6. Kết cấu của luận văn
3.3.1.4. Giải pháp hồn thiện chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
* Xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo cho mục tiêu phát triển CN6, để xác định nhu cầu đào tạo cần căn cứ vào các yếu tố sau:
- Phân tích nhiệm vụ cụ thể cũng như kế hoạch thi cơng sản xuất kinh doanh của CN6 trong những năm tiếp theo như: nhu cầu số lượng các cơng trình xây lắp điện, khả năng truyền tải của các cơng trình xây lắp điện, chỉ tiêu sửa chữa bảo trì, bảo hành, các sự cố xảy ra trong lao động (nếu cĩ)…
- Phân tích nhu cầu nhân lực của CN6 về số lượng và chất lượng các cơng trình sẽ thực hiện trong những năm tiếp theo.
- Phân tích trình độ, năng lực của mỗi cá nhân thơng qua bản phân tích cơng việc và kết quả đánh giá thực hiện cơng việc của cá nhân đĩ.
- So sánh năng lực hiện cĩ của CBCNV với yêu cầu thi cơng SXKD và nhu cầu nhân lực của CN6 nhằm cĩ thể xác định số lượng, hình thức đào tạo đáp ứng những yêu cầu về nhân lực cho mục tiêu đã đề ra.
- Mặc khác việc xác định số lượng CBCNV đào tạo cịn phụ thuộc vào sự phân bổ kinh phí đào tạo của Chi nhánh dựa trên quỹ lương. Nên sau khi xác định được nhu cầu đào tạo, phịng KHLĐ cần phối hợp với các phịng ban, đơn vị liên quan để xác định kinh phí đào tạo phù hợp với khả năng tài chính của CN6.
- Việc đã xác định được nhu cầu đào tạo đã hồn tất thì Chi nhánh cần xây dựng ngay kế hoạch đào tạo cho mục tiêu phát triển dài hạn của Chi nhánh. Nội dung của kế hoạch đào tạo thường là việc xác định nội dung đào tạo, các hình thức thực hiên, thời gian cũng như các đối tượng tham gia các khĩa đào tạo-huấn luyện.
* Đa dạng hĩa hình thức đào tạo:
Hiện tại của CN6 chỉ bao gồm: tự đào tại nơi làm việc, thuê các giáo viên về giảng dạy, tổ chức đưa CBCNV đi tham quan học hỏi kinh nghiệm của các đơn vị trong và ngồi Cơng ty. Nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo, CN6 cần phải đa dạng hĩa các hình thức đào tạo như:
+ Thường xuyên tổ chức các buổi hội thảo tại CN6 do CBCNV đơn vị mình chủ trì: để phân tích, bổ sung một số kinh nghiệm, kiến thức thực tế, kiến thức mới giúp CBCNV cập nhật kiến thức và thơng tin để nâng cao trình độ như hội thảo về giảm thiểu sự cố khi thi lưới điện, giảm tổn thất, hội thảo về quản lý kỹ thuật... Các cuộc hội thảo tạo cơ hội trao đổi trực tiếp giữa các nhân viên với nhau và giữa nhân viên với cán bộ quản lý, giữa đơn vị xây lắp điện này với đơn vị điện lực khác trong tỉnh từ đĩ tạo mối quan hệ thân thiện, hịa đồng, giúp đỡ nhau trong cơng việc.
+ Tổ chức các buổi hội thảo tại CN6 cĩ mời khách hàng tham dự: trong quá trình làm việc (tháng, quý, năm) nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCNV đồng thời kiểm tra kết quả làm việc và khả năng phục vụ khách hàng thì phải thường xuyên tổ chức các cuộc hội thảo với khách hàng để nâng cao phương pháp phục vụ
cũng như các nhận định của khách đối với Chi nhánh cũng là một hình thức đào tạo giúp CBCNV tiếp thu một cách thiết thực nhất.
* Đánh giá kết quả đào tạo:
Cơng tác đánh giá sau đào tạo giữ vai trị quan trọng, vì nĩ giúp xác định được mức độ đạt mục tiêu học tập của CBCNV cũng như rút kinh nghiệm cho việc tổ chức đào tạo để khĩa đào tạo tiếp theo được hiệu quả hơn.
Phương pháp đánh giá hiện giờ của CN6 chưa đánh giá được hiệu quả thực hiện cơng việc thực tế của CBCNV trong từng bộ phận. Vì thế, quá trình đánh giá kết quả đào tạo cần lưu tâm đến một số vấn đề sau:
+ Chi nhánh cần xây dựng hệ thống kiểm tra, giám sát đánh giá chất lượng sau đào tạo. Thực hiện đánh giá xem nhân viên cĩ ứng dụng những kiến thức và kỹ năng đã học được vào cơng việc thực tiễn hay khơng, so sánh mức độ hồn thành cơng việc trước và sau đào tạo. Việc đánh giá kết quả đào tạo sẽ làm cho nhân viên được đào tạo cĩ ý thức và chuyên cần hơn trong học tập và nhờ các hoạt động này ta cĩ thể kịp thời điều chỉnh, nâng cao chất lượng, hiệu quả đào tạo thơng qua các phương pháp cụ thể như:
+ Trắc nghiệm: yêu cầu nhân viên điền vào bảng câu hỏi liên quan đến kiến thức đào tạo và thái độ của học viên sau khi được đào tạo.
+ Đánh giá hiệu quả cơng việc mang lại cho Chi nhánh thơng qua các cơng việc được hồn thành cả về số lượng lẫn chất lượng, cụ thể:
- Đối với nhân viên: CN6 nên căn cứ vào kết quả thực hiện cơng việc, mức độ hồn thành cơng việc, thời gian hồn thành cơng việc, chất lượng cơng việc hồn thành.
- Đối với cán bộ quản lý: Cần căn cứ vào kết quả thực hiện cơng việc sau đào tạo, khả năng phân bố cơng việc cho nhân viên, sự giúp đỡ, phối hợp với nhân viên trong khi làm việc, ứng dụng kỹ năng mềm trong vấn đề quản lý nhân sự ra sao.
+ CN6 cần quan tâm đến cơng tác phát triển nhân lực, nhằm cĩ thể đạt được kết quả tốt nhất, tránh gây lãng phí tiềm năng về NNL thì phải phát triển nhân lực
bao gồm tất cả CBCNV trong các bộ phận của đơn vị. Các chương trình đào tạo chủ yếu chú trọng đến một số vấn đề hoặc các kỹ năng, kỹ thuật thuần túy thì các chương trình phát triển nên chú trọng đến việc giúp nhân viên hiểu biết và nắm bắt được nhiều vấn đề rộng hơn như luân phiên thay đổi cơng việc định kỳ, mở rộng phạm vi thực hiện cơng việc, qua đĩ giúp họ cĩ thêm nhiều kinh nghiệm và biết nhiều kỹ năng thực hiện cơng việc khác nhau.
* Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo cĩ điểm mới là:
Giảm được chi phí đào tạo do khơng phải đưa CBCNV đi đào tạo ở bên ngồi , vì tại bất kỳ đơn vị nào cũng luơn cĩ một số CBCNV khơng những họ làm việc rất giỏi mà họ cịn cĩ thể tham gia vào cơng tác huấn luyện-đào tạo rất hiệu quả dưới hình thức kềm cặp.
Tăng khả năng tiếp thu và hồn thiện cơng tác của mình do được đào tạo dựa trên kinh nghiệm thực tế của những người đang làm việc tại Chi nhánh và gĩp ý trực tiếp từ khách hàng.