6. Kết cấu luận văn
4.2.5.Một số giải pháp khác
* Đổi mới công tác đào tạo cán bộ, tổ chức khảo sát thực trạng chất lƣợng cán bộ để xác định mục tiêu, nhu cầu, nội dung đào tạo đào tạo gắn với tiêu chuẩn, chức danh cán bộ, phù hợp với đối tƣợng đào tạo, yêu cầu sử dụng cán bộ: tăng năng lực chuyên môn cho cán bộ tác nghiệp, tăng năng lực quản lý điều hành cho cán bộ quản lý, đào tạo chuyên sâu cho chuyên gia đầu ngành, hoàn thiện tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ theo ngạch bậc, chức danh cán bộ...
* Xây dựng và thực hiện chiến lƣợc đào tạo dài hạn trong toàn hệ thống, phân cấp rõ hơn trong công tác đào tạo để bảo đảm có chiều sâu khi thực hiện kế hoạch đào tạo, trong đó Trụ sở chính tập trung đào tạo chuyên gia, đào tạo các nhà quản lý trung, cao cấp (bao gồm cả đƣơng chức và quy hoạch); các đơn vị tập trung đào tạo các kỹ năng làm việc đối với cán bộ và
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
cán bộ quản lý cơ sở; cá nhân thực hiện tự đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn hoặc hoàn thiện trình độ theo tiêu chuẩn vị trí, chức danh.
* Chi nhánh cần chủ động liên kết với các cơ sở đào tạo để thiết kế các chƣơng trình đào tạo phù hợp, đáp ứng kịp thời nhu cầu nhân lực theo chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực đã xây dựng.
* Đa dạng hóa các hình thức và phƣơng pháp đào tạo, bao gồm: tự đào tạo qua thực tế công việc, đào tạo đáp ứng ngay yêu cầu công việc (về kiến thức, kỹ năng, khả năng), đào tạo để phát triển (đào tạo cho mục tiêu trung và dài hạn), trong đó chú trọng ứng dụng công nghệ hiện đại để tiết kiệm thời gian và chi phí đào tạo.
* Xây dựng chính sách đào tạo đối với cán bộ trẻ; Ƣu tiên bố trí cán bộ trẻ đào tạo các kiến thức nghiệp vụ ngân hàng hiện đại để bảo đảm có đủ thời gian ứng dụng trong thực tiễn; Có cơ chế hổ trợ thích hợp để tạo điều kiện, khuyến khích cán bộ trẻ tự đào tạo nâng cao trình độ (đào tạo thạc sỹ, tiến sỹ, chuyên gia...); Có chƣơng trình riêng để đào tạo cán bộ trẻ trong quy hoạch: đào tạo bổ sung kiến thức về lãnh đạo, năng lực quản trị ngân hàng hiện đại trong nƣớc và ngoài nƣớc, luân chuyển để đào tạo kinh nghiệm quản lý đơn vị cơ sở, nhất là các vùng khó khăn để rèn luyện bản lĩnh, ý chí phấn đấu...
* Tổ chức quản lý tốt quá trình đào tạo qua các khâu: đánh giá nhu cầu, thiết kế chƣơng trình đào tạo, thực hiện chƣơng trình đào tạo, đánh giá kết quả chƣơng trình đào tạo và sử dụng sau đào tạo trên cơ sở quy định chế độ thông tin hai chiều về đánh giá cán bộ sau đào tạo giữa đơn vị đào tạo và đơn vị sử dụng.
Tích cực tuyển chọn cán bộ có độ tuổi dƣới 35, có tố chất và khả năng lãnh đạo để quy hoạch dự nguồn và đào tạo chuẩn bị cho đội ngũ cán bộ cấp cao. Cán bộ trẻ trƣớc khi đƣợc bổ nhiệm giữ chức vụ cao hơn phải đƣợc luân chuyển và bổ nhiệm ở các đơn vị có điều kiện khó khăn hơn để thể hiện bản lĩnh, rèn luyện phẩm chất, năng lực quản trị điều hành...
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
* Tăng cƣờng giáo dục đạo đức nghề nghiệp, xây dựng văn hóa doanh nghiệp thông qua việc đẩy mạnh phổ biến, quán triệt thực hiện Bộ quy tắc ứng xử và quy chuẩn đạo đức nghề nghiệp đƣợc BIDV ban hành và thống nhất trong toàn hệ thống, qua đó giúp cho mỗi cán bộ BIDV hoàn thiện thêm kỹ năng nghề nghiệp, nhân cách sống và các quan hệ cộng đồng xã hội, xây dựng hình ảnh cán bộ BIDV có phong cánh ứng xử hiện đại, chuẩn mực, nhân văn và hƣớng về cộng đồng.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
KẾT LUẬN
Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, cạnh tranh ngày càng trở nên khốc liệt hơn không chỉ giữa các ngân hàng trong nƣớc mà còn là với các ngân hàng nƣớc ngoài. Cuộc cạnh tranh đó thể hiện trên tất cả các mặt: công nghệ, quản lý, sản phẩm dịch vụ, chất lƣợng, v.v... Nhƣng trên hết, yếu tố đứng đằng sau mọi cuộc cạnh tranh là con ngƣời. Vì vậy, việc đầu tƣ vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều tất yếu đƣợc các Ngân hàng quan tâm.
Mặc dù BIDV Thái Nguyên nhận thức đƣợc tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhƣng trong thực tế, công tác này còn có những hạn chế nhất định, chƣa thực sự phát huy tối ƣu vai trò trong hoạt động kinh doanh. Một trong những nguyên nhân cơ bản là do chƣa có phƣơng pháp thực hiện hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực một cách bài bản, hệ thống; phần lớn hoạt động đào tạo còn mang tính bị động theo chƣơng trình chung của hệ thống.
Trong phạm vi bải luận văn này, tác giả đã trình bày thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Thái Nguyên, nếu rõ những ƣu điểm và những hạn chế còn tồn tại. Từ đó đƣa ra một số kiến nghị nhằm góp phần nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Thái Nguyên, trong đó tập trung chủ yếu vào các giải pháp trong khâu xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng khung chƣơng trình đào tạo và đánh giá hiệu quả sau đào tạo. Song để thực sự phát huy hiệu quả của công tác này trƣớc hết cần có đủ nhận thức và sự quan tâm của mọi cấp lãnh đạo và mỗi một cán bộ nhân viên trong Chi nhánh.
Tuy nhiên do giới hạn bởi khả năng kiến thức và thực tế về hoạt động đào tạo nguồn nhân lực, nên luận văn không tránh khỏi những hạn chế nhất định nhƣ chƣa xây dựng đƣợc đầy đủ cách thức thực hiện, tài liệu cụ thể theo từng giải pháp đƣa ra mà mới chỉ dừng ở mức độ đề xuất phƣơng hƣớng. Đây sẽ là cơ sở để tác giả tiếp tục nghiên cứu tài liệu, bồi dƣỡng kiến thức về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, từ đó cụ thể hóa các giải pháp đƣa ra.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Lê Anh Cƣờng (2004), Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự, NXB Lao động - Xã hội;
2. Trần Kim Dung, (2005), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê;
3. ThS. Nguyễn Văn Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế Quốc dân - Hà Nội;
4. Hà Văn Hội (2003), Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp (tập 1), NXB Bƣu Điện; 5. PGS.TS. Đồng Thị Thanh Phƣơng & ThS. Nguyễn Thị Ngọc An (2008), Quản
trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê - TP Hồ Chí Minh;
6. PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, NXB Hà Nội;
7. George T.Milkovich & John W.Boudreau, TS Vũ Trọng Hùng dịch, Phan Thăng hiệu đính và biên tập(2002), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê- Hà Nội;
8. Business Edge, (2006), Đào tạo nguồn nhân lực “Làm sao để khỏi ném tiền qua cửa sổ?”, NXB Trẻ;
9. Lê Thị Thúy (2012), Phát triển nguồn nhân lực nữ nhằm thúc đẩy tăng trưởng
kinh tế và thực hiện công bằng xã hội ở Miền núi phía Bắc Việt Nam, Luận án
tiến sỹ Kinh tế phát triển, Viện nghiên cứu kinh tế trung ƣơng ;
10. PGS.TS. Nguyễn Thị Mùi (2011). Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành ngân hàng Việt Nam, (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
http://www.vnba.org.vn/?option=com_content&view=article&id=1609&catid= 43&Itemid=90, ngày 25/11/2011;
11. TS. Nguyễn Hữu Lam - Trung tâm nghiên cứu và phát triển quản trị (CEMD) - Đại học kinh tế TP Hồ Chí Minh (2010). Phát triển nhân lực trong các Doanh nghiệp tại Việt Nam,http://www.cemd.ueh.edu.vn/?q=node/172, ngày 10/03/2010;
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
12. Viện Nhân lực Ngân hàng Tài chính - BTCI (2012), Tổng thuật Tham luận Hội thảo khu vực: Phát triển vốn nhân lực ngành Ngân hàng Tài chính,
http://www.vnba.org.vn/?option=com_content&view=article&id=6529&catid= 34&Itemid=56, ngày 21/12/2012;
13. Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam, 2012, Quy chế đào tạo trong hệ thống Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam;
14. Chi nhánh Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển Thái Nguyên, Báo cáo tổng kết hoạt động các năm 2010, 2011, 2012;
15. Chi nhánh Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển Thái Nguyên, Báo cáo công tác tổ chức cán bộ giai đoạn 2010 - 2012.