25 Tạ Văn Thụ 1980 Kinh 5 năm + 26 Nguyễn Văn
1.3.2. Đánh giá về nguồn nhân lực của UBND xã Nga My
Dựa vào bảng trên và trên cơ sở tổng hợp ta thấy nhìn chung trình độ đội ngũ cán bộ xã Nga My còn thấp so với mặt bằng chung của toàn huyện, cán bộ của xã chủ yếu là trình độ trung cấp và THPT nên chưa thể đáp ứng được yêu cầu đặt ra của xã hội hiện nay. Trình độ cũng chỉ là một phần quyết định thành công của công việc, một phần lớn quyết định thành công đó là thái độ làm việc, cách cư xử với nhân dân, cán bộ xã rất tận tình với công việc, niềm nở tiếp đón nhân dân, biết lắng nghe và tìm hướng giải quyết nên nhận được lòng tin của nhân dân.
Đội ngũ cán bộ xã có thâm niên công tác lâu năm nhiều nên có kinh nghiệm để hoàn thành tốt công việc. Chúng ta không nên quá đề cao bằng cấp mà quên đi kinh nghiệm sống tích lũy, ví dụ so sánh một sinh viên mới gia trường và một người làm việc nhiều năm trong cơ quan thì ta thấy người làm việc nhiều năm sẽ có kinh nghiệm làm việc hơn và họ sẽ làm tốt hơn sinh viên mới ra trường còn non nớt kinh nghiệm. Tuy nhiên đây cũng là một khó khăn vì các Bác thuộc thế hệ đi trước nên thiếu sự nhanh nhạy về công nghệ thông tin. Hiện nay, trong xã hội bùng nổ thông tin thì nó lại là một yếu tố rất quan trọng. Trong thời gian thực tế tại cơ quan tác giả thấy các Bác chủ yếu soạn thảo văn bản ra giấy rồi nhờ người đánh hộ. Chính vì vậy mà xã Nga My cần phải chú trong hơn nữa trong việc nâng cao trình độ
về tin học cho các cán bộ công chức trong UBND xã, có thể là mở lớp đào tạo, cũng có thể tuyển thêm những cán bộ trẻ có trình độ tin học… để có thể đáp ứng kịp thời với thời đại thông tin như ngày nay.
Với nguồn nhân lực như vậy thông qua mô hình SOWT có thể khái quát lại chất lượng nguồn nhân lực của UBND xã Nga My như sau:
Điểm mạnh
- Đáp ứng đủ về mặt số lượng àđảm bảo cho việc giải quyết các công việc.
- Do đủ cán bộ nên ít trường hợp 01 cán bộ phải kiêm nhiệm quá nhiều công việc.
- Cán bộ, công chức có thâm niên công tác lâu năm (chủ yếu từ 05- >20 năm) nên có kinh nghiệm công tác.
- Những cán bộ, công chức trẻ đa số có trình độ, năng động góp phần thúc đẩy hiệu quả hoạt động của tổ chức.
- Các cán bộ, công chức luôn hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao, tận tâm và hết lòng vì công việc. - Tạo được lòng tin đối với nhân nhân bởi sự nhiệt tình và giải quyết công việc nhanh chóng.
Điểm yếu
- Phần lớn chưa được đào tạo, chỉ là trình độ trung cấp và THPT àgây nhiều khó khăn cho việc giải quyết các công việc được giao.
- Cán bộ, công chức có tuổi đời cao chiếm tương đối lớn à khó thích nghi với môi trường làm việc năng động và thiếu sự nhạy bén trong công việc. Ví dụ: Hầu hết các Bác đều không biết sử dụng máy tính thành thạo và vẫn phải nhờ người đánh hộ…..
- Số lượng cán bộ trẻ tạo nguồn còn rất ít.
- Khả năng sử dụng tin học còn ít. - Số cán bộ có trình độ văn hóa, chuyên môn, lí luận chính trị và quản lý nhà nước chiếm phần nhỏ. Đa số chưa qua đào tạo làm ảnh hưởng tới hiệu quả công việc. Cụ thể
trình độ chuyên môn vẫn còn 35% cán bộ xã chưa có trình độ chuyên môn, 15% cán bộ chưa có trình độ lý luận chính trị nếu có chủ yếu là trung cấp và sơ cấp, còn 40% cán bộ chưa có trình độ quản lý nhà nước và chưa có chứng chỉ tin học, số còn lại có chứng chỉ tin học nhưng chỉ là chứng chỉ A.
Cơ hội Thách thức
- Tập chung cho công việc mà không cần lo tới chi phí, thời gian…cho việc tuyển thêm nhân lực.
- Các cán bộ có thâm niên công tác lâu năm nên có kinh nghiệm và dẫn dắt được cơ quan.
- Có khả năng đề bạt lên các vị trí cao hơn.
- Do xã hội ngày càng phát triển nên yêu cầu đối với các cán bộ công chức càng cao chính vì thế cần phải không ngừng nâng cao trình độ, thường xuyên trau dồi kinh nghiệm để giải quyết công việc thỏa đáng và hiệu quả hơn. Đồng thời, việc đội ngũ cán bộ có trình độ cũng tạo thêm niềm tin
- Thường xuyên được nâng cao sự hiểu biết, tiếp thu những tri thức mới để làm phong phú vốn kiến thức và kinh nghiệm của bản thân.
cho nhân dân địa phương tin tưởng hơn vào UBND.
- Sau khi lớp cán bộ có thâm niên công tác cao tới tuổi nghỉ thì công tác tạo nguồn là rất lớn, và sẽ mất khá nhiều thời gian cho việc đào tạo, hội nhập nhân lực.
- Chính sách đãi ngộ cho cán bộ còn thấp, mức lương còn hạn chế nên phần nào ảnh hưởng đến tinh thần làm việc, mức độ nhiệt huyết trong công việc của cán bộ.
- Các chính sách đào tạo, nâng cao trình độ cán bộ còn hạn chế.
Nhìn chung qua phân tích trên tôi thấy nguồn nhân lực của UBND xã Nga My chưa đồng đều, trình độ còn quá thấp, chất lượng nhân lực còn nhiều hạn chế, chỉ có 5% trình độ đại học trong khi đó trình độ trung cấp chiếm tới 60% và không có trình độ đại hoc, trung cấp, sơ cấp là 35%, mặc dù có đội ngũ nhiều kinh nghiệm nhưng trong xã hội ngày nay bên cạnh kinh nghiệm còn cần có bằng cấp trình độ chuyên môn, do vậy cần có sự quy hoạch cán bộ, bổ sung nguồn nhân lực có trình độ cao, đáp ứng được các yêu cầu của công việc.