thực hiện công việc, Trƣởng các phòng nghiệp vụ có nhiệm vụ xác định khoảng cách và nguyên nhân dẫn đến khoảng cách, đây sẽ là cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo. Tuy nhiên thực tế công tác này thực hiện còn mang tính hình thức nên có thể ảnh hƣởng đến việc xác định nhu cầu đào tạo (Ví dụ về bảng đánh giá kết quả hoàn thành nhiệm vụ - phụ lục 7).
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
Sau khi xác định đƣợc nhu cầu đào tạo, Trƣởng các phòng nghiệp vụ đề xuất với Phòng TCHC. Phòng TCHC căn cứ nhu cầu đề xuất từ các phòng, căn cứ chủ trƣơng, chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của hệ thống sẽ tổng hợp vào Bảng đăng ký nhu cầu đào tạo cán bộ của Chi nhánh để trình Giám đốc phê duyệt.
Theo quy định về đào tạo cán bộ trong hệ thống ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam, việc xác định nhu cầu và phê duyệt cân dựa trên các căn cứ sau
+ Quan điểm đƣờng lối của Đảng về công tác cán bộ; (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
+ Định hƣớng, mục tiêu chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của hệ thống nói chung và của Chi nhánh nói riêng;
+ Tiêu chuẩn hóa cán bộ và quy hoạch cán bộ của Chi nhánh;
+ Nhu cầu đào tạo của các phòng ban Chi nhánh và khả năng thực hiện; + Theo yêu cầu đột xuất, cấp bách; theo các dự án; sản phẩm mới đòi hỏi trình độ mới; theo xu thế phát triển thời đại, môi trƣờng...
Trên cơ sở nội dung do Phòng TCHC trình, Giám đốc Chi nhánh xem xét các nhu cầu đào tạo sau khi đã đƣợc xác định, nếu:
- Trƣờng hợp thấy việc đào tạo chƣa cần thiết hoặc đối tƣợng đào tạo không phù hợp hay các việc cần bổ sung khác, GĐ sẽ có ý kiến phê duyệt để tiến hành việc xác định lại kế hoạch đào tạo.
- Xét thấy nhu cầu đào tạo đã xác lập đúng ngƣời, đúng việc, thì GĐ duyệt chấp thuận và cho thực hiện.
Sau khi đƣợc chấp thuận, Phòng TCHC sẽ gửi Bảng đăng ký nhu cầu đào tạo đã đƣợc Giám đốc với các nội dung đã đƣợc phê duyệt cho Trƣờng Đào tạo cán bộ BIDV.
* Đối với các chƣơng trình tự đào tạo tại Chi nhánh: phát sinh nhu cầu khi có các văn bản mới ban hành liên quan đến quy trình nghiệp vụ.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn b/ Xác định mục tiêu đào tạo:
Với từng loại nhu cầu đào tạo nhƣ trên thì mục tiêu đào tạo đƣợc xác định nhƣ sau:
- Đào tạo thạc sỹ: chủ yếu phục vụ mục đích tự học tập, rèn luyện của cá nhân ngƣời lao động, mục tiêu chính của Chi nhánh là tạo điều kiện hỗ trợ để cán bộ học tập nâng cao trình độ, góp phần nâng cao hiệu quả công việc khi hoàn thành khóa học. Để đạt đƣợc mục tiêu này, theo quy định Chi nhánh chỉ chấp thuận cho cán bộ tham gia các khóa đào tạo thạc sỹ thuộc một số chuyên ngành nhất định, phù hợp với yêu cầu công việc.
- Đào tạo lý luận chính trị: nhằm mục tiêu trang bị và nâng cao trình độ lý luận chính trị, năng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất và năng lực cán bộ, Đảng viên. Tùy thuộc vào nội dung và thời gian của từng lớp học để xác định số lƣợng và cơ cấu học.
- Đào tạo theo chƣơng trình chung của hệ thống: mục tiêu chung là nhằm đào tạo các kiến thức, kỹ năng gắn liền với thực tiễn công việc để nâng cao hiệu quả hoạt động; mỗi khóa đào tạo sẽ có một mục tiêu cụ thể khác nhau. Nhƣ đã đề cập ở trên, việc xác định mục tiêu cụ thể theo từng khóa đào tạo do Trƣờng đào tạo cán bộ BIDV thực hiện.
- Các chƣơng trình tự đào tạo của Chi nhánh: mục tiêu chính là củng cố kiến thức cho cán bộ, tạo diễn đàn chung để các cán bộ thảo luận, đƣa ra những vƣớng mắc, những vấn đề còn chƣa rõ trong văn bản để cùng nhau giải quyết, qua đó giúp các cán bộ thuộc các phòng nghiệp vụ liên quan hiểu rõ hơn, đầy đủ hơn các quy định, quy trình... mới ban hành, góp phần nâng cao hiệu quả triển khai áp dụng vào thực tiễn công việc.
c/ Lựa chọn đối tượng đào tạo:
- Đối với đào tạo thạc sỹ: trên thực tế hiện nay Chi nhánh chƣa thực hiện sàng lọc, lựa chọn đối tƣợng đào tạo mà chấp thuận cho mọi cán bộ có
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
nhu cầu tham gia đào tạo trình độ thạc sỹ đối với các chuyên ngành phù hợp, có khả năng ứng dụng vào thực tiễn công việc.
- Đối với đào tạo lý luận chính trị: tùy thuộc tính chất của từng khóa đào tạo sẽ tiến hành lựa chọn đối tƣợng cụ thể để đào tạo dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu, động cơ đào tạo của ngƣời lao động, tác dụng của đào tạo đối với ngƣời lao động. Chẳng hạn đối với các lớp bồi dƣỡng kiến thức cảm tình Đảng: đối tƣợng là những cán bộ, đoàn viên ƣu tú đƣợc các bộ phận giới thiệu; các lớp bồi dƣỡng kiến thức cho Đảng viên mới: đối tƣợng là các Đảng viên mới đƣợc kết nạp chính thức; các lớp trung cấp/cao cấp lý luận chính trị: đối tƣợng lựa chọn là các cá nhân thuộc hàng ngũ lãnh đạo….
- Đối với các chƣơng trình đào tạo, tập huấn nghiệp vụ tại Chi nhánh: đối tƣợng tham gia là các cán bộ, lãnh đạo thuộc các khối, phòng nghiệp vụ có liên quan.
d/ Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo:
Nội dung này Chi nhánh chỉ thực hiện đối với các nhu cầu tự đào tạo, tập huấn nghiệp vụ tại Chi nhánh. Các bƣớc thực hiện tƣơng đối đơn giản:
- Đối với các văn bản mới ban hành trong quá trình hoạt động: Phòng Kế hoạch tổng hợp trình Giám đốc các văn bản cần tiến hành đào tạo, tập huấn trình Giám đốc phê duyệt, trong đó nêu rõ các nội dung cần đƣợc giảng dạy và thời gian giảng dạy trong bao nhiêu lâu. Trên cơ sở đó đƣa ra phƣơng pháp đào tạo cho phù hợp.
+ Đối với những văn bản có tính chất đơn giản, dễ hiểu: thông thƣờng sẽ thực hiện thông báo đến các phòng ban liên quan qua mạng công văn nội bộ của Chi nhánh, yêu cầu lãnh đạo các phòng ban này tự tiến hành phổ biến, triển khai trong đơn vị mình phục trách.
+ Đối với những văn bản có tính chất phức tạp, nội dung nhiều: đào tạo thông qua các buổi tự tập huấn nghiệp vụ tại Chi nhánh theo hình thức một
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
buổi thảo luận, trong đó sẽ phân công một đầu mối chịu trách nhiệm chuẩn bị nội dung tập huấn để trình bày ngắn gọn, súc tích dƣới dạng slide, đƣa ra các câu hỏi, các vấn đề cần thảo luận của văn bản.
Bên cạnh các trƣờng hợp trên, đối với đội ngũ cán bộ mới tuyển dụng, trong khi chƣa có lớp Đào tạo dành cho cán bộ mới do Trƣờng Đào tạo cán bộ BIDV tổ chức, để giúp đội ngũ này nhanh chóng thích nghi với công việc hiện nay tại Chi nhánh thực hiện đào tạo bằng phƣơng pháp luân chuyển công việc và phƣơng pháp kèm cặp và chỉ bảo. Đội ngũ cán bộ mới tuyển dụng trƣớc khi phân chính thức sẽ đƣợc luân chuyển qua các phòng ban nghiệp vụ khác, quá trình này giúp cho các cán bộ mới có cái nhìn tổng thể ban đầu về quy trình nghiệp vụ, hiểu biết đa dạng về nhiều nghiệp vụ của nhiều phòng ban, nhờ đó sẽ giải quyết công việc nhanh hơn khi phát sinh các vấn đề liên quan. Sau khi đƣợc chính thức phân về các phòng nghiệp vụ, thời gian đầu cán bộ mới đƣợc Trƣởng phòng phân công ngƣời trực tiếp hƣớng dẫn, thƣờng là các phó phòng hoặc có thể là các cán bộ có thâm niên công tác, nghiệp vụ vững vàng. Nhờ phƣơng pháp này, các cán bộ mới có thể nhanh chóng tiếp thu và áp dụng kiến thức vào phục vụ cho công việc trƣớc mắt và chuẩn bị đƣợc những kiến thức nhất định cho tƣơng lai. Ngoài ra trong một số trƣờng hợp cần thiết, phƣơng pháp luân chuyển trong công việc này cũng đƣợc áp dụng cho các cán bộ làm công tác quản lý nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức, giúp họ có khả năng thực hiện đƣợc những công việc cao hơn trong tƣơng lai.
Đôi khi, để làm phong phú, sinh động, góp phần nâng cao hiệu quả đào tạo, Chi nhánh thực hiện đào tạo bằng phƣơng pháp mô hình hóa hành vi: phƣơng pháp này đã từng đƣợc Chi nhánh áp dụng trong việc triển khai các văn bản liên quan đến văn hóa doanh nghiệp. Đây là một phƣơng pháp thú vị, tạo hứng thú cho ngƣời lao động trong việc nghiên cứu, học tập các kiến thức,
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
các văn bản, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả đào tạo. Tuy nhiên phƣơng pháp này chƣa thực sự đƣợc chú trọng.
e/ Dự tính chi phí đào tạo:
Công tác dự tính chi phí đào tạo ít đƣợc thực hiện Chi nhánh.
Đối với các học viên tham gia các khóa đào tạo thạc sỹ: học viên tự