8. Cấu trúc của luận văn
2.3.3.Thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng viên của nhà trường
Qua điều tra thực tế, cho thấy rằng công tác quản lý phát triển đội ngũ giáo viên đã được lãnh đạo và CBGV nhà trường nhận thức đúng đắn về sự cần thiết, tầm quan trọng nên đã tích cực tổ chức thực hiện theo nhiệm vụ kế hoạch từng năm học.
Lãnh đạo và các đoàn thể quần chúng trong nhà trường luôn xác định công tác đào tạo bồi dưỡng nhằm chuẩn hóa đội ngũ là nhiệm vụ trọng tâm, bảo đảm cho hoạt động ổn định và phát triển nhà trường.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn 2.3.3.1. Công tác tuyển dụng
Qua ý kiến nhận xét của cán bộ chủ chốt và phòng tổ chức, cán bộ nhà trường đều xác định rằng công tác tuyển dụng và điều động cán bộ là việc làm thường xuyên và rất quan trọng nhằm tăng cường cho đội ngũ đảm bảo đủ về số lượng, có cơ cấu hợp lý đồng thời tạo động lực kích thích tinh thần trách nhiệm cho đội ngũ CBGV, là điều kiện để duy trì có chất lượng và hiệu quả sự nghiệp đào tạo của nhà trường.
Đối với công tác tuyển dụng, hàng năm nhà trường căn cứ vào yêu cầu quy hoạch và định hướng phát triển ngành nghề chuyên môn để xây dựng chỉ tiêu biên chế và xác định nhu cầu tuyển dụng. Đối tượng tuyển dụng từ nhiều nguồn như: Cán bộ từ các ngành chuyên môn kỹ thuật có trình độ, năng lực phù hợp với nhiệm vụ đào tạo của nhà trường, sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học có thành tích học tập tốt, có chuyên môn phù hợp. Quy trình tuyển dụng được tiến hành theo quy định rất chặt chẽ, từ thông báo rộng rãi, liên hệ với các ngành liên quan, tiếp nhận hồ sơ, thực hiện các bước phỏng vấn, sơ tuyển, trình các cấp lãnh đạo xem xét quyết định.
Đối với công tác điều động CBGV được tiến hành theo năm học, căn cứ vào kế hoạch phân công chuyên môn của các khoa, nhà trường đã điều động GV trong nội bộ nhà trường nhằm sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. Công tác này luôn được sự lãnh đạo của Đảng ủy và BGH theo đúng quy trình.
2.3.3.2. Công tác đào tạo bồi dưỡng
Trong những năm qua, bằng nhiều biện pháp phù hợp nhà trường đã tiến hành đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ GV, đã khắc phục nhiều khó khăn, tận dụng các điều kiện thuận lợi, mạnh dạn đầu tư từ nhiều nguồn để cử cán bộ GV đi học tập nâng cao trình độ, chuẩn bị cho chiến lược phát triển nhà trường. Mặt khác khuyến khích, động viên mọi CBGV vừa tham gia công tác vừa chủ động tích cực học tập tự bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn * Về công tác đào tạo nâng cao trình độ đội ngũ giảng viên
Trong 3 năm qua nhà trường đã liên tục cử CBGV đi đào tạo theo bảng thống kê dưới đây (xem bảng 2.7).
Bảng 2.7. Bảng thống kê số lƣợng CBGV đƣợc đào tạo hàng năm Trình độ
Năm học Nghiên cứu sinh Cao học
Đại học (bằng 2) 2008-2009 03 08 03 2009-2010 04 12 11 2010-2011 07 29 22 Cộng 14 49 36
(Số liệu của Phòng tổ chức cán bộ Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật)
Từ số liệu thống kê cho thấy trong những năm qua nhà trường đã tích cực, chủ động đưa đi đào tạo chuẩn hóa rất nhiều giảng viên để nâng chất cho đội ngũ đạt được như hiện nay. Trong năm qua nhà trường cử đi đào tạo theo các hình thức tập trung và tại chức gồm: NCS - 14 người, cao học - 49 người, đại học bằng 2 - 36 người.
Công tác đào tạo nâng cao trình độ đội ngũ đạt được kết quả như trên, ngoài sự quan tâm tạo điều kiện của lãnh đạo nhà trường, còn có sự nỗ lực cố gắng của bản thân CBGV. Để có được sự chuyển biến mạnh mẽ trong nhận thức của đội ngũ giảng viên, công tác quản lý đã không ngừng tác động giúp cho mỗi thành viên hiểu rõ đầy đủ về vai trò, trách nhiệm của mình trước yêu cầu nhiệm vụ mới vì mục tiêu đào tạo và sự phát triển của nhà trường. Đặc biệt, từ khi trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật thuộc ĐHTN được thành lập, đa số CBGV đều xác định cho mình nhiệm vụ phải tham gia học tập theo kế hoạch đào tạo, chuẩn hóa của nhà trường.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
Tuy nhiên, do nhà trường chưa có kế hoạch chiến lược về phát triển đội ngũ nên kế hoạch đào tạo thường bị động, có lúc tập trung đi học nhiều ở một số bộ môn làm ảnh hưởng đến kế hoạch giảng dạy, có trường hợp không chọn lựa kỹ nên dẫn đến sự bất cập so với yêu cầu thực tế, là nguyên nhân của tình trạng vừa thừ lại vừa thiếu.
Chế độ, chính sách hiện hành chưa động viên đúng mức sự nỗ lực cố gắng của CBVC tích cực tham gia học tập; Việc theo dõi, đánh giá kết quả sau đào tạo chưa được nhà trường xây dựng thành những quy định cụ thể.
2.3.3.3. Các chế độ, chính sách đãi ngộ đối với giảng viên
Từ kết quả các cuộc phỏng vấn trực tiếp cán bộ lãnh đạo và quản lý nhà trường cho thấy trong thời gian vừa qua, nhà trường đã thực hiện một số chính sách khuyến khích thu hút, động viên nhằm phát triển đội ngũ giảng viên và đã đạt được một số kết quả nhất định.
* Chế độ, chính sách đối với việc tuyển dụng:
Ngoài việc tạo thuận lợi về môi trường công tác, điều kiện làm việc, thực hiện đầy đủ kịp thời chính sách thu hút cán bộ của địa phương áp dụng đối với từng trình độ khác nhau. Ngoài ra, trong quá trình công tác sau này giảng viên được tuyển dụng còn được hưởng các chính sách đào tạo bồi dưỡng để không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn. Tuy nhiên, với các chính sách hiện hành chưa đủ khuyến khích các cán bộ khoa học kỹ thuật có trình độ cao tham gia quá trình tuyển dụng của nhà trường để về làm cán bộ giảng dạy.
* Chính sách đãi ngộ trong đào tạo bồi dưỡng:
Đối với cán bộ GV trong diện quy hoạch được nhà trường cấp kinh phí để tham gia học tập các khóa đào tạo, bồi dưỡng, tạo điều kiện để họ có thể vừa tham gia giảng dạy, NCKH vừa có thể học tập theo kế hoạch, chế độ tiền lương và phụ cấp vẫn được bảo đảm đầy đủ trong thời gian tham gia học tập.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
Đối với những GV khác không thuộc diện quy hoạch cũng được khuyến khích tự học, tự bồi dưỡng nâng cao trình độ bằng việc tạo các điều kiện thuận lợi để có thể tham gia học tập, khuyến khích động viên tinh thần, vật chất bằng chế độ khen thưởng khi hoàn thành chương trình đào tạo và được cấp bằng tốt nghiệp ở một trình độ nhất định thì được nhận khoản tiền thưởng theo từng trình độ khác nhau. Chính sách này kích thích sự chủ động của mọi giảng viên trong việc không ngừng học tập để nâng cao trình độ.
* Chính sách đối với GV có học hàm, học vị đạt những kết quả trong nghiên cứu khoa học
Ngoài những chính sách thu hút và động viên CBGV tham gia đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ. Nhà trường còn áp dụng các chính sách ưu đãi đối với cán bộ, giảng viên có trình độ cao, có các kết quả nghiên cứu ứng dụng vào thực tiễn, có các sáng kiến cải tiến trong đổi mới phương pháp giảng dạy mang lại hiệu quả thiết thực. Tuy nhiên, đội ngũ GV có trình độ cao tham gia giảng dạy ở nhà trường còn rất hạn chế.
2.3.3.4. Đánh giá chung về thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng viên ở trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật thuộc Đại học Thái Nguyên
* Những mặt mạnh (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Nhiều chủ trương, chính sách đã được Đảng và Nhà nước ban hành nhằm định hướng cho nhà trường trong công tác xây dựng và phát triển đội ngũ CBGV, nhờ đó mà quá trình tổ chức tiến hành công tác này nhà trường có được những thuận lợi cơ bản từ việc phối hợp trách nhiệm và sự giúp đỡ của các cấp, các ngành có liên quan.
- Trong nhiều năm qua, lãnh đạo nhà trường rất quan tâm đến công tác xây dựng và phát triển đội ngũ GV cả về số lượng và chất lượng, xem đây là
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
điều kiện bảo đảm cho việc thực hiện các mục tiêu nhiệm vụ nhà trường. Từ đó, đội ngũ GV nhà trường không ngừng được củng cố và phát triển.
- Nhận thức về yêu cầu học tập nâng cao trình độ của đội ngũ CBGV đã được nâng lên một bước đáng kể trước yêu cầu nhiệm vụ mới của nhà trường thể hiện bằng hành động cụ thể trong việc tham gia vào quá trình thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng của nhà trường trong từng năm qua.
- Hàng năm, nhà trường đều có xây dựng và tổ chức thực hiện các kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí công tác và nhận xét đánh giá nhằm nâng cao hiệu quả công tác cho đội ngũ CBGV nhằm bảo đảm thực hiện sự nghiệp đào tạo của nhà trường.
- Một số chế độ, chính sách khuyến khích động viên tuy chưa nhiều, nhưng cũng đã tạo các điều kiện thuận lợi, cần thiết cho đội ngũ CBGV tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng và tự học tập để nâng cao trình độ đáp ứng theo yêu cầu chuẩn hóa về đội ngũ.
* Những tồn tại
- Công tác xây dựng và phát triển đội ngũ GV của nhà trường tuy có sự quan tâm của các cán bộ lãnh đạo và quản lý nhà trường song vẫn còn lúng túng trong chỉ đạo thực hiện, hiệu quả đạt được chưa cao.
- Việc thực hiện công tác tuyển dụng và bố trí nhân sự theo kế hoạch hàng năm chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của nhà trường, hiện tượng vừa thừa vừa thiếu đội ngũ GV luôn diễn ra qua nhiều năm mà vẫn không có biện pháp hữu hiệu để khắc phục.
- Công tác quản lý chuyên môn chưa được quan tâm đúng mức, việc tổ chức đánh giá chất lượng công tác giảng dạy và nghiên cứu khoa học của đội ngũ chưa đi vào thực chất nội dung chất lượng còn mang nặng hình thức.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
- Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng hàng năm có xây dựng nhưng thực hiện không đến nơi đến chốn, nội dung thiếu tính khả thi, đề ra nhiều nhưng kết quả không đạt được theo yêu cầu kế hoạch.
- Một bộ phận GV còn thụ động, thiếu tích cực học tập, bồi dưỡng để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, chậm đổi mới phương pháp dạy học.
- Công tác nghiên cứu khoa học chưa được thực hiện đều khắp trong đội ngũ GV nhà trường, chất lượng chưa thực sự đi vào chiều sâu, kết quả các đề tài nghiên cứu được ứng dụng vào thực tiễn chưa nhiều.
* Nguyên nhân tồn tại: Nguyên nhân của những tồn tại trên là do:
- Nhà trường chưa thực sự chủ động, tích cực trong công tác tuyển dụng, thuyên chuyển cán bộ, quy trình thực hiện còn mất khá nhiều thời gian, còn lệ thuộc qua nhiều cấp quản lý.
- Nhà trường chưa xây dựng tiêu chuẩn chức danh đội ngũ thành những tiêu chí cụ thể để làm cơ sở cho việc tổ chức đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng bố trí sử dụng một cách phù hợp.
- Đến nay, nhà trường vẫn chưa xây dựng thành kế hoạch mang tính chiến lược để định hướng cho công tác xây dựng và phát triển đội ngũ GV nhằm đảm bảo cho sự phát triển cân đối, nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng và bố trí, sử dụng.
- Chính sách động viên, khuyến khích chưa đúng mức, chưa kịp thời để các đối tượng trong và ngoài diện quy hoạch đều tích cực tham gia học tập nâng cao trình độ, năng lực.
- Công tác kiểm tra, đánh giá sau khi đào tạo chưa được quan tâm đúng mức của các bộ phận quản lý, lãnh đạo trong nhà trường.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
* Kết luận chương 2
Qua nghiên cứu về thực trạng công tác phát triển đội ngũ GV Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật thuộc ĐHTN cho thấy rằng quá trình quản lý phát triển đội ngũ GV có nhiều yếu tố ảnh hưởng, tác động. Ngoài những thuận lợi rất cơ bản cũng còn không ít khó khăn nhất định. Những biện pháp quản lý đã được tiến hành như: tuyển dụng, sắp xếp, bố trí, đào tạo bồi dưỡng để nâng cao trình độ, năng lực cho đội ngũ đã mang lại một số kết quả cụ thể là đã nâng cao một bước về chất lượng, hoàn thiện về cơ cấu ĐNGV. Tuy nhiên, công tác phát triển ĐNGV của nhà trường thời gian vừa qua chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ còn một số tồn tại cần khắc phục như: Nhà trường chưa xây dựng hoàn chỉnh quy hoạch đội ngũ sư phạm, công tác đào tạo, bồi dưỡng không được tiến hành theo kế hoạch, việc theo dõi nhận xét, đánh giá quá trình thực hiện cũng chưa được thường xuyên, cơ chế chính sách đối với ĐNGV cũng chưa được quan tâm đúng mức.
Để tiếp tục hoàn thiện công tác quản lý phát triển ĐNGV, Nhà trường cần tiến hành đồng bộ một số biện pháp phù hợp hơn, đây còn là vấn đề quan trọng có tính chiến lược trong kế hoạch xây dựng và phát triển nhà trường những năm sắp tới.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
Chƣơng 3
MỘT SỐ BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƢỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ - KỸ THUẬT
THUỘC ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
3.1. Định hƣớng phát triển của trƣờng Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật thuộc Đại học Thái Nguyên (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Định hướng phát triên cho những năm tiếp theo: Trường phấn đấu xây dựng, phát triển trở thành một trường Đại học đa cấp, đa ngành đào tạo nguồn nhân lực có kiến thức và năng lực thực hành nghề nghiệp cao đáp ứng nhu cầu xây dựng phát triển kinh tế khu vực và toàn quốc.
* Quy mô, phát triển sự nghiệp đào tạo của Nhà trường:
Từ nay đến 2015, nhà trường tiếp tục phát huy năng lực đào tạo của các ngành nghề hiện có, mở thêm những ngành mới đáp ứng theo nhu cầu của xã hội, đa dạng hóa các hình thức đào tạo, dự kiến
* Yêu cầu về phát triển đội ngũ giảng viên
Xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên dựa trên cơ sở quy mô và nhiệm vụ đào tạo của nhà trường trong từng giai đoạn, trên cơ sở đào tạo bồi dưỡng nhằm phát huy năng lực của đội ngũ hiện có và tuyển dụng bổ sung những giảng viên mới có đủ chuẩn theo quy định.
- Đào tạo, bồi dưỡng phải theo quy hoạch, quy hoạch nhằm đảm bảo sự cân đối về số lượng, cơ cấu, đạt chuẩn về trình độ và năng lực.
- Công tác tuyển dụng được tiến hành chặt chẽ theo quy trình nhằm tuyển chọn được những giảng viên có đủ năng lực thật sự, đáp ứng được yêu cầu đổi mới nội dung và phương pháp giảng dạy nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
3.2. Nguyên tắc đề ra các biện pháp
Các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật thuộc ĐHTN được căn cứ dựa trên cơ sở nghiên cứu các vấn đề về lý luận có liên quan và phân tích thực trạng đội ngũ cũng như việc xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên trong những năm vừa qua, nhiệm vụ đào tạo của nhà trường trong những năm sắp tới. Mặt khác khi đề ra các biện pháp