công cụ tài chính
3.3.1.1. Công tác tiền lương
Nhìn chung, công tác tiền lương của chi nhánh chưa thực sự là yếu tố tạo động lực đối với người lao động.
Công tác tiền lương được thể hiện hoàn chỉnh qua 4 yếu tố: chính sách tiền lương, mức chi trả, cơ cấu tiền lương và hình thức trả lương.
* Chính sách tiền lương
Có thể nhận định rằng chính sách tiền lương hiện tại của chi nhánh là khá hợp lý với quy chế tiền lương được quy định rõ ràng và công khai. Đặc
biệt, trên cơ sở xác định chuyên viên quan hệ khách hàng là đối tượng kinh doanh trực tiếp và là đối tượng chủ lực thực hiện mục tiêu kinh doanh nên chi nhánh đã có chính sách tiền lương ưu tiên cho những chuyên viên quan hệ khách hàng có trình độ học vấn cao.
Bảng 3.4 Thể hiện quỹ lương theo bộ phận của ngân hàng TMCP Quốc dân chi nhánh Đà Nẵng giai đoạn 2011-2013. Nhìn chung quỹ lương theo các tiêu chí đều tăng qua các năm. Quỹ lương cho quản lý chiếm tỷ lệ lớn nhất với 54% quỹ lương năm 2011, 55% quỹ lương năm 2012 và tăng lên 56% quỹ lương năm 2013; tiếp đó là quỹ lương cho chuyên viên chiếm 40% quỹ lương năm 2011 và tăng lên 41% quỹ lương năm 2012 và năm 2013.
Song song với chức danh công việc, những lao động có trình độ học vấn cao cũng được hưởng chính sách tiền lương phù hợp. Quỹ lương dành cho lao động có trình độ đại học chiếm tỷ lệ cao so với tổng quỹ lương: năm 2011 là 72% và tăng lên 73% năm 2013.
Bảng 3.4: Quỹ lương ở từng bộ phận của ngân hàng TMCP Quốc dân chi nhánh Đà Nẵng giai đoạn 2011-2013
Tiêu thức phân chia quỹ lương 2011 2012 2013 Giá trị (tỷ đ) TL (%) Giá trị (tỷ đ) TL (%) Giá trị (tỷ đ) TL (%)
1. Theo chức danh công việc 32 100 38 100 41 100
Quản lý 17 54 21 55 23 56
Chuyên viên (CV) 13 40 16 41 17 41
2. Theo trình độ đào tạo 32 100 38 100 41 100
Sau đại học 4 12 5 13 6 15
Đại học 23 72 28 73 30 73
Khác 5 16 5 14 5 12
3. Theo loại công việc 34 100 38 100 41 100
Quản lý 17 54 21 55 23 56
CV QHKH 3 10 4 11 5 11
CV DVKH, Kế Toán, IT 7 22 9 23 10 24
Khác 4 14 4 11 4 9
(Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự, Ngân hàng TMCP Quốc dân chi nhánh Đà Nẵng)
Với mục tiêu khuyến khích người lao động cống hiến, chính sách tiền lương của ngân hàng TMCP Quốc dân chi nhánh Đà Nẵng đã được xây dựng gắn với kết quả kinh doanh. Quỹ lương cho người lao động có mỗi quan hệ
Bảng 3.5: Quy mô tiền lương của Ngân hàng TMCP Quốc dân chi nhánh Đà Nẵng giai đoạn 2011-2013 Chỉ tiêu Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Tổng doanh thu (tỷ đồng) 116 205 133
Lợi nhuận trước thuế (tỷ đồng) 18 20 19
Tổng quỹ lương (tỷ đồng) 34 38 41
Tỷ lệ lương/doanh thu (%) 10 10 12
Tỷ lệ lương/lợi nhuận trước thuế (%) 67 75 84
Tổng số lao động (người) 321 319 314 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Lương bq tháng/người (triệu đồng) 9 10 11
(Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự, Ngân hàng TMCP Quốc dân chi nhánh Đà Nẵng)
Bảng 3.5 thể hiện tỷ lệ lương bình quân/người so với tổng doanh thu và tỷ lệ giữa lương bình quân/người so với lợi nhuận trước thuế đều là tỷ lệ thuận. Khi tổng doanh thu và lợi nhuận trước thuế tăng thì lương bình quân/người của người lao động cũng tăng.
Bên cạnh đó, chính sách tiền lương của Ngân hàng TMCP Quốc dân chi nhánh Đà Nẵng được cho là khá cạnh tranh so với một số ngân hàng khác trên địa bàn.
Bảng 3.6: So sánh mức lương ở NCB Đà Nẵng và các doanh nghiệp trên địa bàn Đà Nẵng năm 2013 (ĐVT: triệu đồng/người/tháng) Loại hình doanh nghiệp Mức lương thấp nhất Mức lương cao nhất Mức lương bình quân DN 100% vốn nhà nước 2,09 66,25 5,82 DN CP vốn nhà nước 1,05 50,00 4,98 DN dân doanh 1,70 25,00 3,99 DN FDI 1,40 60,50 6,10 Ngân hàng TMCP Quốc dân chi nhánh Đà Nẵng 3,20 40,00 11,00
(Nguồn: Kết quả khảo sát của sở Lao động TBXH TP Đà Nẵng 2013, phòng Hành chính Nhân sự, NCB Đà Nẵng)
Có thể thấy mức lương bình quân người lao động của ngân hàng TMCP Quốc dân chi nhánh Đà Nẵng đạt được là khá cao so với các ngân hàng khác trên địa bàn (11 triệu đồng/người/tháng). Cụ thể so sánh với SHB hay Eximbank, ngân hàng TMCP Quốc dân vẫn tự tin với một mức lương khá là cạnh tranh.
Bảng 3.7: So sánh mức lương bình quân một số hệ thống ngân hàng niêm yết giai đoạn 2011-2013
Ngân hàng Chỉ tiêu 2011 2012 2013
Eximbank
Số lượng nhân viên (người) 4.088 4.974 5.643
Lương bq (triệu đ/người/tháng) 11 18 16
SHB
Số lượng nhân viên (người) 2.022 2.861 3.981
Lương bq (triệu đ/người/tháng) 10 13 21
TMCP Quốc dân
Số lượng nhân viên (người) 1.275 1.471 1.507 Lương bq (triệu đ/người/tháng) 9 10 11
(Nguồn: Báo cáo tài chính hợp nhất toàn hệ thống của các NH niêm yết)
Với số lượng nhân viên ít hơn so với Eximbanh và SHB nhưng mức lương bình quân của TMCP Quốc dân khá ấn tượng, đặc biệt năm 2013 với mức 11 triệu đồng/tháng/người. Với mức lương bình quân đó, lãnh đạo ngân hàng TMCP Quốc dân đã tạo một động lực lao động không nhỏ đối với người lao động.
Bên cạnh những tác động tích cực từ chính sách tiền lương đến động lực lao động của nhân viên, một số điểm còn tồn tại trong chính sách tiền lương hiện nay vẫn phần nào làm giảm sự nhiệt tình lao động của nhân viên chi nhánh.
Mặc dù tỷ lệ giữa lương bình quân với doanh thu là tỷ lệ thuận nhưng tốc độ tăng của lương bình quân so với tốc độ tăng của doanh thu còn chưa phù hợp.
Công tác trả lương của chi nhánh đã cố gắng trong việc kích thích, động viên người lao động làm việc, tăng năng suất lao động, gắn bó với chi nhánh. Tuy nhiên, trong điều kiện kinh doanh ngày càng khó khăn cùng với áp lực của nhu cầu tái cấu trúc, NCB Đà Nẵng cần chú trọng hơn nữa trong việc cải
tiến công tác tiền lương mới có thể nâng cao lợi thế cạnh tranh. * Mức chi trả tiền lương
Quỹ lương được xác định tuy nhiên mức chi trả tiền lương như thế nào cũng mới chính là yếu tố có tác động lớn tới động lực lao động của nhân viên. Trên cơ sở tiền lương tối thiểu theo quy định hiện hành của nhà nước, chi nhánh xác định mức chi trả tiền lương trên cơ sở kết quả hoàn thành công việc là chính . Bên cạnh đó, công thức xác định tiền lương kết hợp các yếu tố: thâm niên, hệ số chức danh và hệ số học vị. Cụ thể:
+ Kết quả hoàn thành công việc: chi nhánh có hệ thống đánh giá mức độ hoàn thành công việc với những mức độ căn cứ trên hệ số xếp loại của chi nhánh, phòng ban nơi người lao động làm việc và xếp loại cá nhân của người lao động. Thang điểm đánh giá là thang điểm 100 và xếp loại của quý kinh doanh này là căn cứ để tính lương kinh doanh của quý tiếp theo. Bảng 3.8 thể hiện cụ thể thứ tự xếp loại và những mức hệ số lương kinh doanh tương ứng.
Bảng 3.8: Hệ số lương kinh doanh
STT Điểm đánh giá Xếp loại Hệ số lương
KD
01 75-100 A* 1.30
02 50 – 74 A 1.10 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
03 25 – 49 B 1.00
04 00 – 24 C 0.90
(Nguồn: Quy chế tiền lương, tiền thưởng ngân hàng TMCP Quốc dân Đà Nẵng năm 2010)
+ Hệ thống ngạch lương bao gồm 4 ngạch chính: Điều hành (Ban giám đốc), Quản lý (trưởng, phó phòng, kiểm soát), Chuyên viên, Phổ thông.
+ Tiền lương tối thiểu: Ltt = Lttmin x 1,9 Ltt Lương tối thiểu chi nhánh áp dụng
Lttmin Lương tối thiểu chung do nhà nước công bố
+ Quỹ tiền lương thực hiện(Qth) tháng được tính: Qth = Qcb + Qkd Qcb Quỹ lương cơ bản Qkd Quỹ lương kinh doanh
Với Qcb = (
n
i 1
HLi ) x Ltt n: Số lao động chi nhánh
HLi Hệ số lương của nhân viên thứ i (chưa tính các khoản phụ cấp)
HLi Hệ số Học vị i Hệ số Bậc lương i Hệ số Chức danh i Hệ số khu vực i Và Qkd = ( n i 1 Hkdi x HLi ) x Ltt
Hkdi Hệ số lương kinh doanh của nhân viên thứ i được tính bằng
Hkdi Hệ số xếp loại cấp chi nhánh Hệ số xếp loại cấp phòng Hệ số xếp loại nhân viên i Hệ số lương kinh doanh được xây dựng nhằm khuyến khích việc tăng năng suất lao động cá nhân và làm việc nhóm.
+ Mức lương tối thiểu: giả sử tháng 1, một nhân viên có các hệ số thấp nhất của hệ số lương (0,7x1x0,6x1=0,42) và hệ số lương kinh doanh của quý trước có cả ba hệ số xếp loại đều là loại C (0,9 x 0,9 x 0,9 = 0,729).
Lương cơ bản tháng 1 (Lcb) 1.050.000 x 1,9 x 0,42 = 837.900 đ Lương kinh doanh tháng 1(Lkd) :
1.050.000 x 1,9 x 0,42 x 0,729 = 610.829 đ
Các khoản phụ cấp tối thiểu:
Ăn giữa ca 720.000 đ
Công tác phí 150.000 đ
Tổng cộng: 2.318.729 đ
Vậy mức lương tối thiểu của ngân hàng TMCP Quốc dân Đà Nẵng là phù hợp với quy định của chính phủ. (Mức lương tối thiểu chung: 1.050.000đ;
động tốt đến người lao động với ý nghĩa là một khoản thu nhập chính, từ đó bảo đảm tăng năng suất lao động. Công thức tính lương kết hợp các yếu tố: thâm niên, hệ số chức danh (thăng tiến), hệ số học vị (trình độ chuyên môn)…đây là cơ sở biện chứng cho mối quan hệ giữa việc tạo động lực bằng yếu tố vật chất, tinh thần và thăng tiến.
Bảng 3.9: Mức chi trả tiền lương thực hiện giai đoạn 2011 - 2013
Chỉ tiêu 2011 2012 2013
Lợi nhuận (tỷ đồng) (1) 18 20 19
CL thu chi chưa có lương (tỷ đồng) (2) 52 58 60
Tổng quỹ lương (tỷ đồng) (3) 34 38 41
Mức chi trả tiền lương (đồng) (4) = (3)x1.000/(2) 387 429 444 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
(Nguồn: Phòng Tài chính Kế toán NCB Đà Nẵng)
Bảng 3.9 thể hiện mức chi trả tiền lương thực hiện của ngân hàng TMCP Quốc dân Đà Nẵng giai đoạn 2011 – 2013 tăng qua các năm. Điều đó cho thấy sự quan tâm của chi nhánh đối với người lao động nhằm tạo động lực.
Tuy nhiên mức chi trả tiền lương tại chi nhánh vẫn còn những hạn chế nhất định:
+ Chi nhánh xây dựng hệ thống ngạch, bậc lương thiếu cơ sở khoa học, chưa được thực hiện trên cơ sở phân tích công việc.
+ Quỹ tiền lương và mức chi trả tiền lương kế hoạch không được xây dựng cho mỗi kỳ kinh doanh. Dù chi nhánh không có lãi thì quỹ lương kinh doanh chỉ giảm tối đa là 100% - 72,9% = 27,1% (Ba hệ số xếp loại đều là C).
+ Kết quả đánh giá thành tích là cơ sở để tính toán tiền lương kinh doanh, nhưng hàng quý ngân hàng TMCP Quốc dân Đà Nẵng vẫn chưa công bố công khai kết quả thành tích của từng nhân viên, nhân viên không biết được lý do vì sao mình đạt được kết quả xếp loại như thế nên chưa khuyến
khích được sự nhiệt tình làm việc của người lao động.
+ Định kỳ nâng bậc lương đối với ngạch chuyên viên và phổ thông là 24 tháng chưa phù hợp với hệ thống bậc lương hiện hành là 18-20 bậc. Việc chia nhỏ hệ thống bậc lương được căn cứ vào vòng đời phát triển nghề nghiệp trong tổ chức. Yêu cầu trình độ càng thấp thì bậc lương càng nhiều. Lấy ví dụ với ngạch thấp nhất là phổ thông 2 – đối tượng chưa qua đào tạo có 20 bậc lương. Vậy người lao động sẽ phải 40 năm để đạt được bậc cao nhất. Nếu lao động nữ đi làm vào lúc 18 tuổi và nghỉ hưu vào lúc 55 tuổi. Họ chỉ có 38 năm công tác. Với hệ số bậc lương hiện hành thì sẽ có đối tượng không thể đạt được bậc cao nhất. Điều này tạo ra sự không đồng tình ở người lao động.
+ Khi chuyển đổi ngạch, bậc lương, tính thâm niên khi lao động được đề bạt, chi nhánh thực hiện việc chuyển đổi thâm niên công tác của người lao động ở ngạch lương trước thành thâm niên công tác ở ngạch lương mới. Kết quả là người được đề bạt mới và cũ không có sự khác biệt lớn về thâm niên.
* Hình thức trả lương
NCB Đà Nẵng đang áp dụng hình thức trả lương phù hợp với từng đối tượng.
- Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng. Hình thức trả lương này gắn với thành tích công tác của từng người lao động.
- Hình thức trả lương khoán theo hợp đồng công nhật. Hình thức này được áp dụng đối với một số chức danh phù hợp như bảo vệ, lao công.
Bảng 3.10: Mức độ áp dụng hình thức trả lương tại NCB Đà Nẵng
Loại công việc Thời gian có thưởng Khoán Cộng
Điều hành, quản lý (người) 53 0 53
Chuyên viên (người) 142 0 142
Phổ thông (người) 109 0 109
Lao công, bảo vệ (người) 0 10 10
Cộng (người) 304 10 314
Tỷ lệ (%) 96 4 100
(Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự, NVB Đà Nẵng)
Cách thức trả lương hiện tại được đánh giá là hợp lý. Nhìn chung thái độ từ phía cán bộ nhân viên cũng khá tích cực, đặc biệt với chính sách phúc lợi.
3.3.1.2. Chính sách khen thưởng
- Tiền phụ cấp, tiền phúc lợi và tiền thưởng là những khoản chi thiết thực và tác động lớn tới động lực của người lao động. Nắm được điều đó, NCB Đà Nẵng đã xây dựng các chương trình thi đua – khen thưởng nhằm thúc đẩy cán bộ - nhân viên hăng say làm việc và cống hiến.
- Xét thưởng thi đua theo nhu cầu kinh doanh: Hình thức này áp dụng cho phòng và nhân viên trực thuộc phòng kinh doanh có doanh số. Mức thưởng thi đua huy động vốn là từ 0,1% - 0,2% tính trên doanh số huy động tăng thêm. Quy định này bước đầu có tác dụng động viên người lao động phấn đấu làm việc vì gắn kết quả kinh doanh với khoản tiền thưởng nhận được. Tuy nhiên, để khuyến khích người lao động tích cực hơn nữa thì cần phải tăng thêm về tỷ lệ thưởng trên doanh số, bổ sung các nội dung khác như thưởng đối với đơn vị, cá nhân tăng dư nợ, tăng được lượng tiền gửi không kỳ hạn...
- Thi nghiệp vụ giỏi: Mức thưởng của các đợt thi đua này tuy chưa cao, nhưng cũng đã thể hiện được sự quan tâm của ban lãnh đạo đối với việc nâng cao trình độ chuyên môn của đội ngũ lao động. Các đợt thi đua này có tác dụng bước đầu thúc đẩy người lao động hăng say làm việc.
- Thưởng cuối năm: Căn cứ vào kết quả kinh doanh, tổng giám đốc quyết định mức thưởng cho người lao động định kỳ hàng năm , lễ, tết.
Các chương trình thi đua – khen thưởng đều có những tiêu chuẩn cụ thể: Bảng 3.11: Tiêu chuẩn danh hiệu thi đua
Danh hiệu thi đua và tiêu chuẩn công nhận (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Định mức KT đơn vị
Định mức KT cá nhân Cấp chi nhánh Cấp phòng
Xuất sắc: 4 quý của năm xếp loại A trở lên
Bằng khen, 50 triệu đồng Bằng khen, 20 triệu đồng Bằng khen, 3 triệu đồng Tiên tiến: 3 quý của
năm được xếp loại A trở lên, quý còn lại là B
Giấy khen, và 20 triệu đồng Giấy khen và 10 triệu đồng Giấy khen và 1 triệu đồng (Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự, NCB Đà Nẵng)
Dựa trên tiêu chuẩn thi đua trên và thành tích cán bộ - nhân viên đạt được, NCB Đà Nẵng áp dụng chính sách thưởng tập trung vào cuối năm một lần. Số tiền thưởng cuối năm lớn có tác động mạnh mẽ trong việc động viên người lao động làm việc.
Bên cạnh những ảnh hưởng tích cực từ cơ cấu lương đến động lực của người làm động, tình hình kinh doanh khó khăn khiến cơ cấu lương bất ổn và làm động lực của người lao động chưa thật sự được nâng cao. Đồng thời, việc áp dụng chính sách khen thưởng tập trung chủ yếu vào cuối năm hiện nay thiếu tính động viên kịp thời nhân viên cố gắng phấn đấu. Việc chuyển doanh số giữa các phòng thì khiến việc xác định đối tượng được khen thưởng trong những đợt thi đua chưa chính xác, dẫn tới thiếu công bằng trong khen thưởng.
NCB Đà Nẵng đã có những nỗ lực không nhỏ nhằm thúc đẩy động lực,