6. Kết cấu của luận văn
3.3.1.2. Giải pháp hồn thiện chính sách tuyển dụng và bố trí sử dụng nhân viên
năm gần đây, dự báo khả năng cung cầu của thị trường lao động và mức độ chênh lệch cung cầu lao động trên thị trường... từ đĩ đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình về nguồn nhân lực và phối hợp với các bộ phận liên quan thực hiện các chính sách, kế hoạch đĩ.
Khi lập kế hoạch nguồn nhân lực, phịng KHLĐ cần kết hợp với phịng TCKT để dự tính ngân sách các khoản chi như: Chi phí các hoạt động về nguồn nhân lực trong CN6, chi phí về quỹ lương cho đội ngũ cán bộ nhân viên trong bộ phận (lương, phụ cấp, phúc lợi, khen thưởng...).
* Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện cơng tác hoạch định nguồn nhân lực của CN6.
Ban giám đốc CN6, phịng KHLĐ kết hợp với các phịng ban, đội, tổ khác cĩ liên quan để tiến hành kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện cơng tác hoạch định NNL để xác định các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện, tìm các nguyên nhân dẫn đến sai lệch đĩ rồi đề ra các biện pháp hồn thiện cơng tác hoạch định nguồn nhân lực của CN6 nhằm đạt được mục tiêu về NNL cho CN6.
( Xem tại Phụ lục 17: Bảng hồn thiện qui trình hoạch định nguồn nhân sự cho CN6)
3.3.1.2. Giải pháp hồn thiện chính sách tuyển dụng và bố trí sử dụng nhân viên. viên.
Chính sách tuyển dụng nhân viên tại CN6 của Cơng ty phải được xem trọng hơn vì đây là khâu quyết định chất lượng đầu vào của NNL. Từ trước đến nay việc tuyển chọn nhân viên cịn khép kín, nguồn tuyển cịn hạn chế mặc dù đã mở rộng phạm vi tuyển dụng, quy trình cịn mang tính hình thức.
Các tiêu chuẩn tuyển dụng phải được xây dựng cụ thể, rõ ràng, minh bạch, quy trình tuyển dụng phải chặt chẽ, quy cũ nhằm tuyển được nguồn lực cĩ chất lượng cho CN6. Đặc biệt cần tuyển những ứng viên trẻ hội đủ yêu cầu.
( Xem tại Phụ lục 18: Sơ đồ quy trình tuyển dụng cho Chi nhánh 6)
Về quy trình tuyển dụng đề xuất của tác giả theo sơ đồ 3.1, thì khi thực cần lưu ý một số đặc điểm sau:
* Yêu cầu nhân lực cần tuyển:
Dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của CN6 được Cơng ty duyệt, thì CN6 nên tiến hành phân tích cơng việc cho tất cả các vị trí, từ CBCNV lao động trực tiếp đến cán bộ quản lý, để cĩ thể áp dụng vào cơng tác tuyển dụng của CN6, tránh tình trạng tuyển dụng khơng đúng người, phải tốn thêm thời gian và chi phí đào tạo.
Bảng mơ tả cơng việc cần phải mơ tả rõ ràng, chi tiết về trách nhiệm, nhiệm vụ, yêu cầu cơng việc của vị trí đĩ. Cĩ thể bao gồm cả thời gian cho từng nhiệm vụ, điều kiện làm việc. Các yêu cầu năng lực bao gồm các yêu cầu về kỹ năng, kinh nghiệm, phẩm chất cá nhân cần thiết mà người đảm nhận vị trí cơng việc phải cĩ.
Dựa vào bản mơ tả cơng việc và tiêu chuẩn cơng việc, người lao động sẽ biết là mình cĩ phù hợp với vị trí cơng việc hay khơng và CN6 sẽ lựa chọn được người lao động phù hợp và giảm được các chi phí về sàng lọc hồ sơ.
* Thẩm định:
Kiểm tra định biên, tiêu chuẩn dựa theo định biên lao động sản xuất do CN6 quy định. Sau đĩ phản hồi thơng tin cho phịng ban, đội, tổ sử dụng nhân lực thống nhất và quyết định chỉ tiêu tuyển dụng. Thẩm định nhu cầu cần nhân sự của từng bộ phận cĩ chính xác khơng hay chỉ tuyển cho đủ biên chế, từ đĩ xác định được nhu cầu thật sự của từng bộ phận.
* Nguồn tuyển:
Nguồn tuyển dụng bên trong và bên ngồi đều cĩ những điểm mạnh và hạn chế riêng, thực tế áp dụng cần phải căn cứ vào tính chất đặc điểm của cơng việc để xác định nguồn lao động cụ thể là nguồn nào hay kết hợp cả hai nguồn này khi tuyển dụng. Khi xác định được nguồn tuyển dụng cĩ thể đáp ứng nhu cầu cơng việc từ đĩ lựa chọn phương pháp tuyển dụng thích hợp.
Thu thập thơng tin cung cầu về thị trường lao động, xác định nguồn cung cấp. Cần mở rộng nguồn cung tuyển, trước đây chỉ chú tâm tuyển chọn các ứng viên tốt nghiệp từ các trường đại học cĩ uy tính cĩ chuyên ngành đào tạo tương ứng, do vậy dẫn đến việc hạn chế số lượng hồ sơ dự tuyển, thực tế cho thấy ngồi những trường thuộc Đại học Quốc gia cịn cĩ một số trường đào tạo kỹ thuật cũng cĩ chất lượng cao, khi đĩ sẽ cĩ nguồn ứng viên dồi dào dễ dàng tuyển chọn được ứng viện tốt.
* Nhận và thẩm định hồ sơ ứng viên:
Tiếp nhận hồ sơ và tiến hành phân loại, thẩm định các hồ sơ cĩ đủ yêu cầu về trình độ chuyên mơn, ngoại ngữ, đủ sức khỏe, các hồ sơ chưa cung cấp đủ các thơng tin thì yêu cầu các ứng cử viên bổ túc hồ sơ. Chuyển trả hồ sơ khơng đạt yêu cầu, rồi lập danh sách các ứng cử viên đạt sau đĩ gửi thư mời tham dự họ thi viết.
* Thi viết:
Đối với chức danh cán bộ quản lý thì ngồi hình thức phỏng vấn, CN6 cần bổ sung thêm phương pháp thi viết bằng hình thức trắc nghiệm hay tự luận để qua đĩ đánh giá được trình độ chuyên mơn, nguyện vọng, sở trường của ứng viên; tìm hiểu thêm về năng khiếu, tính cách, sở thích, trắc nghiệm trí thơng minh; trắc nghiệm kiến thức tổng hợp...
Đối với vị trí là nhân viên thì cho làm bài kiểm tra, nội dung của bài kiểm tra là kiến thức cơng việc riêng cho mỗi bộ phận trong đĩ bao gồm cả phần lý thuyết lẫn những câu hỏi thực tế liên quan đến cơng việc của bộ phận cần tuyển. Vì hình thức này sẽ giúp kiểm tra được trình độ cũng như khả năng thực tế của từng ứng viện nên từ đĩ cĩ thể phân bố cơng việc hợp lý và là cơ sở cho cơng tác đào tạo và phát triển nhân lực của CN6.
* Thi thực hành:
Đối với nhân viên được tuyển theo các chuyên ngành kỹ thuật đặc trưng như: kỹ thuật xây dựng, kỹ thuật điện, viễn thơng, cơng nghệ thơng tin… thì tiến hành cho thi thực hành với một hay vai bài tập kỹ năng cụ thể. Hình thức này giúp kiểm tra được trình độ, khả năng áp dụng vào thực tế, kinh nghiệm làm việc của từng ứng viên. Các phịng, ban, đội, tổ chuyên ngành liên quan sẽ tư vấn cho Ban giám đốc CN6 và phịng KHLĐ trong khâu ra đề thi và đánh giá kết tuyển dụng đối với các ứng viên thuộc chuyên ngành trong các phịng, ban, đội, cần tuyển dụng.
Việc tuyển dụng theo dạng kiểm tra kỹ năng sẽ tuyển được các ứng viên giỏi cho vị trí cần tuyển dụng để giảm bớt thời gian phải đào tạo lại.
* Đánh giá sau thử việc:
Việc đánh giá sau thời gian thử việc là cơ sở để hồn thiện cơng tác tuyển dụng, đem lại hiệu quả chung trong cơng tác quản lý và hiệu quả hoạt động trong tương lai. Nếu cơng tác tuyển dụng chưa thực hiện tốt thì cán bộ tuyển dụng phải tìm ra nguyên nhân cốt lõi để khắc phục, đĩ cũng là kinh nghiệm để cơng tác tuyển dụng trong tương lai được tốt hơn.
Đánh giá sau thử việc cũng chính là đánh giá được khả năng, kỹ năng của cán bộ làm cơng tác tuyển dụng, đĩ là cơ sở cho cơng tác đào tạo và phát triển nhân lực trong hoạt động quản trị NNL của CN6.
Cơng tác đánh giá ứng viên sau thử việc là một bước rất quan trọng nhằm chọn được người đúng yêu cầu và họ cĩ thể làm việc ngay sau thời gian thử việc, nhằm làm giảm chi phí đào tạo lại cũng như giảm quỹ lương của CN6 trong khi khơng đáp ứng được. CN6 cần mạnh dạn trong việc loại những ứng viên khơng đạt yêu cầu sau thời gian thử việc.