6. Kết cấu của luận văn
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá thực hiện công việc
1.3.1. Các nhân tố bên trong
1.3.1.1. Văn hóa tổ chức
Văn hóa tổ chức là những giá trị tinh thần tồn tại trong tổ chức từ thế hệ
này sang thế hệ khác. Mỗi tổ chức đều có một đặc trưng và văn hóa riêng phù hợp với môi trường cũng như lĩnh vực hoạt động của riêng mình. Mọi người trong tổ chức gắn kết với nhau không chỉ vì mục tiêu kinh tế mà còn vì giá trị
tinh thần cốt lõi của tổ chức đó. Văn hóa tổ chức sẽ tác động đến hành vi ứng xử của mọi cá nhân trong các hoạt động của tổ chức nói chung trong đó bao gồm cả hành vi của họ trong hoạt động phỏng vấn đánh giá, phản hồi thông tin. Cụ thể, đối với một tổ chức có văn hóa tổ chức mạnh mẽ, lành mạnh, mối quan hệ giữa NLĐ và các nhà quản lý tốt đẹp thì cách ứng xử và cách phản hồi thông tin từ phía NLĐ sẽ vô cùng tích cực. NLĐ cảm thấy tin tưởng khi cung cấp những suy nghĩ thực tế và thoải mái khi trao đổi những thông tin này với cấp trên sẽ làm tăng sự chính xác của hệ thống đánh giá và tạo điều
kiện thuận lợi cho hoạt động này trong tương lai. Tuy nhiên, trong trường hợp ngược lại, việc phỏng vấn đánh giá, thu thập thông tin phản hồi sẽ vô cùng khó khăn hoặc thông tin sẽ bị sai lệch do NLĐ cố tình không nói thật nếu như
văn hóa tổ chức không lành mạnh, mối quan hệ giữa hai bên không tốt và có cạnh tranh không công bằng trong nội bộ. Chính những giá trị cốt lõi đó ảnh hưởng đến nội dung công tác ĐGTHCV.
Như vậy, có thể thấy văn hóa tổ chức là tinh thần, là yếu tố tạo nên sự
khác biệt giữa các tổ chức với nhau. Văn hóa tổ chức phản ánh quan điểm của lãnh đạo đối với các giá trị mà tổ chức đó muốn xây dưng nên. Với mỗi tổ
chức có nét văn hóa khác nhau thì sẽ có ảnh hưởng khác nhau đến công tác
ĐGTHCV.
1.3.1.2. Mục tiêu của tổ chức
Các yếu tố của hệ thống đánh giá đều chịu sự ảnh hưởng của mục tiêu của tổ chức và phản ánh chính mục tiêu đó. Nếu như tổ chức xác định mục tiêu càng rõ ràng thì hệ thống ĐGTHCV càng cụ thể , các nhà quản trị dễ
dàng xây dựng các tiêu chuẩn THCV, lựa chọn phương pháp cũng như chu kỳ đánh giá và ngược lại. Mục tiêu của tổ chức có thể phân ra thành các mục tiêu ngắn hạn, trung hạn và dài hạn. Điều này cũng gây ảnh hưởng tới việc sử
dụng kết quảđánh giá để phục vụ các mục tiêu này.
1.3.1.3. Nguồn lực của tổ chức cho công tác đánh giá thực hiện công việc
Đội ngũ ĐGTHCV tại tổ chức là yếu tố không thể thiếu đối với công tác này. Kiến thức, kỹ năng của cán bộ quản lý hay chính người tham gia
ĐGTHCV cho chính NLĐ ảnh hưởng không nhỏ tới công tác ĐGTHCV. Xây dựng nội dung và hệ thống ĐGTHCV cho toàn thể NLĐ là công việc quan trọng trong công tác đánh giá THCV. Việc thiết kế bản đánh giá cần phải đo lường được mức độ hoàn thành công việc của NLĐ do đó đòi cán bộ làm công tác này phải có kiến thức, trình độ về ĐGTHCV mới có thể xây dựng
nên bản đánh giá phù hợp. Một bản đánh giá không sát với công việc của NLĐ thì kết quả của công tác ĐGTHCV là không hiệu quả và không có ý nghĩa đối với tổ chức đó. Bên cạnh đó, nhận thức thái độ của cán bộ làm công tác ĐGTHCV sẽ dẫn tới thái độ trong ĐGTHCV của người khác.
Nguồn lực để xây dựng hệ thống đánh giá bao gồm đội ngũ xây dựng và nguồn lực tài chính của tổ chức. Nếu tổ chức có nguồn lực mạnh, đội ngũ
xây dựng có nhiều kinh nghiệm và hiểu biết chuyên môn thì hệ thống đánh giá sẽ chính xác, chi tiết và chuyên nghiệp. Bên cạnh việc tự xây dựng hệ
thống đánh giá riêng, hiện nay có rất nhiều doanh nghiệp, tổ chức lựa chọn phương pháp thuê các chuyên gia bên ngoài để xây dựng hệ thống đánh giá cho mình. Mỗi cách làm đều có những ưu, nhược điểm khác nhau. Với cách tự xây dựng, tổ chức có thể tiết kiệm được chi phí, người xây dựng hiểu về tổ
chức nhưng cũng có nhược điểm là hệ thống đánh giá sẽ phụ thuộc nhiều vào người đánh giá như quan điểm, kỹ năng, chuyên môn… Với cách thuê chuyên gia, ưu điểm là đơn vị chuyên gia nhiều kinh nghiệm và kiến thức, có thể kết hợp nhiều ưu điểm từ các hệ thống đánh giá của tổ chức khác nhưng cũng có nhược điểm là tốn kém chi phí và các chuyên gia không hiểu rõ về tổ chức. Do đó, dù lựa chọn hình thức nào, tổ chức cũng cần cân nhắc về nguồn lực của mình để lựa chọn cách xây dựng cho phù hợp.
1.3.1.4. Ý thức tham gia của người lao động
Người lao động là một yếu tố cấu thành trong ĐGTHCV. Để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của mình thì NLĐ cũng phải tham gia đánh giá chinh công việc mình đảm nhận thông qua các tiêu chí mà tổ chức đưa ra. Nếu như tại các tổ chức vấn đề ĐGTHCV thực sự được coi trọng, thu hút
được sự quan tâm chú ý của cán bộ lãnh đạo và nhân viên thì các kết quả ĐGTHCV thường rõ ràng, chi tiết, mang tính phân loại cao, do đó nó cũng dễ
hiện một cách có hiệu quả.
Mỗi cá nhân NLĐ sẽ có những động cơ lao động, mối quan tâm và thái
độ khác nhau trong công việc, vì thế mỗi người trong số họ sẽ có những ưu tiên riêng trong quá trình công tác của mình. Cho nên, khi xây dựng, thiết kế
bản ĐGTHCV phải làm sao trung hòa được giữa động cơ của NLĐ với mục tiêu chung của tổ chức , có như vậy việc đánh giá mới có ý nghĩa. Muốn như
vậy, khi thiết kế nội dung ĐGTHCV, người thiết kế phải hiểu được chiến lược của tổ chức và điều kiện thực tế đểđưa ra những nội dung phù hợp và sát sao nhất vào bản đánh giá. Bên cạnh đó, bất kỳ NLĐ cũng muốn được ghi nhận những cống hiến trong quá trình lao động và làm việc tại tổ chức. Do đó, công tác ĐGTHCV phải được thực hiện một cách công khai minh bạch và đi kèm với chếđộđãi ngộ, khen thưởng, thăng tiến hợp lý.